技术的投入与战略定位关乎企业的未来，而内部组织变革则是转型期内最不可忽视的重要一环。对于长城汽车来说，员工能否与企业之间产生价值认同感，能否发挥主观能动性是至关重要的。
为此，长城汽车开始不间断的实行人才战略，包括去年从内部开始“去总化”、形成“强后台、大中台、小前台”的更为扁平化的组织结构、还有针对价值员工所实行的股权激励机制，根据已知信息，长城汽车两期股权激励计划授予对象已达1.2万人，累计股票期权价值超过350亿，形成了与员工之间的利益捆绑，以此实现企业与人才的共同发展。
腾讯新闻负责人劣迹斑斑为何无人制止、无人揭露?
1、在各种有hr的会议场合公开骂脏话,骂下
属,喜怒无常。常常骂研发,不许研发参与讨
论,把研发当成底层搬砖人。
2、以自己认知为整体战略方向,不解读,不
传递。可参会人员一再收拢,对产品、设计
平台等直系部门偏袒,不公开产品进度,不
开验收标准。
3、任意调整架构,调动人员。让产品汇报给
运营,bd负责内容,编辑负责后台,产品负责垂类,算法负责增长,设计负责产品。名义上搞扁平化启用新人,实际就是换血打压。
4、9127压榨员工,不管实际开发难度强制上
线,六日均得加班。同时压缩成本,压缩人员
5、汇报风气极为严重。不听实质数据进展,
偏爱画饼和汇报,表面上传递少汇报少写文
档,实际上逼着各部门每周产出洞察。从来到
现在数据治理一点没有长进,工业化建设半途
而废,后台凌乱不堪,自己做过的几个改版始
终未全量上线。这些都没有复盘和解释！
#程序员# #直言职场# #我要上微头条#
苹果历代iOS系统亮点：
iOS初代：重新定义手机交互方式——触控
iOS2：加入App Store
iOS3：加入Spotlight搜索功能
iOS4：加入多任务功能，首次引进后台内存机制
iOS5：加入Siri语音助手和升级为iCloud云服务
iOS6：没啥变化，改用苹果地图
iOS7：改用扁平化设计风格
iOS8：微调
iOS9：全新画风，后台变成卡片式界面、系统内存变小、加入低电量模式、支持3D touch
iOS10：常规升级
iOS11：还是常规升级，不过因为阿三接手了iOS，稳定性太差，被称为最卡的一代系统。
iOS12：全面提升，系统处理和响应速度提升，针对所有机型进行优化，Siri更聪明
iOS13：常规升级，新增黑夜模式，其他没啥变化
iOS14：主界面可以加入小部件，来电不再全屏显示、新增画中画功能。
感觉苹果这几年的系统有点像“挤牙膏”，个人觉得iOS6和iOS7还是很有划时代的意义，[捂脸]不过历代优化最好的可能还得是iOS12，硬生生把iPhone 6 Plus优化成能用的地步。
历代iOS版本，你觉得哪一代最经典？
#苹果# #苹果发烧友# #数码迷#
程序员是吃青春饭的工作吗？我的答案: 是！尤其是中国。
1：从年龄角度分析。程序员只要过了 35 岁，找到工作的几率会急速变小，以前投10个公司会有 5 个面试机会，过了35岁恐怕只有 一两个机会。 HR对你的反馈通常是：此人背景虽好，但年龄偏大，所以不给面试机会。
如果你背景很好，且一直在互联网工作，大概 40 岁才会被逐渐年龄歧视。如果没有互联网工作过，年过 35 会直接被互联网年龄歧视。当然去其他行业，年龄可能也能放宽到 40 岁。
2：从面试角度分析。其实经常参加面试或面试别人就会知道：面试除了面试技术，还有个很大的因素是气场。如果双方气场相融，你的技术思路他也更容易听得进去，就很容易过。这里我发现一个很奇怪的现象：如果面试官比我大或者和我年龄相仿，那我这一轮通过率特别高，可以说基本都过吧。
但是如果是年轻人面试，就感觉问的问题，瞬间很难，你搞不清楚他真正想知道的到底是什么。所以千万不要被你年龄小的人面试. 那一定要被生剥一层皮.
3：从技术角度分析。这些年，程序世界里，越来越框架化。各种层出不穷的框架，支撑起越来越复杂的软件结构。但对广大应用层的程序员纯写代码的要求，反而越来越扁平化了。这里我整理如下:
比如微服务架构，整个后台体系自然是复杂了。但是单个微服务的代码，是变简单了，这对程序员的要求反而降低了。整个体系架构的事情，只需要少数人主导即可。
比如前端，各种框架打得不亦乐乎。但相比 10 年前，写前端代码是变简单了。所以才有余力要求大家纷纷变成全栈工程师。
比如 native 开发，之前发展到 mvvm 模式的高度，现在适应网络化，纷纷回到mvc，这对代码的要求也是变简单了。
比如 devops，更是将开发和运维慢慢交融在一起。你想啊，开发和运维都要趋同了，那对代码的要求是降低还是升高呢？
最近几年，超过三层继承的类的案例越来越少了，应用场景慢慢不需要了。代码变得更加线性化，也就是简单化了。
那我懂得宽，变成全栈，岂不门槛也提高了吗？并没有。首先如果你接触面广，更不容易就某个领域深入了解。而35 岁的你要打动面试官，说你能干活是不够的，必须他懂的某个领域，你恰好懂得比他还深入，如果面的宽，自然命中率就低。
其次，普通程序员干的活越来越依赖上层的框架，而框架是特别容易变的，你刚熟悉的技能很容易被淘汰。就拿前端框架来说，你直接学 react 或 vue 就很好，学了 angular 在国内市场就没那么好过了。所以这也依赖于一定的运气，谁能想到 angular 在国内不行了呢？
为何陶卫行业大商难以干好定制家居？
两大行业经营本质区别在于，陶卫行业是典型的“渠道拉动型”——陶卫行业输出好产品，找到一流代理商，加大品牌宣传力度，就可以在终端快速建店，厂家就可以转移库存，快速上量。陶卫行业的营销强势体现在渠道商，代理商、工程商自身的资源、实力、经营能力往往是决定因素。
定制家居行业营销特点是经销商不能备货，厂家无法通过大规模广告、大举招商、快速压货来快速提升销量，定制家居的系统性、个性化定制、专业化、项目制等特点，都决定了不能在短期内快速上量，定制家居的营销属于“总部驱动型”，总部在后台打造、培训、团队复制、终端标准化输出等后台运营能力决定了门店在终端是否有竞争力。
陶卫行业，以及类似板材、地板等关联标准化产品的行业里，大都采取了“代理+分销”的垂直渠道，而定制家居全部都是扁平化渠道，短平快是定制家居经营的关键。
定制家居重服务、专业化程度高、流程长、出错率高、项目经营制等特点，要求团队专业化，职业化程度要高，做的好做的大的定制家居大商都有一个共同的特点——专注、专一，专业。专注做一个品牌、专业服务，欧派、索菲亚等都要求经销商必须专注经营一个品牌，这种专注是真正的长期主义，才能积蓄能量发力。
另外，超级大商的特点讲究什么来钱快就做什么，陶卫经销商大举进入定制家居行业，急功近利，希望高投入高产出，快投入快产出，定制家居的不能快速上量，磨合周期长，出错率高、一把手工程等看不见的经营问题，令诸多陶卫大商们暗自感叹——水太深！
定制家居”低准入门槛，高经营壁垒"，是众多跨界进入定制家居的厂商们容易忽略的，看到了行业的高毛利，高增长率，但没有看见的是自身的软实力建设，专业团队的打造，核心竞争力的输出，这些后端所有的经营问题，都在终端门店暴露无遗。
晚上陪同事喝酒到半夜，第二天上班头昏脑胀。老板一来公司，就开始询问工作，看到我趴在座位上，直接骂道："想睡觉，滚回家去睡。"我一听直接怒了，站起来一拳怼了过去，这公司不待也罢。
入职公司8年，一直从事基层的软件开发，工资不高，5000出头，因为公司位于小城市，规模不大，二十几个人，每天压在我身上的工作都有很多，又是让改程序，又是做方案设计，还经常改网站后台。
类似的小工作还能应付，可想想自己也32岁了，真得感到力不从心。
前段时间，老板又安排给我一个网站大数据开发项目，80多万的项目，让我和两个同事一个月搞定。为此，我们3个每天都吃住在宾馆，加班到天明，熬夜敲代码，做需求分析，改方案给客户。
这天，老板突然来到我们临时的办公地点，看到我们一个个都不在工作状态，气愤不已，他直接说道："你们怎么回事，这么久了，还没把成品做出来？在这里是不是天天都偷懒？不行的话，还是回公司做吧。"
他话一出口，我们脸都绿了，忍着不吭声。实在想不懂，我们彻夜辛苦做工作，究竟为了什么，老板的话实在太让人寒心了，就因为这一次休息一会，就否认了我们之前所有的工作。
晚上，我们3个去夜市摊小聚了一下，因为老板的态度，让人很是不舒服，点了几瓶啤酒，喝到了半夜。
席间，小刘郁闷地说："我过段时间就辞职了，在这个公司我看不到前途，也许李哥现在的状态，就是我的未来。"
小王附和着说："咱们老板就这样，以为我们偷懒，却不知默默的做了多少工作。真羡慕公司王姐，整天啥也不干，只用哄老板开心就行。"
你一言我一语的，毕竟待了这么久，都对公司内部知根知底，很多事情看破不说破。
第二天，脑袋昏昏沉沉的，扛了一会，实在进入不了工作状态。我想着趴座位上休息一会，不知不觉睡着了，连老板到来都不知道。
我们老板有个习惯，一到公司，总喜欢问同事们："你今天的工作怎么安排的？"每次回复他都要小心翼翼，就怕他突然间来一句："先放一放，我这里有更紧急的工作要交给你。"往往这样下来，原来工作还是你的，永远跑不掉。
这次，他来到公司，看到我趴在座位上，就怒发冲冠的走了过来，直接骂道："想睡觉可以，滚回家去睡。"
我听到脚步声就迷迷糊糊醒了，听他这句话瞬间血压就上涨起来，站了起来，直接一拳打了过去，本来就恼火的我彻底放开了，这公司待了多年，算是看透了，不干也罢。
个人观点：以上为前段时间公司真事。一位软件部同事，因为气愤不过，直接和老板吵了一架，当场让老板下不来台，可是，气是消了，也因此被开除走人了。这里面有老板的以偏概全，也有员工不善沟通反馈的原因。
从老板角度出发，一方面他希望员工能够创造价值，积极的为公司谋福利，做贡献，可却容不得员工偷懒行为。觉得只要员工一次不努力，就永远都是偷懒之人，以偏概全，带着有色眼镜，这老板注定心思狭隘，公司走不长远。
另一方面，员工多日没有完成任务，正值用人之际，反而自乱阵脚，痛骂老员工。既想着老员工不好辞职，拿捏住了他，又想着时常敲打一下，如果待不下去了，刚好换人，自己也好找人替代。所以，老板眼中只有利益与价值，没有情分。
从同事角度出发，一方面觉得自己的劳动没有得到领导的欣赏，反而嘲讽自己没有付出，是在浑水摸鱼。寒了心，自然心中有气。再加上在公司时间较长，很多公司破事都知之颇深，这次老板的冷嘲热讽，直接点燃了他的怒火。
另一方面，同事也为自己的冲动付出了代价，气是消了，可未来的道路选好了吗？以后的工作又该怎么做？软件做了8年，颇有经验，可千里马常有，伯乐不常有。
所以，对于公司来说，使用弹性工作制，扁平化管理，及时高效率的沟通，而不是老板事事亲为，事事不放心。要学会适度放权，管理好公司大事就可以，亲力亲为不累吗？
对于员工来说，及时调整自己的心态，劳逸结合，工作不开心可以跳槽，生活不开心就去放松。规划好自己的职业，用心去做好每一件事，对得起自己的薪水就够了。
有句话叫：问心无愧！你说对吗？
都说北欧国家福利好，在中国的北欧公司福利一样好到让人眼红。
我一个朋友在宜家工作，典型的北欧企业作风，收入的话虽然不是外企里最好的，但也算得是中等偏上水平，全额五险一金医疗险年底双薪至三薪自不必说，都是外企的标配，平时在宜家餐厅吃饭免费，不宥电话补、交通补，过年过节会发钱，外地员工回家探亲报销飞机票，每个月有定额的宜家家俱购置优惠，年底有各种奖励。
关键平时上班也是弹性工作制，因为是门店后台的管理岗，每周打满30小时的卡就可以，并未规定非要几点上班，所以我朋友从来都不会趁着地铁高峰期上下班。每周可以有一到两天的居家办公，因为时间很自由需要办私事的话也不用跟领导说好话请假。
年假长达二十多天，完全是北欧的标准，可以分成三次来休，带薪年假，同事关系也很和谐，跟领导也都是扁平化，不用巴结任何人，把自己的差事办好就行，没有人立山头拉私结伙，因为没有意义。
呆久了反而会觉得有点腻，觉得有点浪费生命，可是如果跳槽到国企或其他国家的外企，也不可能适应，能换的只有北欧的公司，因为呆习惯了，完全成了北欧公司作风，看似闲散，其实工作效率超级高，不会把时间浪费在无谓的加班和表演给领导看上面，任何事情都是迅速办完办好，然后大家就会显得很闲，才能做到跟家庭平衡。不像某些企业，没什么事也要加班，最后时间浪费了，家庭也没照顾到，员工怨声载道不说，也没有做出什么应有的贡献出来。
