为什么雷军多次提到：“如果你的公司出现了职场死海效应，请一定要做好如下改变。否则公司必定倒闭。”
那什么是“死海效应”：
指公司到一定阶段，因对公司愚蠢的行为容忍度不高，能力强的员工纷纷离职，能力差的员工留着不走。
这样能力差的人就慢慢成了中高层，这现象叫死海效应。
好员工像死海的水一样蒸发掉，只留下差员工，如同死海一般，盐度越变越高，正常生物不容易存活，公司难以发展。
什么是“垃圾公司”：
1、招聘没有标准与流程：天天招人、还招不到合适的人。
2、工作没有分析与量化：工没有方向，做多做少都一个样。
3、岗位没有划分与职责：出现问题、相互推诿。
4、培训没有系统与执行：工作怎么做，全靠自己悟。
5、薪酬没有设计与激励：喊着狼性喂着草。
6、绩效没有指标：员工都认为变相扣工资。
7、晋升没有清晰标准：提拔靠拍马屁，看领导爱好
8、发展没有规划：人才看不到未来
雷军：如果你的公司有这样的特征，而你却没有这套完整的系统，那等着你的就是企业的倒闭。这套系统我可是花了3000千万请麦肯锡打造的，绝对比花200万设计的logo值
1、招聘流程系统：招到合适的人，解决环境问题，配备招聘流程表和人才引进说明。（如图2）
2、培训管理系统：胜任力，解决成长问题，配备培训管理表。（如图3）
3、组织架构系统：愿景和梦想，解决位置问题，配备战略布局图和组织架构图。（如图4）
4、工作分析系统：职、责、权、限，解决分工问题，配备工作分析表和岗位职责表。（如图5）
5、薪酬设计系统：岗位价值，解决分钱问题，配备薪酬体系和岗位价值评估。（如图6）
6、绩效考核系统：怎么给钱，解决要求和提升问题，配备绩效考核表。（如图7）
7、生涯规划系统：出路、方向，解决发展问题，配备晋升标准表。（如图8）
无规矩不成方圆，成功的企业需要一套完善的组织系统来吸引留在人才，解决管理难题
整套管理系统的资料我都准备好放在下方链接的1000份电子版资料的组织系统工具包里了。（如图9）
你那回去就能根据自己的企业来使用。
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为什么有能力的员工会离职，能力差的员工却留着不走？
其实这就是死海效应。死海效应是指公司从创立到盈利，老板总是觉得庙外的和尚会念经，不肯给有能力的老员工涨工资、提待遇，最终有能力的员工心寒之后纷纷离职，去别处也不愁找工作。
反而剩下的能力一般的员工赶都赶不走，本着不作就不会错的态度，慢慢都混成了中高层。老板觉得自己运筹帷幄，不断地招新，招来有能力的，却被一潭死水排挤留不下来，最后的结局就是公司倒闭，老板破产。
而导致死海效应的原因就是，企业的机制设计无法激活员工动力，员工干多干少一个样，长此以往下去，优秀的员工要么离职，要么就变成一群混日子的“小白兔”。企业也就失去了活力和竞争能力，很多企业是在这种不知不觉的状态下被市场淘汰掉的。
所以聪明的老板，都会给公司搭建一套完善的流程制度，实现多劳多得，少劳少得，这样就不会有死海效应了！
1、《招聘流程》：解决员工招聘问题，为公司招到合适的人才。
2、《工作流程》：解决员工分工问题，明确岗位职责及权限。
3、《培训流程》：解决员工能力问题，提升员工的岗位胜任力。
4、《激励流程》：解决员工分钱问题，明确在什么岗位拿多少钱。
5、《考核流程》：解决员工效率问题，激励员工挑战业绩极限。
6、《发展流程》：解决员工发展问题，让人才看得到未来，充满无限动力。
这些体系都放在下方的《企业管理三册书》里了，里面详细讲解包括销售、行政、运营、技术等岗位等36大薪酬设计方案，只要学会其中一种，你会发现员工拼命干，企业利润直线上升！
企业管理三册书
你知道公司的死海效应是怎么形成的吗？任正非道出了背后的真相
公司发展到一定阶段之后，能力强的员工就会离职，因为他无法容忍公司的某些行为，即使辞职，也很快就会找到好工作。能力差的员工却留着不走，因为辞职以后，也不太好找工作，在公司年时间久了，就变成了中高层，这种现象叫做死海效应。
最终结果就是：淘汰能力强的，留下能力弱的；老板破产，企业倒闭。
是哪些行为导致公司出现这种现象？其实就是这7大垃圾特征
1招聘没有流程，天天招人又留不住人，人员流动性大
2发展没有规划，天天吹企业未来，却没有具体的组织架构实施
3工作没有量化，做多做少都一样
4薪酬没有设计，总是说钱不重要，一谈钱就和你画饼
5考核没有指标，管理者全凭感觉做决定
6晋升没有标准，提拔干部全看领导个人爱好
7培训没有系统，工作怎么做，全靠自己摸索
下面教你如何设计一套从业务员到高管的薪酬体系打破这种现象
1.业务员岗位：
打破固定的底薪+提成，设计适合业务员的三级九岗薪酬体系
把业务员、经理和总监3个级别分成9个岗位，
实习业务员底薪2500、业务员3000、高级业务员3500
提成分别是6%，8%，10%
代经理底薪3500、经理4000，高级经理4500
提成分别是10%，12%，12%
代总监底薪5000、总监5500、高级总监6000，提成都拿14%
经理拿管理提成：2%，4%，6%
总监拿团队的2%分红
这样你会发现员工比老板还操心，更想把人才梯队做大
因为员工业绩与他们的收入息息相关
2高管岗位
打破高管固定年薪制
假设高管年薪60万，很多老板都是每月发5万而且没有考核，那你就给自己挖了个坑。如果这个高管是水货，你的60万就打水漂了，你扣他的钱他还会告你，因为公司没有规定
固定高薪只能给员工安全感，甚至会有安全感。那应该怎么发才有激励性？
1、把60万分成固定部分24万和效益部分36万
2、固定部分分成基本工资9.6万每月8千和考勤挂钩，绩效工资14.4万每月1.2万和考核挂钩
3、效益部分36万分成3份，和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万。超过年度目标再加2%分红
4、同时还要签好《高管目标责任书》
这样使高管不再躺在岗位上吃大锅饭，激励性也十足
任正非说过：给员工高工资没错，错在给不合适的员工高工资
前台、财务、后勤岗位：
打破固有的薪酬体系，把工资设计的有弹性
把岗位分为五等工资又称五级工资薪酬法
举例公司的营销总监月薪1万
按照岗位结构为固定40%即400、绩效60%即6000
我们可以把绩效工资6000根据量本利平衡点10万销售业绩来设定 完成5万为第一级欠资格绩效2000
完成8万为第二级期望绩效为4000
完成10万为第三级合格绩效为6000
完成12万为第四级胜任绩效为7000
完成15万为第五级超胜任9000
这样会更调动员工的积极性 完成更高的目标
一套好的薪酬机制是让员工为自己干
除了设计完善的薪酬体系外，还要有这六大系统：
1、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球，实现事事有人做
2、招聘管理系统：科学有效地选拔合适企业的人才
3、绩效考核系统：提高员工效率，要什么就考核什么，考核什么就得到什么
4、培训管理系统：提升员工的综合能力及岗位胜任力
5、目标达成系统：让员工时刻关注经营结果利益共享风险共担
6、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台
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