一、前言
尽管这些年国内的IT行业发展迅速，但是仍然欠缺一套比较综合性的面向工程师的职级胜任力框架，造成国内很多工程师大都一心只想成为技术大牛，而忽视了自己全方位的工程师职业素养和能力的培养。
最近我有幸读到了Circle CI公司分享的工程胜任力矩阵，发现这份文档就是一份比较贴合互联网研发型企业的工程师职级胜任力框架，于是我在它的基础上，重新整理出了一份更适合国内工程师阅读的《工程师职级胜任力框架》，并把它分享在波波的github站点上，希望这份文档对工程师的职业开发和成长有帮助。注，Circle CI是美国一家专注CI/CD持续交付领域的SaaS企业服务公司，公司成立于，今年()已经到E轮1亿美金融资。工程胜任力矩阵是Circle CI公司的HR和工程团队联合开发，于在Circle CI技术博客上公开分享出来的。
二、目标
工程师职级胜任力框架的主要目标是：
作为工程师职业开发和成长路径的对标参考作为管理者评估工程师职级/能力+目标设定的对标参考作为HR开发工作描述(JD)和评估候选人职级/能力的对标参考作为企业文化建设的一种手段，将企业的核心价值观和文化融入职级胜任力框架(codify core value and culture into engineering level & competency matrix)，通过职级框架来引导工程师的价值认同和文化行为。
三、说明
1.职级一共分六级，分别如下:
E1 - 助理工程师(Associate Engineer)E2 - 工程师(Engineer)E3 - 高级工程师(Senior Engineer)E4 - 资深工程师(Staff Engineer)E5 - 高级资深工程师(Senior Staff Engineer)E6 - 首席工程师(Principal Engineer)
2.评估的纬度共分5个关键区（Key area），关键区再细分为15个价值（Value）维度，价值维度再细分为27个胜任力（Competency）纬度。其中5个关键区分别是：
技术技能(Technical skills)交付(Delivery)反馈、沟通和协作(Feedback, Communication, Collaboration)领导力(Leadership)战略性影响(Strategic Impact)
3.各个工程级别的最主要差异在所能hold住的工作的范围（scope），或者说影响力范围，其中：
E1 ～ E3 属于独立贡献者(individual contributor)，工作范围有限，偏任务执行(Execution of Work)
E1: 任务范围内E2: 项目范围内E3: 小组/团队内
E4 ～ E6 能够善用人力(一般要带团队)和产品等杠杆进行规模化的生产(Utilizing skills to scale and generate leverage)，职级越高越偏向战略方向、理念和文化建设
E4: 整个团队范围E5: 几个相关团队范围E6: 整个技术部门甚至公司
4.具体做性能评估时，各级别工程师对5个关键区的权重不同，一般E1-E3偏重技术技能和交付，而E4-E6则偏重反馈、沟通/协作、领导力和战略性影响。
5.各个职级之间的另外一个主要差别在表现某种行为的频度，分为：
偶尔能经常能总是/始终能
6.该框架的目标不是将工程师培养成技术牛人，技术能力在整个框架中只占五分之一，而是希望提升工程师的综合素养和能力。
