人才画像
一、什么是人才画像人才画像，则是由基于企业招聘的显性的职位描述和隐性的内在潜质共同组成，包括关键岗位中从冰山上层的知识技能，能力到冰山下层的性格特质，驱动力，动机等一系列综合因素。
人才画像，则是由基于企业招聘的显性的职位描述和隐性的内在潜质共同组成，包括关键岗位中从冰山上层的知识技能，能力到冰山下层的性格特质，驱动力，动机等一系列综合因素。人才画像聚焦于高绩效，立足于数据分析，将获得岗位高绩效所需的各项技能与要求做数据化展示。
我们在招聘过程中，找来的人经常不被业务部门认可，那是因为我们仅仅关注到了冰山上层的显性的知识技能等信息，而缺少对人才潜质和动机等的描述和判断。如当我们在招“房地产楼盘销售”时，我们将要讨论他需具备的知识技能，能力和内在的性格特质等。
而显性的特征，如大专学历，男性，曾从事过房地产行业，5年以上工作经验等这些信息，我们可以很快与业务部门达成共识，也可以通过简历筛选以及面谈等方式进行快速判断。但是岗位所需要的能力和潜质，比如需具备高效沟通、积极主动、引导销售机会、建立信任、谈判能力等，我们往往不易用肉眼去判断，甚至没有与业务部门形成统一的共同语言，因此招到的人容易出现与业务部门的要求出现差异。
二、人才画像的基本构成
1. 能力画像（认知能力+能力倾向）
2. 关键技能（高绩效需具备的重要知识和技能）
3. 性格画像（大五职业性格 核心性格特质）
4. 驱动力画像（激励因素）
5. 培养发展建议
三、人才画像的应用场景
人才画像多用于企业核心人才的选、用、育、留等环节，主要关注核心人才如何实现有效供给的问题。
1、人才选拔：人才供应难以与业务发展速度匹配、严重依赖外部人才供给、部分岗位任职成果率低、人才队伍臃肿亟待优化、关键人才流失严重等问题
2、人才任用：人岗不匹配、团队人员配置不科学、转型阶段需要任用新类型的员工等问题
3、人才培养：培训需求收集与分析、领导力现状扫描与评估、培训发展效果评估等问题
4、人才激励：优秀人才无法充分发挥能力与主观能动性、优秀人才流失加剧等问题
四、如何绘制人才画像
1、聚焦岗位候选人背后的关键信息。 可以职位说明中提出，也可以从现有高绩效员工身上提炼。对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析；总结相关部门关键人物的需求和偏好……提取关键要素。 例如：我们要给我们现有省区销售leader做人才画像，从各产业条线50多个省区主管中，选出前20%表现最优异的员工，包括近2-3年的历史数据，从数据中提炼出关键信息，总结他们显性的共同规律，就可以作为我们人才画像的内容使用。如大专学历，北方人，男性，来自山区贫困家庭，5年以上工作经验等。
2、关键能力画像。 通过高绩效员工的能力模型、人才测评结果来进行画像，并且最好结合2-3年的数据结果，进行高绩效员工的能力项目或能力排序。 如果暂时没有能力模型怎么办？可以采用头脑风暴或团队共创，提炼出岗位大家都认同的高绩效能力项目，选出前5位的项目就可以用了，根据岗位的需要也可以迭代就可以了，不一定一蹴而就。比如我们的商务代表就需要具备高效沟通、积极主动、引导销售机会、建立信任、谈判能力等。
3、关键行为事件画像。 知识和技能是投入，行为是转化中介，才能产生高绩效结果。根据高绩效员工的过往行为数据或行为信息，来进行人才画像。可以通过访谈、调研、事件复盘等方法提取典型行为，通过归纳总结，来定义这些关键人才的长相。
4、员工访谈。 找谁访谈呢？找用人部门、岗位的高绩效员工、外部目标候选人。 七分聊天三分画，要想找到合适的候选人，一定要舍得花时间去做访谈。HR不怎么了解业务的，通过聊，你会发现你对这个岗位的理解更加深层次了，在后续的沟通中语言就在一个语境中了。访谈的时候也不是盲目的，用结构化的访谈提纲，通过问题抓取到有效数据，用数据说话。
5、关键内容。 教育经历、工作经验、专业技能、行为习惯、思维方式、三观、情商、人格特质等内容。
人物模板。 所有要素提炼出来后，整体轮廓大概是有了，开始寻找一个这个人的模板是有谁。这时候你可以考虑一下这些人在哪里，目前是什么状态。要是你画的都是孙悟空，现实情景都是猴，你该怎么办？就像我们部门一个小妮子说的，业务部门总是对候选人抱有不切实际的幻想。总要找到一两个活生生的例子出来吧。下来就需要思考他们散落在那个地方，知名企业、行业峰会，领英、知乎、论坛等，为啥我不说是在哪个人才网站？大家可以思考一下原因。这里就跟招聘衔接起来了。
资料来源：网络编辑整理：7号HR工坊HR培训 、咨询、交流合作等请联系小编微信：hr1783873623推荐阅读：工具|学习地图知识|人才地图mapping
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