工作中，劳动者突然被公司通知调岗，或者劳动者因适应不了新岗位要求公司被辞退的情况时有发生。那么，公司的行为是否侵犯了劳动者的合法权益呢？
让我们通过下面的案件来了解一下吧！
案情回顾
李某于与公司订立无固定期限劳动合同，李某原在公司技术中心担任产品经理，公司主张根据业务需求调整，成立产品研发中心，随后将与产品相关的岗位转移至产品研发中心，并将李某调岗至此，但与李某没有达成一致意见，故李某又回到了技术中心工作。但因已经取消了产品经理岗位，故公司将李某调整至运维岗位工作。运维岗位与李某之前工作和专业无关，故李某拒绝调岗。另外，运维岗位与李某原工作内容差别较大。公司以李某不能胜任新岗位工作为由，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，解除与李某的劳动合同，并支付李某经济补偿金和额外一个月工资。李某遂提起劳动仲裁，申请继续履行与公司订立的无固定期限劳动合同。仲裁支持了李某的请求，公司起诉至法院，请求判决原被告不再继续履行双方签订的无固定期限劳动合同。
审理结果
本案中，公司以业务结构调整、原岗位取消为由对李某进行调岗，但其提供的证据不足以证明确实存在业务结构调整、原岗位取消的事实。且李某调任岗位与其原任岗位的职责差别较大，应属明显超出李某专业技能水平的岗位，公司的调岗行为已超出合理范畴。其后公司再以李某不能胜任新岗位工作为由与李某解除劳动合同，并无法律依据，法院认定公司解除劳动合同的行为违法。关于双方劳动合同能否继续履行问题，公司称李某原岗位已招录他人，劳动合同已无法继续履行，但其对此并未举证证明。故对于公司无需与李某继续履行劳动合同的主张，不予支持。
随后公司提起上诉，二审法院维持原判。
法官提示
关于调岗引发的劳动争议案件，在司法实践中也逐渐增多，如何平衡企业自主用工管理权与劳动者合法权益，是此类案件审理中的难点。
用人单位能否为劳动者进行调岗，需要根据双方订立的劳动合同内容进行判断。
如果劳动合同中约定，用人单位可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位，用人单位将劳动者调岗的，用人单位应当提交证据证明生产经营情况确已发生变化。
如果用人单位与劳动者在劳动合同中没有约定工作岗位或约定不明的，用人单位可根据生产经营需要对其员工进行调岗，但调岗应限制在合理的范围之内，应考虑是否为用人单位经营之必要、目的是否正当、调整后的岗位能否为劳动者胜任、工资待遇有无不利变更等情形。
来源 | 京法网事
编辑|张引
审核|郝治国
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