文/小编：陈老师
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【导读】：
绩效考核要成功，必须解决的四个问题：
1、激励必须重于考核。
2、利益必须实现趋同。
3、以短期为主中期为辅。
4、薪酬与绩效要融合。
薪酬体系
薪酬制度
薪酬制度的建立流程
确定薪酬策略
薪酬结构的一般构成
职位评估的目的
职位评估的流程
评估工具介绍
因素描述-沟通
职位评估转换表
z
职位评估的结果
外部薪酬数据的获得
什么是薪酬调查
激励性薪酬设计必须符合现代薪酬的四大定律：
三七定律：薪酬解决70%的员工工作动力问题，30%靠文化情感使命驱动；
波动定律：薪酬波动弹性越小，向上增长的幅度和频次同样越小，反之亦然；
量化定律：薪酬是一定数量，如果将工作进行量化管理，分配才会科学；
交易定律：劳资双方基于市场价值与价格匹配组织交易，更2显公司互利共赢；
激励性薪酬制度： KSF增值分配法
适用员工：管理人员，核心员工，一线员工。
岗位特点：他们是企业价值的直接创造者，对企业的利润影响最大，是企业需要积极“笼络”的人才。
一、KSF薪酬全模式的独特价值
1、薪酬绩效，这么设计才有效
1.最好的薪酬模式是让员工为自己加薪，而且员工收入涨了，人力成本也没有上升。
2.最好的考核模式是让员工有压力更有动力，有高要求更有高激励。
3.最好的绩效管理模式是将员工的薪酬与绩效全面融合，因为员工要高薪酬，企业要高绩效。
4.最好的分配机制是员工可以赚到钱，企业能获得更多盈利。
2、什么是KSF
1.定义：KSF又称为“关键成功因子”（Key SuccessfulFactors),是指决定岗位价值的最有代表性的、最有影响力的关键性指标。
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好。这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的。
将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子。
2.KSF的基本理念：
①决定岗位成就的只有少数的关键因素；
②这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点；
③聚焦这些因素，并视其为核心目标；
④每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
⑤复制与扩散KSF,让成功可持续。
3.KSF强调破传统“四定”：
①定薪级助养懒人，改为定薪幅与定职业规划。
②定岗助长部门与岗位壁垒，改为定价值。
③定编定员造成低人效，改为定预算或定产值。
④定任务造成执行力差，改为定目标与定标准。
4.KSF的焦点在于实现“六个转化”：
①将企业目标转化为员工目标。
②将企业要员工做到，转化为员工自己要做到。
③将笼统的职责转化为清晰的价值。
④将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢。
⑤将管理层或团队的责任，转化为所有员工的共同责任。
⑥将员工为企业或他人而做，转化为员工首先为自己而做。
3、KSF的两大核心思维
1.加薪思维
KSF既是满足员工需求的加薪方案，也是改善企业经营的绩效方案。一切不以加薪为导向的绩效管理都是耍流氓。如果企业只给员工高目标、高压力，却不给高激励、高动力，必然会引起员工的抵触、反感，从而导致最后以失败告终。
2.共赢思维
员工要加薪，老板想增利，这是人性的基本需求，也是无数企业存在的天然的利益矛盾。如果不解决利益冲突问题，企业根本就不可能打造真正的团队。因为团队需要共同的目标、共同的价值观，还需要共同的利益，这样才能形成强大的合力！
员工要的是薪酬，不是绩效。
员工要的是奖励，不是指标。
推荐KSF薪酬绩效与PPV产值量化模式，如何实现员工加薪、企业增利的共赢！
