一个企业能做起来,需要老板和员工们一起齐心协力,能实现这种场景,利益分配是关键。
老板是否愿意给员工分钱,决定了员工对企业忠诚度,敬业度。
在某种程度上,老板的格局决定企业的高度。正如任正非曾经所说:
"给员工高工资时,实际成本是最低的,公司是主动的。
在人才面前,若你比其他竞争对手给出的工资高一截,一年之后你回过头来看,你所获得的利润远远高于你所付出的成本。
企业最高的成本不是给合格员工发高工资,而是还在给大量不合格员工发低工资。"
很多企业只考虑到会计成本,没有考虑到机会成本,没有考虑到人的成本。
然而很多企业老板却存在狭隘的穷人思维,阻碍企业发展壮大。
很多企业的绩效考核还是:底薪+提成+ 绩效工资
底薪+提成的弊端:
加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。
加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。
员工关注的只有营业额,至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素,员工不会关心
只有少部分员工拿到的薪资是比较高的,大部分员工拿到的薪资较低
一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点,员工就很容易离职
如果大环境下业绩一般,那么公司内部工作氛围就会萎靡不振,员工很容易丧失信心
解决方案:
那么怎样的薪酬模式,最能符合人性、激励员工,给员工加薪还不增加企业成本?实现员工价值和企业利益趋同呢?
一、KSF薪酬模式——成功关键因子,价值管理工具,适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位,直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要,为了避免高层占据高位不做事,我们必须抛弃传统的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配模式,要求员工拿出好的结果。
举例来说
一个服装连锁店店长,干了3年多了,每月薪资是5000元,加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右,业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。
平时店里他只会关注业绩,对门店费用和产品的报废率都不去管,在岗位呆久了,工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退,有时还向老板吐槽自己工资低,有一定负面情绪,也影响到了门店团队的工作热情。
要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手,要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己,也唯有如此,员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作!
于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革:
他的固定薪酬,会拿出一部分比例做宽带薪酬,找出其工作的K指标,设置平衡点(由历史数据得来,员工和老板都认可),在平衡点上:
1. 毛利润:每增加10000元,奖励31元;每减少10000元,少发25元;
2. 总产值:每多3000元,奖励5.3元;每少3000,少发4元;
3. 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;
4. 及时交货率:每上升0.05%,奖励2元;每少0.05%,少发2元;
5. 员工流失率:没流失,奖励50元,每流失1人,少发250元;
实行KSF薪酬模式之后:
1. 店长对业绩的关心空前增长,想尽各种办法增加门店销售利润;
2. 在想尽办法增加销售额的同时,也会更加注意节约成本;
3. 店长与店员之间关系更加和谐;
4. 员工流失率减少,老板说实行KSF之后,门店只走了1个人;
5. 员工工资拿的更多了,企业利润也提升了,双赢;
第二:PPV量化加薪,这种薪资模式主要是针对业务员,比如客服人员,根据打回访电话、收集到的客户反馈计算其“产值工资”。调查员根据其调研市场所提供的信息完整度计算其“统计产值工资”。也就是说让所有的业务员一专多能,让他们每一个人都成为复合型人才,做更多的是创造更多的价值,对个人以及公司都有很大的帮助,在这样的模式之下,工资也会有所提升。
其实传统的薪资结构:底薪+岗位工资+绩效工资+提成+加班工资,这种薪资模式弹性小,非业务岗位的人薪资固定部分可达80%以上,而且员工的收和他的价值不能对应的衡量,而且,这种薪资模式下,员工创造的价值与其收入关系。如今就缺少一种新的薪资模式,对企业和员工都有利的薪资模式,这两种薪资模式完全可以解决
没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!