员工赚不到钱的企业，老板同样赚不到钱。
自1998年起，华为就建立了以岗位价值为导向的薪酬体系，其最大的特点是坚持“人与职位分开”原则，也就是三要素评估法，即知识能力、解决问题（做事）、应负责任（产出）。而且，这20多年来，华为还在不断扩展分配体系的研发和创新。
所以有人说，华为的成功不是在于研发了“鸿蒙”，而是开发了一整套激励人才的创新体系。任正非作为华为的创始人和掌舵人，将80%多的时间都用在研究人、开发人。这是华为稳健发展、走向成功的重要基石。
当前在中小企业，影响员工流失的第一大因素必定是员工工资，影响力占比达到60%，如果员工现在赚不钱和未来也赚不到钱，员工流失的比率一定是非常大的。
一切不以价值、产出、绩效为中心设立的高工资，最终必然提高公司的人力成本。从经济学的角度来看，价值=价格，这是市场恒定的规律。高价值的商品享有高价格，任何员工试图拿着高薪，却不能给企业创造高价值的，最终也会被企业和市场淘汰。
比如，一个运营主管，每月拿8000元固定工资，公司业绩好的季度，老板偶尔发点奖励。如果不是老板天天盯着他、逼着他干，你让这位主管自觉地加班干、拼命干是不可能的。
假设将这位运营主管的固定工资改变为：
岗位工资：3000元
KSF工资：5000元
KSF加薪指标：销售额或运营额、运营毛利额、运营成本率、人创销售或运营额、可控变动费用率、及时交货率、客户投诉平均次数、转正员工流失率。
操作说明：用这5000元的KSF权重工资与上述8个重要工作结果进行匹配设计，只要超过平衡点标准，他就能获得加薪。而加薪是针对增值进行的设计，所以增加的工资被增值抵消了，剩余的部分将成为到公司的剩余价值，直接增加企业的盈利能力。
不要怕给员工加工资。
采用KSF增值加薪法，员工加薪越多，企业不仅不会增加人力成本，反而会促进更高的盈利。当员工赚到更多的钱，稳定性也会大大增强。
所以加薪和给员工发高薪，绝对不是坏事，关键是如何设计、采用何种模式？！
二、PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
