前两天有位老同学小刘向我诉苦:说他现在觉得“能者多劳”简直就是在欺负人!
由于他一直是个“三好员工”,资历也比较老,对各种工作流程也熟悉,老板也非常信任他,所以公司很多事情都是他来干。
一开始还觉得能应付过来,但是时间一长,他的活越来越多,薪资却没有上涨,心里也产生了不平衡。于是他去找老板要求加薪。
但老板却跟他说:现在公司经营也不是太好,加薪对公司来说有点困难。只要你好好干,以后公司起来了,我一定不会亏待你!
小刘觉得这句话简直就是在敷衍他,长时间付出没有回报的前提下,他也有了离职的想法!
小结:
难道能干的人就有这个义务去多干活吗?就活该去帮能力不行的人干活吗?在很多公司,能者多劳的结果,往往不是多劳多得,而是多劳多责。
你能干,你好说话,那你就多做一点,是你的,不是你的,统统都让你来做,谁让你能干,能把活做好呢?
人尽其才,物尽其用,这本来也没什么错,但如果只有不断增加的劳动量,酬劳却一点不增加,这就是在耍流氓了
任正非说过一句话:华为的员工为什么会愿意主动去加班?那是得益于华为的分钱模式!只有给员工涨工资发高薪,员工才会愿意拼命去干,才会死心塌地跟随你。
当然,分钱并不是说我有钱我就给你,而是要让奋斗的人能得到回报。你交给公司业绩和功劳,公司保障给你收入和激励,这才是最公平的交易。
能者多劳的时代已经过时,多劳多得才是王道!
人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!
欲望是企业、组织、社会进步的一种动力;组织说到底就是要张扬队伍中每个人的雄心,同时又要遏制过度的野心。
华为不仅拥有充满危机意识的优秀管理者,而且还拥有十几万内心强大的员工,所以,把钱分好,把权分好,把名分好相当重要。
当老板的人,一定要把两个最基本的东西想明白:
一是财富这个东西越散越多;
二是权力、名声都是你的追随者赋予你的。
——任正非
这篇文章来自任正非的内部讲话。年逾古稀的他思想更为深邃,视角也更为独到,在他看来,企业管理遵循的是人性和欲望的逻辑,华为能一路披荆斩棘屹立行业之巅,就是因为团队既能激发欲望,也能控制欲望。
思考:如何设计提成激励才是正确的方向?
业务员加薪的两大模式:
1、KSF增值加薪:
在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:
1)回款率指标
2)高毛利产品销售指标
3)新客户开发销售(数量或金额)指标
4)新市场开发销售指标
5)客户服务满意度指标
6)客户投诉率或数量指标
7)客户开发或服务成本指标
8)客户有效服务数量指标
9)协助开发产品指标
操作:以过去的实现值作为基点,超过这个基点(也可以建共识标准)就可以给予奖励加薪!
销售岗位ksf案例设计:
2、PPV量化加薪:
让业务员做到一专多能、成为复合型人才,同时做更多的事情,获得更多的收入,例如:
1)跟单员,跟踪生产流程,完成交货。跟单产值工资;
2)调查员,调研市场,提供完整的市场信息。市场调查产值工资;
3)统计员,除了自己的业绩,协助统计和分析。统计产值工资;
4)客服员,打回访电话,收集客户反馈。客服产值工资;
5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料。分析产值工资;
6)根据企业岗位配置及个人能力,还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作,并获得各种产值收入。