文 ：李清浅
中国有句古话叫做“善始善终”，对于有离职念头的员工来说，他们也希望能够“善始善终”，在离职时能好话好说，留一个华丽的背影。可现实往往打脸，有些公司对待离职的员工，态度来了个180°的大转弯，不仅让当事人愤怒，也让其他在职员工心寒。离职时，不仅最见一个人的教养，也见一个公司的格局，一个高段位的公司会表现出什么样的态度呢？
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前几天写了一篇文章，叫《离职时，最见一个人的教养》，这篇文章推送后，引来了一些争议。
很多人给我留言道，如果离职时老板表现得素质低劣，甚至故意克扣工资呢？难道也要继续表现自己的“教养”吗？
还有位男士给我讲了他离职时发生的事情。春节前他递交了辞职申请，这样做原本是希望给公司多留一些时间，公司招到新人后好从容交接，结果递交申请后，该报销的费用，明明所有手续齐全，领导怎么也不批，更气人的是，他的年终奖在整个部门也是拿得最少的。
他说：“我递交辞职申请前，一个同事还劝我拿到年终奖后再交，我觉得我怎么也在这家公司做了四五年，老板不会那样对我，事实证明是我太蠢了。这种情况下，我只想骂娘，还教养呢！”
大多数人都希望离职时可以善始善终，但也有时，当你努力想给前任东家留下一个华丽的背影时，对方的表现却完全不和你在一个段位上，水准十分欠佳，甚至令人心寒。
离职时最见一个人的素养，见的可不只是员工的素养，还有领导甚至老板的素养，面对员工的辞职申请，管理层的做法又何尝不代表了一个公司的格局呢？
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我工作已经十多年了，期间我也换了好几份工作，这么多年的职场经历，让我见证了形形色色的离职故事。
记得在某家公司的时候，有一个初入职场的90后姑娘，她当时负责的是微信排版工作，因为性格有点毛糙，加之当时微信后台不是很稳定，她经常被这份工作逼得崩溃，我们都认为她不是很适合这份工作，后来她自己也意识到了这一点，主动提出了辞职。部门主管同意了，并迅速挂出了招聘启事，新人到岗后，这个姑娘就离职了。
这姑娘前脚走的当天，主管后脚就在公司的微信群发了一段这样的话：某某因为工作能力较差，无法适应公司的发展，已经不再是我公司员工，望周知。
我看到主管这条类似通知的发言有点懵。
工作不适应，主动提出离职，还是等新人上手后才离开，这姑娘也算善始善终，而且在职期间并没出什么差错，这位主管何至于在全公司的群里说“工作能力差”这种话，恨不得把人一脚踩死呢？如此盖棺论定，岂不让人心寒？
这个姑娘当时已经退出我们的微信群，固然看不到这番评价，但我们这些在职的员工却难免不会心寒：原来公司管理层是这样评价（对待）离职员工的。原来辞职就是“工作能力较差，无法适应公司的发展”？
瞬间觉得这个领导既不厚道又Low，那么，高段位的领导是如何宣布员工离职的呢？
我有个同事春节后提出离职，她在我们公司做了七年，我们部门会议上，主管宣布同事将离职时是这么说的：她是个工作很努力，也很认真的姑娘，我们感谢她7年来的辛苦付出，也希望她可以在新的工作岗位上如鱼得水，欢迎以后常回家看看。
正规的公司，对员工离去和新人的到来都应当习以为常，会尊重员工的选择。无论员工离职是由于个人原因，还是对公司心存不满，都在情理之中。如果公司不想人才流失，大可以挽留，若挽留不住，最忌给员工穿小鞋、使绊子，甚至翻脸不认人。
员工离职时，公司的态度，透露的不止是管理层宽厚与否，还有一家公司的格局大小。一句“我祝你前程似锦”，不但可以尽显气度，还会让员工心生暖意，反之，一些公司非常小人甚至违法的做法，则让人愤懑。
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A姑娘大学毕业后就在一家公司工作，她为人比较踏实，责任心也很强，八年后，她所在的部门不景气，公司进行了部门合并，她们部门好几个人都变成了闲人，原以为单位会辞退他们，结果把他们全部调去了无关紧要的岗位，绩效低到完全不能糊口。她这才明白公司这是要逼他们辞职，不愿意出违约金才出此下策。
B姑娘的经历也让人听后愤怒不已：她早年在一家饭店当过服务员，每天要站十几个小时，三天后，她感觉实在吃不消，于是提出辞职。当时她的身份证还押在经理手里，辞职必须讨要身份证，她客客气气地表示实在不好意思，工作强度有点大，自己做不了。
结果经理“啪”一声把身份证甩给了她，说宿舍一分钟不能再呆，让她马上走人，还派了一个姑娘跟她回宿舍收拾东西。虽然像防贼一样防她心里不舒服，但她觉得可以理解，毕竟自己才工作了三天。从后院收拾完东西经过大厅时，她又遇到经理，这时经理冷冷地说道：“吃不了苦出来找什么工作？像你这号人，一辈子都不会有出息。”
B姑娘当时气得热血直往头顶涌，找工作原本就是双向选择，我做不了服务员，就一辈子没出息了吗？而且那个经理用的量词是“号”，什么叫“这号人”？她说，要不是抱着多一事不如少一事的态度，肯定就和那个主管撕起来了。
遇到这种无良公司、没素质的领导，大可以抱着“去他娘的”的心理，人不犯我，我不犯人，可人家都骑到咱脖子上拉屎了，难不成还要笑脸相迎？
C男士在新单位工作了两个月，单位以极低的工资招了个实习生，领导直接告诉他交接工作，其实C男士并没犯什么错误，工作也很勤快，说到底，单位是想使用廉价劳动力。
C男士当初提出的薪水，公司是同意的，他自认为并没辜负那份工资，岂料一来了廉价劳动力领导就翻脸不认人，C男士决定通过劳动仲裁解决这件事，后来他赢了。
“善始善终”不只是说员工离职时要好好交接、平稳过度，公司也要感谢员工的付出，不要人未走茶已凉，更不要亏待前员工。千万不要以为人家不再给你创造利润了，没有利用价值了，就可以任意欺负，甚至践踏对方自尊。兔子急了还咬人呢，更何况，还有个词儿叫“劳动仲裁”呢！
世界很小，指不定会在下一个路口就相遇，多年后再相逢，你是那个让前员工心怀感念微笑着说“某总你好”的人，还是让人家暗骂“这就是我以前那个混蛋老板”的人，取决于你在员工离职时的态度。
一家公司能否成功关键在于它的核心竞争力。海底捞是一家拥有核心竞争力的公司，它的服务体验总能令人啧啧称奇，无微不至的服务态度总能令顾客众口交赞。然而，如果想令员工保持这种服务态度，需要让员工对工作热情，就需要员工对公司有归属感。那么，海底捞是如何让公司员工拥有归属感，让员工彻彻底底的爱上这家公司？
在海底捞有个规矩，叫“嫁妆”。一旦一个工作时间超过一年的员工离职，公司必须给8万块的离职费，无论离职的原因。
然而，海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，但是从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。
为何海底捞能让员工有这样归属感呢？奥秘在于以下4点！
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有“权”
海底捞的核心是给予员工很大的权利，这是海底捞企业文化的一大核心。
就拿海底捞的服务员来说，海底捞服务员有权给任何一桌客人免单。
再举例，杨小丽是跟着张勇打天下的第一人，也是海底捞的第一副总。当年杨小丽在海底开第一家分店的时候为公司买了一辆新车，对于当时财政吃紧的海底捞来说没有什么必要。但是，杨勇却没有因此责怪杨小丽。反倒是成了公司内部的一种文化。
这样授权员工，怎么能不让员工感受到了家的温暖呢？
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待遇
待遇不仅是工资的问题。餐饮行业大多包吃包住，但很多餐饮企业提供的居住环境很差，一些服务员住的往往是地下室，吃的是店里的大伙饭。
但是，海底捞的员工宿舍一定是有物管的小区，虽然空间不大，但是舒适度还是有的。房间不但电脑，还有wifi。海底捞的服务员不但不用自己洗衣服，有专门的人帮忙洗；吃饭也不在店里，是由专门人员做菜。
有人说海底捞培训好啊，先培训标准再上岗。可你们知道吗，海底捞的新员工培训，从生活方方面面入手。很多员工都是从农村来的，海底捞培训让这些农民出身的孩子去融入一个城市。
这种待遇代工，如何不让员工感受到家的温暖呢？
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真诚
海底捞的KPI审核和其他餐饮企业大为不同。作为餐饮行业最常考核的指标（KPI），比如利润、利润率、单客消费额、营业额、翻台率，这些都不考核。
和大多数公司一样，海底捞最初的考核机制也是KPI，各种硬性指标量化考核。比如，客人杯子里的水还没喝完就得给满上，客人戴了眼镜必须尽快送上眼镜布，客人手里拿着手机时要主动给他戴个保护套等，否则就会被扣分。
然而最终取得的效果并不好，最好笑的是手机套。客人说“不用”，服务员说“我给你套上吧”，客人说“真不用”，结果服务员趁客人不注意的时候，一把抓过手机给客人套上。因为不这么干要扣分。
看到一堆问题的张勇决定停止KPI的考核，信任自己的员工，相信人性。所以有了后来的考核：客户满意度、员工积极性、干部培养。
这三个指标，作为一个做了很多年管理工作的人，我实在想不出他们是如何解决内部公平问题的。但是我知道，今天你看到的海底捞员工真诚的微笑，就来自于这里。
海底捞不考核翻台率，但是海底捞的员工比谁都重视翻台率。回到开头的那句话，企业文化才是魂，所有的利润和翻台率也会随之而来。
这种真诚，如何不让员工感受到家的温暖呢？
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尊重
海底捞对员工尊重不仅仅来自待遇，还尊重每一个想法。现在被诸多火锅店抄袭海底捞的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，竟然是出自海底捞的服务生。
这种尊重，如何不让员工感受到家的温暖呢？
其实，我们都知道海底捞作为餐饮界的一个明星品牌，以优秀的服务著称。前段时间，网上盛传海底捞服务员“有毒”！这种“毒”也是他们企业文化的一种，下面我们来看看怎么个有毒法：
一个人去吃饭，对面会放玩具熊陪你、过生日会为你表演节目、等位时可以免费为你擦皮鞋美甲、心情不好时全程陪聊安慰、随口提了一句“你家餐具真好看”立马免费送一个、女孩子来了大姨妈会让后厨特意做红糖姜茶……用网友的话说就是，“海底捞的服务就差帮你付钱了！”
他们将服务做到极致的人性化，做出了餐饮业的差异化，形成海底捞最大的竞争力！这也是他们企业极力强调的一种文化！
对于一个企业来说，重要的不单单是盈利，企业文化也同样重要。优秀的企业文化能让企业员工对企业有强烈认同感，提高员工工作态度，利润也随之而来。只有优秀的企业文化，才能带来长久的利润，让企业在众多企业中异军突
