“简历关”、“面试关”和“实习关”，是求职者和用人单位、招聘企业签订劳动合同前的“三道门槛”。
“简历关”是叩开“面试关”的敲门砖，“面试关”是对“简历关”印证。而“自我介绍”则是简历“四大板块”（基本信息、受教育经历、工作轨迹和自我介绍）中分量最重的一块内容，这是HR的共识。
所以，面试中HR要求职者在先做个自我介绍，并不奇怪。因为，“自我介绍”是面试的一道“必选题”！
HR手中已有简历，却还要求职者先做自我介绍，表面看似乎有点“矛盾”、“有点费解”，不知HR有何目的？
“结构化面试”理论认为：面试是一种社会互动、人际互动的过程，面试前的认知是“简历”，面试中的评价为“互动”，二者在互动中交互印证。而且，面试中的“静态信息”和“动态信息”，几乎是HR进行求职者是否被录用的关键参考指标。所以，面试中的自我介绍，既是一种相互印证，又是一种决策依据。这是HR之所以要对求职者提出进行“自我介绍”要求的宏观回答。
HR手握简历，却让求职者口头进行“自我介绍”，在求职者的眼里，看似是“重复的行为”，是对“时间的浪费”。但是，在HR的观念里，“自我介绍”的背后，隐含着很多关键信息。
简历有四大板块：一是个人基本信息，二是受教育情况，三是工作经历，四是自我介绍。其中，“自我介绍”板块，被誉为简历的“黄金板块”。
为什么“自我介绍”在简历中，会有这么一个重要位置？
简历，分为“客观部分”和“主观部分”。客观部分，包括基本信息、受教育情况和工作经历；主观部分，就是自我介绍。
（1）客观部分，在HR的眼里，只是一个参考，是一种信息，对HR来讲，不存在任何“抉择变数”和“认知改观”。
（2）主观部分的“自我介绍”，则是HR尤为关注的内容，因为“自我介绍”背后透露的“信息量”非常大，是决定求职者能否被录用的关键指标。
“自我介绍”，究竟隐含着求职者的哪些关键信息？HR究竟是靠哪些因素进行录用与否的决定？
“自我介绍”，可以由“关键词”、“经历”、“业绩”、“数字”、“案例”、“规划”、“目标”六个指标来诠释。
（1）HR浏览一份简历的时间基本在15秒，如何能够确保自己的简历让HR继续阅读下去，靠的就是“关键词”。而HR关注的“关键词”，几乎都在自我介绍里。
（2）HR决定是否录用求职者，关键看两点内容：一是“经历”，求职者在职场的工作轨迹；二是“业绩”，求职者综合能力的直接投射和反映。
（3）消除HR内心疑惑的两点支撑要件：一是“数字”，不是官话套话的呈现，而是“有模有样”、可以经得起考量的真实数字作为印证；二是“案例”，不是抽象地“自说自夸”，而是有血有肉的案例佐证，更能让HR确信无疑。
（4）坚定HR没有“看走眼”的两个要素：一是求职者对职业生涯的“规划”，让HR看到了求职者的视野和高度；二是求职者对职场目标的清晰认识，让HR看到了求职者的信念和动力。这样的求职者，往往是HR苦苦寻觅的“好员工”！
