天津有一家国有钟表厂准备进行新的管理制度的调整，原来的老经理即将退去，需要提拔一位副经理上来进行新老交替。赵某和齐某作为副经理都是热门候选人。上级主管部门经过查访，认为齐某在职工中的威信要高一些，并且原来主管生产，对于工序流程比赵某要熟悉，是经理的最佳人选。
此时，赵某已经得到此类信息，开始打通上层关系，想通过”走后门“争取经理之职。赵某与齐某的竞争达到白热化。
此时，齐某得知赵某的特殊关系对上级领导造成很大压力，于是，主动找到上级领导表示让步。上级领导对齐某的这种做法非常失望：“本来希望你能够担起重任，如果你坚持下去，我们绝对能将你扶正的。你自己先打了退堂鼓，我们的心血也白费了，说句实话，我们也就是希望能够保持钟表厂的牌子。”
最终的结果，赵某成为经理。上任之初，赵某语重心长地希望齐某摈弃前嫌，共同合作。但之后不久，他却提拔了几个干部，将齐某放到一边，架空了。齐某眼看着好端端的钟表厂在不懂行的人的手中垮下去，自己却无能为力，还受到职工的责备，心情特别糟糕。
该争的不去争，无论从自我的发展上还是对企业乃至社会的影响上，都没有积极的意义。试想：如果钟表厂倒闭了，工人下岗，国有资产流失，社会问题应运而生……这些实际上都是放弃竞争惹的祸。
丘吉尔说：“没有人希望做个失败者，每个人都有责任去争取胜利。”其实不仅有责任，而且有权利去争取胜利。有了付出而要求回报，这是天经地义的事情。
在现代社会中，竞争是十分必要的，也是普遍存在的，不是不想参加就可以回避的。不努力，不参加竞争，不会有人把机会送到你面前。这是一种时代的要求，是生存的命令。
所以，作为中层领导，要把竞争当做展示自己能力的一个契机，通过展示自己获得上下级和同事们的认可。千万不要“犹抱琵琶半遮面”，畏畏缩缩，放弃晋升的机会。凭着自己的能力和业绩去获得自己应该有的某些职位，这是每个人在人生中实现自己价值的一种形式，是必要的，也是正当的。与其让一些能力不足、搞歪门邪道的人去占据某些职位，不如自己去获得。而且，可以利用一定的职位去更好地发挥作用。
在职场中，竞争是不可避免的。一个人能否适应激烈的竞争，能否从竞争中脱颖而出，是他能否取得成功的关键。当我们为了辉煌的事业和组织的前途而奋斗时，必然会遇到各种各样的竞争，此时我们一定要有充分的思想准备，坦然面对我们所承受的一切，不要遇到一点困难就想主动放弃，否则，不仅是对自己的一种贬低，更不利于自己和组织的发展前途。
人们欣赏、佩服那些能够通过竞争脱颖而出、成为各个行业中佼佼者的人。世界上所有通过自己的奋斗取得成功的人，都具有强烈的竞争意识。他们在竞争中打败了对手，取得了辉煌的成就，也为所在的组织做出了巨大的贡献。
主动放弃竞争就意味着自我贬低。所以，我们应该与实力相差无几的同事争夺相应的权利，不要自动放弃，这样别人往往不会认为你是宽怀大度，相反，却多半会认为你怕了。这样做也会损害支持你的其他人，也许你会丧失众多的支持者，并给组织带来危害。
当然，如果你没有充分准备，在各种素质和专业技能方面有明显劣势，而且有其他更优秀的人选与你竞争时，你的提升本来就是没有多大指望的。这时，你倒可以明确地表示不参加竞争。这样，你就不再是矛盾的焦点之一，同时给领导和其他更有晋升可能的竞争者以很大的好感，为今后再求晋升打好了基础、创造了条件。但这只是一种短期策略，一旦条件具备、时机成熟，就要积极参加竞争，无论面对多大的困难，都不要轻言放弃!
你会在该竞争时主动放弃竞争吗？#职场干货##我要上微头条##生活日记#
今年公司老总要求实行有区别的绩效考核制度，实际上就是按照20-70-10的比例对员工绩效考评进行强制排序，刚开始时推行时有各种质疑，未料半年不到，却是另一番景象！
公司今年实行绩效大改革，推行区别绩效考核管理制度，为此准备了1年左右的时间，还在个别单位试行了半年。
因此，公司老总非常有信心，但真正在全公司推行时，大家质疑不断，差点中途夭折，最后老总强势推进才得以继续。
其实按照20-70-10的比例对员工进行有鉴别的考评，不是公司老总突发奇想出来，GE公司总裁杰克·韦尔奇率先实施，当然，他一开始推行照样有员工持反对意见。
甚至不少员工到杰克·韦尔奇的办公室进行质问，对外演讲过程中，这个问题也是被观众问得最多的。杰克·韦尔奇没有直接回答。
杰克·韦尔奇问：“你们在上学时是否得到过评分？”
大家几乎都说：“是的。”
杰克·韦尔奇又问：“你们认为这种评分制度很刻薄吗？”
大家的回答：“当然不是。”
这说明，虽然评分制度有时很严格，但学生必须在这种考评制度中学会成长，学生们认为这是公平的。
那为什么在职场中用这种考评、评分制度不行呢？是为了所谓的面子、关系吗？
杰克·韦尔奇在他写的《赢》这本书中就有详细的章节进行阐述。部分员工有顾虑，他们会认为区别考评制度是不公平的，也是刻薄的：
1、担心被公司一些权力所腐蚀，只会溜须拍马的人的绩效永远不会是比较差的10%的人，有失公平。
不排除可能性，毕竟这只是极少数现象。
2、强制排序缺乏人性化，是刻薄的，反人性的。
这种情况有，关键在于制度的执行过程，是否能公平、公正、公开地推进。
3、部门主管们不想得罪人，以为人好为借口，拒绝推行20-70-10制度。
可以理解，人们对身边的熟人难以下狠心进行解雇，这种事只有老板才干得出来。
4、认为区别考评是认为制造矛盾，挑拨同事之间的斗争，从而削弱团队精神。
这其实是吃大锅饭、一碗水端平的思路，正常情况，一个团队成员的表现各有不同，应当让优秀的人得到更多的实惠，让表现差的人做出选择，找到自己的定位。
职场中，少部分人有以上这4点担忧很正常，其实在我看来，推行20-70-10区别绩效制度很公平，至少20%的优秀员工是比较欢迎的，因为他们得到比原来更多的绩效奖金，当然他们付出的和所展现的成果也比别的员工多。
对于10%绩效相对比较差的员工，也很公平，自己确实不如人，或许是能力、态度等影响，早点找到自己的定位，或许比在单位混日子强。
对于70%表现一般的大多数员工来说，会出现两种表现，一部分自认为比较优秀的那部分人会辞职离开公司；另外让一部分员工看到努力的动力和希望，他们都想成为前面20%的人，这就要看增长部分的绩效是否足够吸引人。
同样对于20%优秀的这一群人，后面有70%的员工中比较优秀的人随时可以挤进来，自己不努力，20%比例保不住，就得更加努力才行。
也许有人说，那些不爱说话、性格内向、老实的员工比较吃亏。其实这种区别化考评不是考核人的性格，唯一就是绩效，没有绩效一切无从谈起，这不是考评人的社会价值观念。
回到我们公司来说，一开始一样出现很多问题，员工质疑、部分干部讲理由不推行等，经过几次高效的沟通、答疑、确保绩效考评公平等后，大家开始适应这种考评带来的效果。
我们公司推行，20%的优秀员工，绩效工资上浮30%，中间70%不变，10%的员工绩效工资减半，但一个绩效年度有3次以上在10%的绩效范围内，就得离开公司，当然公司得按劳动合同法进行补偿。
执行过程中，大家最担心绩效评价的公平，公司采取了一对一的评价反馈渠道、评价投诉受理通道，主管也不能肆意妄为、随意评价，投诉多了，也会影响到自己绩效的评价，毕竟高管之间、中层干部之间都有绩效考评，思路是一样的。
实行不到半年，大多数员工对这种绩效考评制度是满意的，毕竟搅动了原来一潭死水的氛围，通过员工之间的积极比拼，大伙干活更加卖力了。
区别化的绩效管理制度也只是杰克·韦尔奇写的《赢》这本书中的一小节内容，还有企业使命、价值观、领导力、人事、招聘、人员管理等很多职场细节内容值得我们职场人学习。
投资大佬沃伦·巴菲特说：“我们自从有了《赢》这本书，再也不需要其它的管理书了！”
比尔·盖茨说：“无论是对刚毕业的大学生、普通职场人，还是对公司的高管们，这都是一本公正、坦率、题材全面的商业成功指南！”
当然，我自己早在前就看过《赢》，至少读了5遍以上，每次收获颇丰，杰克·韦尔奇作为世界上“第一CEO”，他的管理思路和经验受到很多企业管理人员的推崇，有致力于企业管理的职场人士，你要是真正读懂了《赢》，那你只定是职场人生赢家！
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文圣区人民检察院召开节前廉政教育大会
范多多 辽阳市文圣区人民检察院 -09-29 15:03 发表于辽宁
为深入贯彻落实中央八项规定及其实施细则精神，严格执行疫情防控各项措施，9月29日上午，文圣区人民检察院召开节前廉政教育大会。院党组成员、检察委员会专职委员及中层干部参加会议。
会议指出，节假日期间是违反廉洁自律规定问题的易发多发期，也是抓好党风廉政建设的重要时间节点，加强纪律作风建设尤为重要和紧迫。全体检察人员务必要进一步端正思想、认清形势，牢固树立廉洁自律意识，持之以恒正风肃纪，严格执行节日期间党风廉政建设和党规党纪各项制度规定，坚决制止违规吃喝行为，营造崇廉尚俭、风清气正、健康文明的节日氛围。
同时，党组书记、检察长董佰艳对信访维稳、疫情防控、安全防范、保密措施等方面工作进行了部署，督促中层以上干部们要以身作则，抓实抓细各项工作，廉洁文明安全过节，为党的二十大胜利召开贡献检察力量。
