#谷歌母公司招聘人数将大幅下降#【谷歌母公司：本季度招聘人数会“大幅下降”】#谷歌母公司减少招聘# Alphabet Inc.首席执行官Sundar Pichai表示，本季度招聘将“明显少于”第三季度，并说公司致力于控制运营费用增长。“我们将在必要之处继续做出重要的取舍，”Pichai周二在谷歌母公司的第三季度财报电话会议上表示。首席财务官Ruth Porat称，新增员工人数将“降至第三季度新增人数的一半以下。”“我们将继续招聘关键岗位，特别是侧重于顶尖工程和技术人才，”她说。该公司第三季度增加了超过1.2万名员工，员工总数达到18.6万以上，几乎是同期的两倍。Porat表示，谷歌收购Mandiant Inc.，是员工人数增长的很大一部分。（新浪财经）
Google刚成立的时候，只有十几个员工在拥挤的住宅里工作。Google互联网网开始发展时，人才的流动性非常强。Google创始人一直在考虑如何吸引互联网人才加入，提高工资肯定是不现实的，因为Google刚成立时资金也不多。
为了了解什么才能最吸引这些互联网人才，谢尔盖特别访问了几十家互联网公司。最后，谢尔盖发现，因为这些互联网工程师非常忙，他们平时都吃三明治或其他快餐。谢尔盖认为这是一个很好的机会，所以他决定从午餐开始改变。
当时有很多公司提供午餐，但大多数公司只是随便处理。为了改变这种情况，谢尔盖决定招聘厨师为Google工程师提供免费午餐。谢尔盖做了一则广告:诚征厨师长——Google人饿了。在广告中，谢尔盖承诺Google厨师长可以得到Google股份。很多厨师看到广告后来应聘，最后，谢尔盖决定选择艾尔斯作为Google的厨师长。
艾尔斯没有把厨师当作工作，而是把厨师当作职业。由于谢尔盖的充分授权，艾尔斯有足够的权力决定午餐做什么和怎么做。因为艾尔斯的加入，Google午餐变化很大，艾尔斯骄傲地对待他Google一位同事说：我们有美国西南风味的食物、经典的意大利菜、法国菜和非洲菜，以及我自己的亚洲菜和印度菜。
由于艾尔斯的努力，Google工程师的午餐发生了翻天覆地的变化，许多工程师因为艾尔斯的午餐而选择留下来Google。在2000年Google艾尔斯的午餐排名第一，是十大值得怀旧的原因之一。艾尔斯的到来打破了互联网公司没有活力的环境。自此，Google充满活力。
【美国科技公司“过冬”，10月裁员近万人】#美科技公司10月裁员近万人#
新冠疫情、美国通胀加息、股价低迷等影响下，坐享多年高增长与高利润的美国科技公司也纷纷过起了“紧日子”，或是冻结了招聘，或是开始了裁员。
美国人力资源机构Challenger, Gray & Christmas Inc.近期数据显示，刚刚过去的10月，随着科技公司的高管们对经济前景越来越来悲观，美国科技行业的裁员人数达到了9587人，比9月增加了13%，比去年10月增加了48%。截至目前今年已裁员28207人，比去年同期宣布的数字上涨了162%，创11月以来裁员人数的新高。
值得一提的是，汽车行业的景象也同样惨淡，数据显示，今年汽车行业裁员28987人，领先所有行业，较去年同期宣布的10005人增加了182%。
Challenger, Gray & Christmas Inc.表示，裁员人数在过去的两个月里有所上升。其高级副总裁安迪查林杰（Andy Challenger）补充称，当企业要决定放弃谁时，高昂成本和薪水“最刺眼”。
最近数周，一大批科技公司表示，将暂停招聘或直接裁员。其中，苹果、亚马逊和谷歌母公司Alphabet等或是放缓，或是暂停了招聘。上周，推特直接裁员50%约3700人。
今日有媒体报道，META首席执行官扎克伯格宣布，将对公司裁员13%，超过11000人将因此而离职。扎克伯格在声明中还称：“我们还采取了一些额外的措施，削减支出，并将招聘冻结延长至明年第一季度。”早在META宣布之前便有媒体披露了裁员的消息，并称这轮裁员将是META成立以来首次大规模裁员，也可能成为今年迄今为止科技公司最大一波“裁员潮”。
裁员潮背后，是美科技公司业绩“集体失速”。财报数据显示，微软最新季度营收增速创以来新低，净利润同比降14%，创两年多来最大降幅。Alphabet最新季度营收和净利润均低于华尔街预期，凸显出美国经济放缓和高通胀对数字广告领域的打击。Meta最新季度净利润为同比大跌52%，连续四个季度下滑。苹果最新季度营收创新高但失去两位数同比增长幅度。亚马逊最新季度营收和下一季度销售净额指引均不及华尔街预期。
研究公司“加州经济持续研究中心”（CCSCE）主任斯蒂芬・利维（Stephen Levy）表示，初创公司面临的困境更为严峻。利率飙升阻碍了它们的融资能力，将来可能会进行更大规模的裁员。利维说：“在利率和通货膨胀率恢复正常水平之前，这种情况不会改善。”
尽管在雇用更多女性和少数族裔员工方面遇到了困难，但是谷歌公司始终坚定地投身于英才制度理念。这家公司尚未消除传统的汇报结构，但它下大力气去除管理中的偏见。这一切始于聘用流程。团队领导及以上职位的外部候选人至少要经过4个人的面试：急需招人上岗的管理者、与应聘岗位平级的经理、来自其他部门的代表、一两位应聘岗位的直接下属。每次面试的评分权重相同。通过这些现场面试的候选人还要经过部门级和更高级别招聘工作小组的审核。
人员晋升由跨部门小组决定，这些小组严重依赖于与候选人平级和下级的人员的反馈。为了保证客观性，每个候选人的资格还要参照最近晋升到类似职位的人的标准。
业绩考核的基础同样广泛。人们每年通过线上调查方式相互评分。随后，高层领导者组成小组，5到10人一组，对比团队内部和团队之间的评分分布情况。这个流程减轻了管理者抬高自身团队评分的压力，体现了团队评估的特质。
谷歌降低了管理者在聘用、晋升和绩效评估工作中的个人影响力，既保证了偏见和袒护的最小化，又清楚地表明能力比手腕更重要。谷歌公司前人力运营主管拉斯洛·布洛克指出，这种做法“向求职者传递了一个强有力的信号，那就是谷歌公司的非层级化。与此同时，它还有助于防止任人唯亲”。谷歌员工知道，他们的前途并没有牢牢握在上司手里。与其把时间浪费在阿谀奉承上，不如集中精力把工作做好。
作为一个站长，你很难不爱Google，因为它意味着确定性，意味着付出就会有回报，只要你做好自己该做的，就能获得应得的排名，比如搜索免费招聘平台，我的网站竟然比前程无忧还要高，实际上我的网站仅上线几个月时间。
当然在它没有过滤有害信息之前，我依然不支持它回归中国市场，毕竟保护青少年身心健康的事情要重要的多。
我朋友在苏州某美系公司上班，他告诉我他们公司下周裁员百分之六十，我朋友也在被裁之列。另外苹果、谷歌还有互联网大厂都已经冻结招聘，Meta要裁员一万多人，歌尔也在大量裁员中。富士康若是去了越南、柬埔寨、印度，其实并不影响苹果手机生产，苹果手机大家还是一样买单，但是失业率却会上升很多，上下游产业链影响之大不是大家能想象的。网上很多喷子说走了富士康和苹果，BYD会马上补上，敢问它在哪里？
996算啥？美国都卷到997了！如今美国的新增就业岗位主要集中在餐饮旅游这些岗位上，大厂们的日子也不好，裁员和停止招聘的事情层出不穷。为了防止被裁，部分推特员工现在每周狂干84小时，实行工作12小时轮班制，每周要干7天。
无独有偶，9月底，Meta公开承认计划大幅削减预算，包括冻结招聘，减少大多数团队的预算，重组部分团队，优化资源分配。
同样在9月，谷歌暂停招聘半个月时间，各个项目组重新评估目前的人力资源需求。并且计划Q4招聘的人员减半。同时公开宣布“希望员工将生产力提升20%。高增长时期过后，提高单位时间内的产出比变得尤为重要。”
微软则下手更早，7月就进行了千人级别的裁员，9月再裁2100人，并关闭硅谷研究院。10月份再次要近千人的裁员。
对员工无情的亚马逊下手更重，Q2直属员工减少了9.9万人，仓库和配送中心大规模裁员。
此时，美国劳动法确实发挥作用了，这种大企业的操作，你放心，100%法律上挑不出毛病的。这种情况下，美国互联网企业员工无法和老板博弈，被裁后很难找到相似待遇的工作，那就只能在听话和走人中二选一。
总之，美国码农虽然如此之卷，但大概率并不能让自己从裁员的毒圈中跑出来。因为“拼命卷就可以不被裁”这定律，在任何互联网公司都不是绝对成立的。
国外科技巨头也都在应对经济衰退了。
特斯拉、微软、亚马逊先后出现裁员，谷歌CEO宣布下半年放缓招聘，Meta（Facebook）开启了末位淘汰制度。
裁员，无问西东。
现在，拥有一份稳定的工作，是全球所有人的共同期盼了。
#职场# #微软裁员# #Meta实行末位淘汰制#
写一些自己看到的情况，希望对应届生有参考作用。
1、大多数ABBer，要么在想办法卖产品，例如市场宣传，管理渠道，联系大客户，管理物流。要么是在制造产品，例如搞工艺，抓质量，管供应链。或者在开发新产品，例如研究部门做前瞻性的开发，或者研发部在产品经理的规划中做新产品。除了业务线的人员，还有不少人在业务支持部门，或者叫职能部门里，例如人事，财务，IT System，等等。
2、跟制造业大多数小公司相比，ABB给人第一个具体感受是大。虽然比不上一些千亿美金的公司的浩如烟海，然而我当年居然花了半年才渐渐搞明白自己所在的业务单元的组织结构和背后的逻辑。对集团的组织有所了解，已经到了工作6年，见到第三份劳动合同之后。但上班第一天就需要跟瑞典的同事协同 - 给自己贴金了，其实是实习生帮着做个文档翻译，英语翻译成瑞典语，which我完全不会，依靠谷歌翻译和瑞典同事的帮助才能勉强维持得了生活的样子。
3、在ABB，跟各个国家的同事协同做事，是件司空见惯的事情。甚至一件粒度非常小的工作，也有可能出现千里之外的两个素不相识的人互相配合。现在的学生国际视野更广，不会少见多怪，我十年前第一次参加会议见到几十个国家的同事一起讨论问题，反应是目瞪口呆的，心想这事儿也不复杂啊犯不着去联合国开会讨论吧～
4、我所在的业务单元在全世界也就只有几千人而已，在国内，几千人的公司可能都未必够上市，但是ABB的几千人会分布在几十个国家里做着几千个M USD产值的工作。对刚工作的学生来说，很容易找到广度很好的工作来做，至于深度，得看自己的志向了，如果自己有驱动力，可以往自己希望的方向发展，以后可以沿着当前职位的路径发展，也可以跨部门，跨业务，甚至跨事业部调动岗位，或者多年后离开ABB成为行业和政府眼里不可多得的专家，不是靠ABB里学的那两下子，而是培养了工作能力学习能力以后，靠自己不断搞出的新东西。
5、这里给新同事一个建议，不要过多思考ABB在行业里地位如何，或者过多思考ABB的组织结构。多想想自己想做什么，想学到什么。ABB的环境总体来说是希望宽松一点，对员工以信任为主，给自由度，尽量实行不定时工作制，不打卡，不抓迟到，但是希望加入的员工都认同ABB的文化，主动思考怎么帮ABB把事情做好。这种文化是靠每一个ABBer维护的，如果碰到困难，一般也不难克服，实在不行，底线是HR帮着转岗是非常非常给力的，拿着工会发的电影票去散散心，在新岗位上接着学知识做事情就好了。
6、再来说ABB的国际培训生制度。如果有志于工业，这个制度对公司对个人都非常有帮助。首先从ABB的角度，筛选出的学生都是非常优秀的，并且对工业有浓厚兴趣。对参加这个项目的学生来说，可以先走进一个很大的组织获得比较多的接触面，再观察小环境，挑选机会。
7、学生在进入一家公司之前，通常只能有观察工作的机会，并不能深入体会你是不是喜欢这个工作和随之而来的生活节奏，也不能进一步深入思考自己的职业发展的前一两步是什么。然而有了轮岗，是在深入体验的基础上有了多次双向选择的机会。
8、有的同学的商业嗅觉非常高，到了产品部门了解市场之后，又去销售部门做得很出色。也有的同学对技术有浓厚兴趣，在前端技术部门接触第一线的客户需求，再转到研发部门。或者是先做SQE，再转到产品管理部门来根据供应链的实际能力做适应市场的产品。有一位非常厉害的同学，做了项目经理参与了运营管理，又做了销售一年多理解市场，然后就做了创业公司的CEO。我自己在做解决方案的团队，或者叫做系统集成团队。我们这里轮岗留下来的优秀学生，一两年时间就掌握了基本的技术技能，然后能占到更高的高度指出下一步技术积累的方向，并且能组织协调内部和外部，实践自己的思路。在旁边辅助他们的时候，常常感到非常振奋，看到开发进程超出预期，看到在一个小的领域里建立技术优势。或者再远一点，感觉到中国教育的改变，学生的知识，能力，内部驱动力，并不输给当年指导我的德国、瑞典的工程师，很多人都能做出一点业内全球领先的东西，充满希望。
9、最后再说一点，如果没有完全想好未来在哪个地点工作，在ABB上班也是一个比较好的选择。ABB在中国的规模决定了技术岗位从高级到初级，管理岗位从复杂到简单，各种岗位都有非常多的选择，地理分布从南到北非常广，简直可以说四海之内皆兄弟也。在ABB工作可以观察到很多其他国家同类岗位同事的生活状态和工作状态，如果希望换个地方生活，无论在中国范围内，还是去其他国家，都有无缝切换的机会。如果看好中国未来的发展，在ABB工作也能帮助你更好地参与到其中。
10、如果希望初步了解ABB，可以上ABB的官网。ABB的HR是很活跃的组织，有很多方式可以在网上，手机上获取信息，例如，建立关注ABB中国招聘的微信公众号，就会很方便。祝大家都能找到适合自己的第一段职业生涯。
柠檬与学历
“学历”卡人对不对?
大多数人,包括许多企业的管理者，都认同这个观点，即学历并不代表一切。但在招聘会上，相当多的企业还是愿意设立高学历门槛来“卡人”，而那些“不食人间烟火”的、标榜自己不看学历的企业则少之又少。
一方面“鄙视”学历,另一方面又格外“看重”学历，这不是互相矛盾吗?不矛盾。
实际上,企业在做出设立高学历“门槛”行为时，并没有抛弃“学历不代表一切”的观点,企业招聘人仍然认同“学历不代表一切”。同时,在内心深处,他们也想组织一场更为公平的“不看学历,只看能力”的招聘会。然而,被经济学上的“柠檬”所迫,他们才会最终选择了妥协，设立了使低学历者望而生畏的“高门槛”。而且，从经济学角度来看，这个做法很明智，也没什么不妥。
让众企业的管理人都“低下了头”,什么样的“柠檬”具有如此大的威力呢?
令人头疼的“柠檬问题”
“柠檬问题”又称“柠檬原理”,1970年被美国经济学家首先提出。在美国俚语中,“柠檬”一词表示“次品”。而这也指出了“柠檬问题”的本质--它其实是关于次品筛选的问题。
在次品市场上，交易双方获得的产品质量信息是不对称的,卖者知道产品真实的质量，而买者却对此一无所知，或者说知之甚少。这种信息不对称给买卖双方都带来了很大困扰，主要体现在两个方面:隐藏信息的一方会对另一方利益产生危害;另外，它会使市场的优胜劣汰机制发生扭曲,质量好的产品被挤出市场，而质量差的产品却被留在市场，即所谓的“劣币驱逐良币”。
关于“柠檬”，最典型的例子是二手车市场。虽然卖家对车市二手车质量和价格都了如指掌，但买家对真实信息却几乎毫不知情。在这种情况下，可能会出问题。
我们先假如车市有3辆车，价格分别为1万、5万、10万。如果买者原计划出的价格是5万,那么价格是10万的车就不在他的考虑范围。之后,市场上只剩下1万和5万这2辆车。当买者发现5万是最高价钱的车时,顾客就会想，原来自己出的价钱是最高的，而他不想买最高的，这时,他会降低他的购买计划，只愿意出3万用于买车。于是，价格为5万的车又退出市场。最后，买家只出了1万,买下了最差的车。
事实上,企业选拔人才也面临着类似的“柠檬问题”。在劳动力市场上,买者是企业,而卖者是应聘者。应聘者对自己的才能，也就是“产品质量”了如指掌，但是企业买者却对此毫无概念。因此，与二手车市场的“柠檬问题”类似,劳动力市场上的买卖双方的“信息失衡”也可能会导致只剩下最差二手车的“惨状”,而这是所有的企业管理者都不愿见到的。
有没有方式能避免“柠檬问题”呢?如果对每个“劳动力”卖者做大量可靠的调研,做大量的数据分析工作，那么虽然对应聘者的才能有了一些了解，但显然,这种筛选方式耗时耗力,成本会相当高，尤其是应聘者人数多的时候。一个企业不会为了找到一个合适的人而去对成千上万人做费力的详细地“摸底”。当人数成倍增长的时候,企业只会选择用最简单的方式。
从大量竞聘者中选出合适的人的确是令企业很头疼的事。
简单实用的“信号理论
幸好，另一位著名的经济学家给出了解决“柠檬问题”的点子，这就是“市场信号理论”。经济学家认为,卖者可以发出各种“质量信号”,让买者了解相关信息，而买者则可以根据这些信号来进行筛选。而把“信号理论”应用到劳动力市场，就是这样的:应聘者发出“质量信号”供企业卖家进行筛选,或者说企业买家选择一种“信号”来对应聘者进行筛选。
虽然“信号选择”不只是有“学历信号”一种，但是对于买者来说，都倾向于选择应用最广、最方便、最经济的那个。你说你参加过什么大赛，获得过什么顶尖的奖励，这对个体是有意义的，但是对一个更庞大的群体却是无意义的，因为很多人可能都没参加过那场大赛。但“学历信号”就不同了,在地球上许多国家，学历测试都是一种普遍现象。在中国，这更不用说。所以，学历被普遍视为是最通用,最经济的“信号”。在校成绩好等于向企业发出一种信号:我很有耐心，肯花力气去学习,我的智商不差，态度好，用我没错。
不过偶尔,“学历信号”会失灵,比如，谷歌公司在中国招聘时就遇到了大难题。因为前来应聘的人太多，并且，他们学历都差不多，“学历信号”失效了。所以，谷歌不得不引入新的“笔试信号”。要知道之前，全球的谷歌应聘都是没有笔试的，但在中国的劳动力市场，它却被迫开始启用“学历加笔试”的信号模式。可即使是这样，到谷歌去面试的人的队伍还是非常壮观，参加笔试的人成千上万。
“柠檬”的存在决定了企业首轮筛选要用“学历”，所以，学历并没有你想象当中的那么不重要。如果弄一张学历文凭能省掉许多解释的口舌，那你为什么不努力弄一张呢?敲门砖也好啊。否则，即使你最后能进去理想的企业,恐怕也要在门外前忍饥挨饿很久哦。
企业用学历来筛选人才有理，还在学校的你，有必要清楚这一点。努力学习总不会吃亏，它会给你带来更多成功的机会。当然，你更不能忘记，学历并不代表一切。
