同事女儿今年即将大学毕业，最近阿里巴巴去到他们学校招聘，问了才知道，原来阿里巴巴在大学生眼中的形象是这样的！
前几天去朋友家吃饭，恰好朋友女儿也在家，饭桌上聊了一下阿里今年春招的事情。同事女儿说她已经在准备自己的简历了，想要去应聘阿里的运营岗位，而且在校园论坛里看了一下，学校里很多应届毕业生都想要去递简历，
在他们看来，阿里今年的春招相较以往有许多不同，开放的150类岗位中有六成以上都是技术岗，而他们学校的王牌专业刚好是理工类，所以非常合适他们学校的学生。
另一方面，往年每个人只能选择一个专业投简历，今年可以一次性选择三个，可以更好地找到适合自己的岗位。最重要的是，这次春招的同时，可能顶尖技术人才项目阿里星的招聘也会启动。如果能成为其中一员的话，高薪资自然不用多说，还能得到阿里更多的研发资源支持，可以更好地让年轻学者去做科研。
听着同事女儿话，我突然觉得有些好奇。毕竟近几年来，关于阿里，网上一直褒贬不一，在这些年轻人的眼里，是如何看待阿里的呢？
同事女儿说，他们其实很少会根据网友的评论去了解阿里，因为大学在杭州，所以很容易就会知道一些有关与阿里真实的情况。人们都说阿里996上班累，但其实互联网公司的性质就是快节奏，完成项目拼的就是效率，但其实项目一旦完成了，玩得最嗨的，也是这些互联网公司。
另外关于企业文化，同事女儿说黑点永远代替不了一整个面，相比于那些不好的小插曲，多的是各种正能量的事情，和公安部一起研发团圆系统，用阿里云去支持12306，以及全体员工每年至少三小时的公益，这些都是让他们这些年轻人感到很有意义的事情。
事实上，我很同意同事女儿的看法，看一样网上所有被提及过的人或物，几乎没有一样是一致的好评，在网友的口中，没有东西是完美的。既然如此，不如遵循自己内心的选择。
在你的眼中，阿里是一个怎样的形象呢？#我要上头条#
#阿里巴巴#昨天发了我是如何通过面试进入阿里的经验分享，今天来聊聊加入阿里后的一些见闻：
【你认识的在阿里巴巴上班的人都是什么样的？】我认为阿里和任何一家公司一样，有大神，也有浑水摸鱼者。
大神同事A：KA客户业务线的负责人，加入阿里之前主要做企业内部培训为主，没有商业化的相关经验。进入阿里后的前六个月，大部分时间都在工位上看书和查阅资料，既不跑客户，也没有提出新的解决方案，负责的业务没有增长和变化，上面的领导已经在考虑是否要把她优化掉。结果从第七个月开始，KA客户业务线的业绩出现了井喷式的增长，不仅拿下了许多新的大客户，还自创了一套全新的营销模式，在老客户增量方面也有新的突破。连续两年拿下3.75，然后潇洒转岗某BU的HRG岗位，迎接新的挑战。
浑水摸鱼者同事B：政府业务线负责人，加入阿里之前既有企业对内培训的经验，也有对外商业化的经验。进入阿里后的前六个月，大部分时间都很忙，但没有一项工作能独立完成。大到客户项目方案，以抄袭其他同事方案为主，修改幅度不超过20%；小到做线上直播，预热海报不会做，要招到懂设计的实习生，才能推进工作。感受不到任何的培训专业素养，不会访谈调研，不会做PPT，不会使用培训相关工具，更不要说带项目。但因为各种组织上的原因，同事B至今没有被优化。
总结：切忌一叶遮目，以偏概全。再好的公司也有浑水摸鱼者，再差的公司也有Carry全场的大神。
——by 咚咚
马云背后的女人童文红，从前台500元工资，到现在成为女企业家身价约83.6亿元，马云给职能部门的考核制度果然是教科书级的！
2000年，30岁的童文红经过两次面试成为阿里的一个前台，但是一周后就想离职。为了留下她，马云许诺给童文红0.2％的股份，并说“将来阿里巴巴上市了，市值会达到1000亿，你就有1亿”。“又傻又天真、又猛又持久”的童文红留下了，从一个小前台，到行政主管，再到菜鸟网络CEO，一路升至阿里巴巴集团首席人力官，兼任菜鸟网络董事长，位居杭州女企业家富豪榜第8名，位列《福布斯全球富豪榜》第2674位。#阿里巴巴#
职能部门天天为营销部门算奖金、登记升职晋级。而自己每天干同样多时间，却拿着一点点死工资。很多职能部门的人，晋升机会少，员工没动力，团队没业绩，大家死鱼眼苦瓜脸，怎么办？解决这个问题的方法就是五星工资法。所谓五星工资法，就是企业通过对员工职级划分等级，并制定适合职级的对应基础工资。#企业管理#
按一定比例，从业务部门总业绩中拿出一部分，作为职能部门的总奖金，通过五星工资法对职能部门各岗位结果和基础行为考核，按成绩占比分配奖金。这样公司业绩就跟每个人都有关系，可以很好地调动员工的工作积极性，同时改善职能部门和业务部门的工作配合。
1、适用范围
五星工资法适合于行政、人事、财务、后勤等职能部门的薪资分配。
2、案例分析
比如拿财务部门举例，财务部门人数较多的企业可以使用职级薪酬，但是一般的小微企业财务设置一到两个人，如果你告诉她好好干，将来有机会成为公司的财务经理，财务总监，很明显是给员工画饼么。怎么办？
将财务岗位分为A1、A2、A3、A4、A5，共5个级别。假设A5级是最低，从上到下，最高级叫卓越级，接下来胜任级，到考核、转正、见习，把员工的工资总共分成这5个级别。
划分好级别和工资，接下来最大的问题就是如何确定员工到底属于哪一个级别？
最简单方法就是用月度绩效来确定职能部门级别，每个月制定工作计划，到了月底，工作计划就可以当作月度工作结果看，月度工作结果的考评分数就是绩效分。比如在这个工作表里设置了4个项目，分别有工作类别（起草文件、考勤统计等），结果设定（文件无错别字，按时完成；考勤数据统计误差不低于98%），评分等级（及格、优秀、卓越），本项得分（满分100分，给每项打分）。
绩效分如果做到90分以上，就是卓越级；80分以上就是胜任级；70分以上就是良好级；60分以上就是一般级；60分以下就是见习级。员工每个月能拿到的工资，取决于他这一个月的月度绩效表现。
招人的时候，就可以告诉他转正后，属于A4级基础工资就是2500块钱，如果表现好可以往上调，表现不好底线还是2500块钱。几个月之后，是有可能从A4级再晋升到A3级，也就是要设置晋升的通道和标准。如果连续6个月，平均绩效表现在70分以上或者是80分以上，就可以往上再晋一级。这样的机制设计有利于招到有企图心、有创业精神的人。
职能团队的收入高，说明这个公司的内控能力、服务能力、品牌能力比较强，这是优秀公司的标志。职能团队虽然不创造业绩，但职能团队却可以创造利润，我们应该有这样的工资理念。只有通过合理的五星工资法，公司行政、人事、财务、后勤员工才能撸起袖子加油干！#财经#
除了职能岗位的机制设计外，你还可以从《总裁利润6大系统》机制篇中看到如何给高管设计机制，把他变成独当一面的将军；如何设计机制，让人才裂变；如何用奖金机制，让团队超额达成目标等7大分钱绝招。
这本书中还从战略、组织、业务、流程、执行几个维度，帮助传统企业分析增长下滑的问题，帮你和团队找到更多的破局点。
线上找不到流量？业务篇教你打造黄金爆品，海量引流。
公司业绩全靠能人做？流程篇教你互联式营销六脉神剑，6个步骤建立营销闭环，打造更多业务能手。
有战略，团队执行力差？执行篇教你5R管控系统，提高团队执行力。
企业增长疲软，怎么办？战略篇教你企业战略破局的6大杀手锏。
公司想做强做大，没有强大的组织？
……
《总裁利润六大系统》是陈平老师结合自己服务企业转型的经验，以及实际创办企业经历，编写的适合中小企业创新转型的实操商学教材。现在购买还赠送7个精品商学专题课程，还有配套工具包，点击图片下方的链接，即可了解详情购买，成大事者不纠结！
总裁利润六大系统
一位面试官：今天面试了一个在阿里工作了四年的员工！
最后，我问了他三个认知方面的问题！
1、你觉得互联网的本质是什么？
2、真正的互联网人应该具备哪些素质？
3、讲一讲你所认为的互联网发展历史，以及你对未来是如何看待的？
这位面试官说：结果，根本回答不上来，支支吾吾的～他说，这种人一看就属于是上班划水混日子拿工资的，认知太低了！[捂脸][捂脸]
哈哈哈，我也曾经被一位面试大师问过此类问题，我还回答了将近半小时，结果，似乎那位面试大师不甚满意！后来，就没有后来了～
[大笑][大笑][大笑][大笑]
你碰到过这样的面试大师吗？有啥想说的？
腾讯员工面试阿里员工[捂脸]
#阿里巴巴回应“女员工遭领导性侵”##阿里巴巴女员工被侵害#关于阿里巴巴此次女性员工被性侵，而且是被自己的领导性侵。我一点都不意外，通过层层面试进入XX省阿里运营中心人力资源部门负责人，职位是HRD，属于部门负责人，薪酬的确很高，这一点很吸引我，但是也有几点是让我很意外的，
第一，我的手下有六个人，是负责招聘的（最基层员工，招聘专员），两个负责劳动关系，我去的时候，只剩下一个员工，而且我的前任也只有一天时间和我交接工作，本来九个人的部门，我入职的第二天，就变成两个人了，仅仅我们自己部门就要补充7人，这样的人员流失率是我没有想到的；
第二，我去的第一个星期，公司负责人就叫我私下请各部门的负责人吃饭，喝酒的那种，这个我也没有想到，那么能喝，不管男女；
第三，是我最不能接受的，就是破冰之路，我们部门负责培训，我要亲自去主持这个破冰之路，每个月都要来一场，连我们部门的小姑娘都玩的很溜，我接受不了，当时尺度多大，我就给你说一个细节你就知道了，让一个女的蒙上眼睛，在另外一个男的身上放一样东西，让这个女的去找，你懂得；如果蒙住男的眼睛，就放一个东西在女的身上。
当时我的确接受不了，我要作为主持人，那个话筒，在哪里主持，全公司的人都在围观，当天晚上我就给直接领导发短信，我家里有事儿，不能去公司上班了。
杭州一程序员：
学技术还得是软通？
今天来了两个面试的，一个阿里的哥们（在阿里呆了一年半），一个软通的哥们，同事们聊了下，给软通哥们过了。
1、我感觉阿里的能力确实强，但是应该因为我们10 6 5的节奏怕阿里大佬卷吧，毕竟都是打工的，这估计是同事们想法？
2、软通哥们来了一天，环境配好了，没错要的就是这样严谨的人，5点31我俩一起去的地铁，聊了一会，没错是我们要的人，从对话中也学到了不少知识。
3、惊醒梦中人，赶紧准备材料，跳软通加强背书。大厂就图一乐，学技术还是得去软通，我都准备提桶跑路去软通了。
4、你做出了正确的决定，谁招卷王搞自己心态啊。工作谁来也能做的时候，越差越好。
对此，你怎么看？
#杭州头条#
#职场升值季#
“阿里不就是一个卖东西的？阿里号称有技术，那技术人员到底什么水平？”有人这么问。
我们看这个问题，需要先知道阿里员工的层级是怎么样的。
根据网上公开资料可知，阿里分技术线和管理线，分别是P和M。
先说M序列，创始人马云应该是M10级别，阿里的各个创奇人物，比如蔡崇信、曾明、陆兆禧、彭蕾等，差不多是M7-M9的级别。
再说说技术线P序列，P系列最高是12，P12基本上掰着指头就能数得过来。
举个例子：多隆。多隆算是最早期的阿里程序员了，，多隆被马云拉倒一个秘密项目，和另外几个工程师一起，从零到有，做出了最初的淘宝。阿里有今天，淘宝有今天，甚至我们今天能够这么方便的网购，最初都源于多隆写下的那一行行代码，这人有多厉害，可想而知！如今的多隆虽然P12，但非常低调，被称作阿里扫地僧！
再举个例子，道哥，吴翰清。很多人知道吴翰清是网上的自媒体文章，说其15岁西安交大少年班，21岁阿里面试的时候黑掉阿里网络，23岁就成为阿里云高级专家，是阿里最年轻的P8之一。其实这些经历大多有杜撰的，比如说他黑掉阿里网络这个故事，本人就亲自辟谣过，这是没有的事情。自媒体编这样的故事，主要是因为他能力强，而且做的是安全领域，28岁的时候，他就带团队抵挡住了当时全世界最大规模的DDOS攻击！
的吴翰清在阿里是P10，这年，他被评为“35岁以下的 青年科技创新人才”，得过这个奖的人有谁呢？谷歌的创始人拉 里佩奇，Facebook的创始人扎克伯格，苹果的总设计师乔纳夫·伊森。
一般来说，进阿里的新人都从P5、P6开始，大多数人会停在P8、P9，能够成为P10以上的人，都是行业的大牛，在公司里差 不多是 一个细分行业的负责人级别，对公司对行业都能产生影响力！
一般来说，阿里P10以上的人都不会跳槽了，就算出去的，基本上也都是自己创业了，因为他的能力对行业都有影响力，外面的公司很少能接得住的，不给个CEO、COO都不好意思。
#就业季# 这周聊了一位曾经在阿里的P10和一位之前在字节工作过的4-2，他们目前都是离职的状态，看机会但是也没有那么着急。都是朋友推荐的，他们想聊聊组织及职场发展的话题，但这不是面试。他们还是希望听到一些不一样想法。
话题方面没啥限制聊的很开放，在具体的点上聊的又也很细。聊完后我们达成了一些共识，各自也有了一些深度思考。写了一个简短的复盘希望对大家一些帮助吧。
1、过去十几年，互联网赛道的创业公司在各类资本加持下，跑马圈地大干快上，把商业模式上的“创新”当作核心竞争力，在起步、平稳后并没有持续夯实基础，也没有深耕人、组织方面的管理，这种快速起飞带来了无限泡沫。
2、疫情近三年，泡沫破裂，大家才发现之前用人是为了跑马圈地，现在用人是为了转嫁风险，这是把“人”这个点理解到极致了。
3、互联网的高薪逻辑这十年一直是媒体的流量密码，各种追捧接踵而来，甚至在婚恋市场上都独树一帜。但大家忘了一件事儿，高薪其实是商业市场给的，并不是某一个所谓的大厂给的。当市场发生巨变的时候，人效逻辑马上会变成人才配置逻辑的第一标准，等待大家的是“划算或者不划算的判断”。你能快速适应吗？
4、这些所谓的互联网大厂的组织模式往根儿上挖你会发现本质是熵增逻辑。玩命的堆人，流程、会议、PPT各种搞，这都是为了用户？给用户提供价值？个人觉得并不是。这是给你的直属老板提供价值，让他爽。久而久之你就会发现你没有精力想客户所想了，能把老大伺候明白就不错了。为啥干掉了P8、P9后效率更高？聪明人用脚后跟儿想都想得出来。
5、人才配置与组织管理上的孱弱靠华丽外衣是遮不住的，用不好当打之年的中年人，榨干一波又一波儿的年轻人。这种只谈短期业务及业绩的逻辑把本来应该很好的平台型组织和学习型组织用扭曲了，带来了啥结果？多输逻辑。这还不是最可怕的，最可怕的是大量的创业公司还在学习它们，如果这都是榜样的力量，我很担心最后在人才端和创始人端出来的人不是有价值的药而是药渣，这才是商业职场生态的悲哀。
某同学：面试都过了，年包120W，面试阿里要多少比较合适？
思考：至少140W现金！高级打工人不要谈涨幅，要强调现金概念，股票不太靠谱。谈薪时钱都不敢要，基本上人就废了！
