试卷代号：3980
202 1年春季学期期末统一考试
管理心理学 试题
7月
一、单项选择题（每小题2分，共20分。在备选答案中选择一个正确答案，并把正确的选项填入括号中）
1.管理心理学的早期发展同西方工业心理学的兴起分不开，心理学家将重点研究有效地利用人的某些心理生理资源以获得更高的生产效率。那么工业社会心理学的创始人是谁？( )
A.泰勒 B.梅奥
C.芒斯特伯格 D.利莲、吉尔布雷斯
2.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？( )
A.经济人 B.社会人
C.自我实现人 D.复杂人
3.双因素理论的提出者是( )。
A.马斯洛 B.赫兹伯格
C.麦克利兰 D.波特＆劳勒
4.如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B作出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采取以下哪种行为( )。
A.增加自己的投入 B.减少自己的投入
C.努力增加B的报酬 D.使B减少投入
5.由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于( )。
A.非正式群体 B.正式群体
C.小群体 D.参照群体
6.对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查I作，这种领导风格属于什么类型？( )
A.专权独裁式 B.温和独裁式
C.协商式 D.参与式
7.一个上级管理者直接有效地管理下级的人数是( )。
A.管理层次 B.管理幅度
C.管理规模 D.管理范围
8.下面哪一项正确描述了列维特的组织变革内容？( )
A.组织的人员、组织的任务、组织的技术、组织的结构
B.组织的任务及技术、组织的结构、组织职能
C.组织的结构、组织的任务及技术、组织职能、组织环境
D.组织的环境、组织的任务及技术、组织的结构、组织的人员
9.由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于( )。
A.非正式群体 B.正式群体
C.小群体 D.参照群体
10.某公司有三级管理层：公司总部、产品部（共有12个产品部）和各职能部门。由于公司的产品种类越来越多，总裁感到难以继续对所有产品部进行有效的领导。为此，提出以下组
织变革方案，请选出你认为最有效可行的方案( )。
A.在公司总部和产品部之间增加一个按产品大类组成的管理层
B.更换一位能力更强的总裁
C.淘汰几种产品
D.各产品部实行自主管理
二、多项选择题（每小题4分，共24分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并把正确的选项填入括号中）
11.管理心理学研究的层次有( )。
A.个体
B.群体
C.组织
D.集体
E.环境
12.麦格雷戈总结的X理论认为( )。
A.人生来就是懒惰的
B.人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的
C.人们具有非理性的感情，不能自我约束
D.社交是人们行为的基本激励因素
E.逃避责任，缺乏进取心，不是人的天性
13.以下做法中，属于自然消退强化方法的有( )。
A.员工出现失误时，给以记过处分
B.对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为
C.员工表现出色时，给他发奖金
D.对请客送礼者，拒之门外
E.对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待
14.民族文化的维度一般包括( )。
A.权力距离 B.不确定性规避
C.精神活动 D.个人主义一集体主义
E.男性度一女性度
15.心理学家曼恩认为领导人应具有的以下品质( )。
A.智力水平 B.男子气
C.适应能力 D.支配能力
E.外向特质和自控能力。
16.列维特认为组织变革大致涉及( )。
A.组织的任务 B.组织的技术
C.组织的结构 D.组织的人员
E.组织的环境
三、判断对错题（判断对错，正确的划“√”，错误的划“×”，每小题1分，共10分）
17.在任何一个企事业单位中，心理决策是行为的选择，而行为是心理决策的执行。( )
18.关于经济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定道理的。( )
19.社会知觉的最终目的是通过别人所形成的正确印象来洞察被知觉者。( )
20.麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。( )
21.工作压力就是一个人所承担的工作任务。( )
22.管理心理学认为授权体现领导者是严格按照分组管理的原则行事。( )
23.文化与经济发展没有关系。( )
24.群体规范是一切社会群体得以维持、巩固和发展的支柱。( )
25.道德型领导理论认为高效能的领导只要具备智商与情商即可。( )
26.组织是由两个及两个以上的人在相互影响与相互作用的情况下，为实现组织共同的目标而组合起来的从事有目的活动的单位。( )
四、案例选择题（每个小题4分，共16分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案，并把正确的选项填入括号中）
27.王安电脑公司的用人之道
王安电脑公司曾是美国IT企业界的一颗闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在
美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此，仅1952年-1983年每年的营业额以40%-50%的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。
理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示，如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒把自己整个的假期都搭上了。
信赖是王安对部下的信条，是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展，王安作为公司的总经理，把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面，就是公司开会，他也很少主持。会上，除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时，他才站起来说几句，一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见，但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。
此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着，并以此丰富自己的成功经验。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：
(1)请你根据西方的人性假设理论来判断，王安把公司中的员工看作是( )。
A.理性的经济人 B.社会人
C.自我实现的人 D.复杂人。
(2)为了尊重员工，王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词？( )
A.雇佣 B.聘用
C.使用 D.录用
(3)当一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时，王安是如何处理这种人际关系的？( )
A.交给拉克斯去解决
B.满足该工程师的需要让其立即度假
C.交给朱传渠去解决
D.该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假
(4)管理心理学在建立模型来进行科学研究时，一般都要包括目标、变量和关系三个部分，
如果用弗隆的期望激励理论模型M(积极性的高低)=E(期望值).V(效价)来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中的变量和关系是什么？( )
A.M是目标、E是变量、V是关系
B.M是目标、E和V是变量、E-V是关系
C.M、E、V都是变量、E-V是关系
D.M、E、V都是变量、M- E.V是关系
五、案例分析题（每小题10分，共30分。根据管理心理学理论来分析并回答案例后面提出的问题）
28.小白的变化
白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员，他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。
十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，日方经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。
可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好
坏，没个反应。
他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家
是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；
而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。
想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。
不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。
上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。
昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。
在读了小白为何跳槽这个案例后，请你回答以下问题：
(1)小白不满意中日合资公司的薪酬制度，显然是他感到不公平。那么请解释亚当斯的公平理论。
(2)像小白这样具有高成就需要的人，麦克利兰是怎么看的？麦氏的激励理论是什么？
(3)小白与其他同事相比，很显然存在能力上的差异，那么个体的能力差异一般有哪些方面的表现？
