6月27日，上海市高级人民法院在其官微“浦江天平”上发布《-上海市劳动争议典型案例》，包含了10起用人单位和劳动者较为关注的案例，对进一步统一裁审法律适用标准、规范裁审自由裁量尺度，以及推进企业规范用工和劳动者理性维权等具有重要的指导意义。笔者将对此十个典型案例，进行逐一分析，以供读者参考，以下为第三篇。
案例
某物业公司诉鲁某劳动合同纠纷案
基本案情
鲁某与某物业公司签订了自5月19日起至5月31日止的劳动合同，鲁某职务为总部高级品质管理主任。8月22日，鲁某因患恶性肿瘤入院接受手术治疗，连续休病假至2月4日。2月6日（周一），鲁某回物业公司上班。5月16日，鲁某请假赴医院就诊，医院向其连续开具病情证明单至8月2日。5月31日，物业公司向鲁某出具《不续签通知书》，告知双方签订的劳动合同于5月31日到期终止。鲁某当即提出其正处于医疗期，劳动合同期限应当顺延至医疗期满，公司对此不予认可。之后，鲁某申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并按离职前月收入12400元的标准支付相应期间病假工资。仲裁委裁决：对鲁某的仲裁请求不予支持。因鲁某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
裁判意见
经审理后认为，鲁某因患恶性肿瘤需要住院接受手术治疗，虽在病休一段时间后回公司上班，但其仍需继续接受治疗。物业公司以鲁某未请病假为由不认可鲁某处于医疗期，却拒不提交由其保存的、载有鲁某请假情况的钉钉考勤系统信息，故其主张难以成立。鲁某再次请病假有医疗机构出具的病情证明单且未超出法律规定的医疗期，即便其未申请过病假，也不影响其处于医疗期的事实。况且鲁某这种抱病坚持工作的精神本就难能可贵，理应得到公司更多的褒奖与关怀。物业公司违反法律规定，与处于医疗期内的鲁某单方终止劳动合同，损害了鲁某的合法权益，应恢复劳动关系至医疗期届满。关于病假工资的计算，根据本市相关规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，用人单位可按本市上年度月平均工资计发。鲁某主张按离职前月收入12400元的标准计算病假工资，但该标准高于本市上年度月平均工资标准，法院遂依职权判定物业公司与鲁某恢复劳动关系并按上年度月平均工资标准支付鲁某相应期间的病假工资。
律师解读
1．用人单位不得在医疗期内解除劳动或终止劳动合同
根据《劳动合同法》第42条的规定，在医疗期内的，除非劳动者存在本法第39条规定的情形，如试用期考核不合格、严重违反单位规章制度、严重失职、徇私舞弊给单位造成损失、被追究刑事责任等情形，用人单位不得单方解除劳动合同。同时《劳动合同法》第45条还规定，如果劳动合同期满的，有上述情形之一的，亦应当延续至上述相应的情形消灭时终止。
因此，劳动者在医疗期限内，除劳动者存在过错外，用人单位不得与劳动者单方解除劳动合同，即使劳动合同关系终止亦应延续至医疗期满。在医疗期内解除或终止劳动合同的，属于违法解除，应依法根据劳动者的要求恢复劳动关系或支付双倍的经济补偿金。
2．医疗期的计算
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》和《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定>的通知》的规定，企业职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和在本企业工作年限的长短，享受3－24个月的医疗期，对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
医疗期的计算应从病休第一天开始，累计计算，不包括节假日。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年３月５日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在３月５日至９月５日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。具体如下表：
上海市地区关于医疗期的规定:医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。集体合同、劳动合同、用人单位内部规章制度对医疗期有特别约定且该约定长于上述规定的，则从其约定。
1．医疗期内病假工资的计算
（1）病假工资最低标准
职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。
（2）上海市病假工资发放标准
上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》中规定：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，标准如下：
注：本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%。企业月平均工资的40%低于本市在职职工定期生活困难补助标准的，应补足到本市在职职工定期生活困难补助标准。职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。
4.医疗期满后劳动合同解除问题
在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作，如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，用人单位可通过提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。期满后解除劳动合同给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费的，除应支付经济补偿金外，根据《上海市劳动合同条例》的规定，还应给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。
综上所述，医疗期是指劳动者因患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的时限。医疗期是法律对患病劳动者进行“解雇保护”的一种具体表现形式，体现了国家对用人单位用工自主权的一种适当限制。与此同时，为了平衡双方利益，本市相关规定也对高收入劳动者医疗期待遇在数额上作出了一定的限制。本案争议焦点同时涉及劳动者权益和用人单位权益如何平衡保护的问题。从本案处理结果看，法院既依法维护了劳动者医疗期内不被随意终止劳动合同的权利，又依法兼顾了用人单位的利益，适当调低了劳动者的病假工资计算标准，该案判决为构建和谐劳动关系提供了有力的司法保障。
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