每个公司要发展都得打造自己的系统，对外有招商，对内也有管理系统。
如果你作为一个公司的创始人，你是这家企业的老板，那么你必须清楚一点...
成功最大的秘诀就是找对人！
我们要学会教育他为己服务，为我所用。
事实理应如此...
我们自己其实并不不需要有多厉害，也没必要把自己逼成三头六臂，我们只需要把别人的优点发挥到极致就足矣。
靠自己单干，永远只能苦逼一辈子（早些年的我就是这样子，虽然颇有成就感，但是太辛苦，而且收益不高）。
说白了，普通人与领袖之间最大的区别，就是识人善用的能力。
普通人的一生就好比一颗螺丝钉，或者一个轮胎，或者一个支撑柱，而我们就是要识别他的这种能耐，然后通过我们的配置去发挥更大的价值。
通常有两种方式就可以做好这一点：
1、猎头挖人（直接从同行或者跨行去挖有能耐的人）
2、招聘培养（总有一些好苗子等待挖掘，第二种做法较省钱和保持更高的忠诚度）
挑选人才，条件允许的话，老板最好亲自来。
就好比当年三星公司的李健熙为了缩小三星与世界级企业的差距，提出天才人才计划，亲自到全世界去物色顶级人才，请顶级人才吃饭、聊天。
一旦发现适用的顶级人才绝不轻易放过,用愿景搞晕人才，并用市场价三至五倍的价格将人才打蒙，让人才无法拒绝...
无独有偶，小米公司的雷军也是倾注巨大热情与精力到处想尽一切办法找人才沟通，陪人才连续侃，为了一个心仪的工程师连续打了七十多个电话，说服动员数天，简直比追媳妇都用心。
那么，找到了人才怎么办？
1、要敢于破格提拔（哪怕让人才坐火箭式上位），打破年龄资历的局限，一切用结果说话。
一切有能者居之，不搞任人唯亲那套，也不给人倚老卖老的机会。
2、能力和绩效双评判，要侧重其优势和潜力挖掘，而不要单纯追求短期业绩，立足长远，要建立失败绩效评价体系，肯定人才失败的贡献。
既注重有结果的人，也不否定结果差的人的付出。
3、充分信任以及授权。
通过积分管理和仪式感让人才做出承诺机制。
4、从权威领导到精神领袖
通过远景赋能领导方式，从业务员转向引领者，规则的制定者和守望者。
比如：刘备把诸葛亮请来了，全部放权，最后只把控规则。
5、激励机制的建立。
正确评价每个人的岗位价值，能力资本，业绩贡献。并根据评价，多元奖励给贡献者。
6、共享机制。
借助智能工具，和智慧学习帮扶（亮点互相分享），走出人才单打独斗，不协同，不合作，各自作战的怪圈。
当你懂得把培育人才形成一套机制的时候，你的这支队伍将会所向披靡，战无不胜!
懂了就懂了...
作者：何启志 谋局学创始人，谋局系列三部曲《暴富文案》《魔性营销》《科学创富》，一个立志在新时代帮助千万中小企业持续良性发展添砖加瓦的85后。
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公众号：谋局学营销
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