▌裁判要旨
劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张经济补偿金的，要结合单位不支付劳动报酬的原因、单位主观过错程度以及对劳动者生活的实质影响等综合考量，用人单位不存在主观恶意，因客观原因无法及时支付劳动报酬的，不构成推定解雇，对劳动者要求支付经济补偿金的主张，应不予支持。
▌基本案情
周某于2000年10月入职南京某营销公司任销售部经理职位，最后一期劳动合同至7月11日止。
10月8日，营销公司免去周某销售部经理职务，通知周某停止一切市场相关工作，配合进行清查。
10月26日，公司以挂号信的方式向周某邮寄《员工清账通知》，通知其领取工资。
11月20日，无锡市公安局北塘分局就周某涉嫌职务侵占一案决定立案。
2月25日，周某被刑事拘留。营销公司按照最低工资标准支付周某11月至2月期间的工资。4月4日，无锡市公安局北塘分局对周某执行取保候审。
6月23日，周某发函给营销公司，载明因公司自5月以来没有为其缴纳社保，自9月没有足额支付劳动报酬等，其依据《劳动合同法》第三十八条的规定决定自6月24日解除劳动合同。
7月5日，周某申请仲裁，请求裁令营销公司支付经济补偿金。8月6日，仲裁委以该案仲裁请求与刑事案件的调查结果有关联为由中止审理。9月，周某撤回仲裁申请。
9月16日，周某再次申请仲裁，仲裁委作出终结审理的决定。周某遂诉至法院。
▌法院裁判
法院认为：周华于10月8日被免除职务后，其已经被停止从事的原销售经理的工作。周华主张其仍从事原业务工作，且卖场销量与其业绩挂钩，但其未能举证证明其工作内容、工作业绩仍与此前相同。
另经查，10月8日，无锡昂立公司作出通知，仅是要求周华配合清查工作，周华于11月，因涉嫌侵占公司财物被公安机关立案侦查，后被采取强制措施，故此后南京昂立公司向周华支付的工资是按照最低工资标准支付，而非对其作为销售经理提供的劳动支付相应的劳动报酬，故无锡昂立公司及南京昂立公司不存在恶意拖欠周华10月至2月期间劳动报酬的情形。
无锡昂立公司及南京昂立公司于10月26日向周华邮寄《员工清账通知》的行为，表明其愿意支付周华9月工资，故其也不存在恶意拖欠周华9月工资的情形。因无锡昂立公司及南京昂立公司主张以开票额作为发放度奖金的依据，与周华关于以销售额作为发放依据的主张存在争议，无锡昂立公司及南京昂立公司据此未及时向周华发放度奖金。
综上，无锡昂立公司及南京昂立公司不存在未及时足额支付周华劳动报酬的恶意。
另外，2月周华被刑事拘留，客观上未再继续向无锡昂立公司及南京昂立公司提供劳动。双方劳动关系中止，无锡昂立公司及南京昂立公司无需为周华缴纳此后的社会保险费。
据此，周华于6月23日以无锡昂立公司及南京昂立公司不再为其缴纳5月起的社会保险费及未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，无锡昂立公司及南京昂立公司无需支付其解除劳动合同经济补偿金。
▌观点
《劳动合同法》第三十八条的立法目的是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行劳动合同，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。对于用人单位存在有悖诚信，拖欠支付或拒绝支付劳动报酬的行为，才属于立法所要规制的对象。
实践中，劳动报酬和社会保险的计算标准往往比较复杂，双方对此也常常未有明确的约定。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或者“未缴纳”社会保险的，劳动者可以以此为由提出解除劳动合同。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，从而用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社会保险的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。
而且《劳动合同法》第四十六条第一项关于“劳动者依本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的规定，其适用前提也是因用人单位的违法行为导致劳动者无法继续工作，从而被迫提出辞职，基于构成推定解雇，用人单位应承担给付经济补偿金的责任。故劳动者的维权应当理性，不能滥用《劳动合同法》第三十八条，假借被迫辞职之由主张经济补偿金的，其主张并不能得到支持。
End
