我从事绩效方案设计和推行已经有两年，总共设计多十几套方案，真正推行的有七套，推行过程中夭折的有三套，真正有效果的一有套（就是目前正在推行的这次，现在看还行，职工工作积极性、公司产能、产品质量、生产现场都有很大提高，但后面会怎么样？还有待继续观察）
总结之前失败的教训，主要就是两个：
一个是把简单的问题复杂化了，这些个类似大学教材的绩效方案职工看不懂，他们担心自己利益受损，抵触情绪很大，企业高层刚开始很支持，但时间长了，见没有效果也就泄气了。
另一个是犯了一个大忌讳，总想着为公司省钱，想通过扣钱的方式让大家不敢犯错，这个除了得到老总支持为，得了全体公司成员的一致反对。
而本次之所以有效果，最主要的原因是考核的方式很简单，游戏规则是什么，怎么能在这个游戏规则中获利。更重要的是这个游戏规则把企业的、部门的、员工的利益关联在了一起（员工奖金=公司系数奖金率部门考核成绩员工考核成绩），员工知道企业效益好了，部门业绩高了，个人努力干了，自己拿钱也多，职工同意这种方式，企业高层也同意这种方式，所以推行起来几乎没有受到阻力。
设计绩效方案不要将简单的问题复杂化，将简单的问题复杂化这是大学教授做的事情，在企业，你就要试着将复杂的问题简单化。尤其不要总是被脑子里面这个理论、那个理论所左右，绩效方案设计，就是为特定的目的编制游戏规则，不论是哪门哪派，只要有效果，这个规则就是好的，就是再正宗的门派，再高深的理论，没有效果，那都是摆设，只能在大学里将给那些没有经验的学生听，不能在企业里使用。
还有一个原则：不要总想着去扣职工的钱，要尽量想法给职工钱
总是想着扣职工的钱，是绩效方案设计的大忌，我在刚开始的时候就犯了这个忌讳，所以屡次失败。
绩效考核，其实就是为特定的目的编制游戏规则，目的是最重要的，游戏规则合理了，职工拿到手的钱越多越好。
不要总是想着去扣职工的钱，要想办法让职工多拿钱，而且要交给他在这个规则中多拿钱的方法，包括这个钻规则的漏洞。只有这样，你的规则才能真正发挥效力，而只有的你的规则发挥效力了，你的目的才能达到。
相反，如果你总想着去扣他们的钱，结果可能就是两个：
1、这个方案得到上上下下的阻力，很可能夭折
2、方案得到运行了，结果是大家处理不出工，职工犯错少了，但企业收益也少了，结果是高层把这个方案给枪毙了。
