于是，立刻有人提出质疑：“这怎么可能?我们公司在业内的技术实力名列前茅，可研发成功率也只有40%~50%，您居然说京瓷公司的所有研发项目都能取得成功，这简直是痴人说梦。”
对此，我回应道：“在京瓷公司，所有研发都是‘不达目的不罢休’的。”听我这么一说，在场的人哄堂大笑。
在京瓷，员工们的思维方式是“认为不行的时候，正是工作的开始”，因此几乎没有“由于气馁而放弃”的先例。一旦开始研究，就要做到成功为止。当然，项目的实际成功率不可能达到100%，也有两三个在中途终止了。业务领域也是如此，在竭尽全力后，发现有的实在行不通，于是适时退出。
但根本信条从未改变，不管是研发还是业务方面，我都要求全体员工不断努力、坚持到底。
留有余裕的经营方式是坚持到底的基础
经营企业时，“坚持到底”是成功的不二法门。越是忍不住要放弃时，越要坚持下去，直至取得成功。然而，现实中的大部分企业家都会半途而废。这往往是因为他们缺乏能够持续支撑的资金储备，要想坚持到成功那一刻，必须具有充裕的资金。换言之，要想把“认为不行的时候，正是工作的开始”落实为公司的理念，就必须采取留有余裕的经营方式。
比如，一位企业家从事着两项事业，一项是从父母那里继承的本业，一项是自己开拓的新事业。可这项新事业出现了赤字，且连续几年都不见起色，于是企业家就试图放弃，但因为公司还能依靠本业盈利，所以可以把新事业坚持做下去。
不过，不管是从零创业，还是涉足新领域，“留有余裕”的道理也并非总是适用。就以我创业初期的经历来说，如今回想起来，当时各方面都完全没有富余。
当时，我与7位合伙人创立京瓷的最初目的是“向世人展示稻盛和夫的技术实力”。在之前的公司里，有领导对我的研究持反对态度。学会等组织则存在学阀，由于我毕业于地方大学，又在濒临破产的公司工作，因此我的论文不受重视。无论我取得了多么出色的研究成果，都得不到应有的评价。于是，我的合伙人就把创业目的定为“向世人展示稻盛和夫的技术实力”。
当时，合伙人还对我说：“假如公司发展不顺，即便出去干体力活赚钱，咱们也要保障稻盛能够继续开展研究。这样坚持几年，咱们就能拿着他的研究成果，向同行和世人展示。
换言之，在京瓷公司创立时，就提前做好了“不行”的最坏打算。不少企业家仅仅因为流失了一两名员工，或由于资金周转困难，事业发展不顺，便开始嗟叹“不行” 。对于这种态度，我不敢苟同。有的人还说：“汽车也被高利贷公司收走了，剩下的只有债务和几名员工，我只有放弃。”但在我看来，没有汽车，好歹还有自行车。哪怕连买自行车的钱都没了，城市里有的是别人扔掉不要的自行车，随便捡一辆，骑着它去跑业务也行。
归根结底，抱怨“事与愿违”者，往往是自己主动设置障碍的人。“没有汽车就没法跑业务”、“没有上百万日元的资金就无法运作”......像这样给自己设置障碍、限制自己能力发挥的做法，当然会导致事业失败。在我看来，只要肯努力，哪怕身无分文，照样能成功。
我刚才谈到，必须要“留有余裕”，但如果现实环境非常严酷，即使没有“余裕”也要坚持努力，不惜拼尽所有。
“不管背上了多少债务，好歹还有一条性命。自己至少还有手有脚，身体健全。”要抱有这样的无畏精神，坚持到底。总之“留有余裕” 是我所提倡的理想状态，但即便一无所有，也要继续努力。作为企业家，这种志气和胆魄不可或缺。
3.阿米巴经营+合伙人模式
落地操作方法
稻盛和夫：阿米巴管理模式
日本着名企业家稻盛和夫凭独特的阿米巴管理模式，一生缔造了3家世界500强公司（京瓷，KDDI，日航）。中国目前有数万家企业都在纷纷学习阿米巴管理模式，实现了业绩突破性增长。阿米巴模式成为未来企业变革的方向！
阿米巴最大特点是组织裂变式增长，激活员工，提升业绩，降低成本。阿米巴经营是其独特的魅力。
阿米巴经营+合伙人管理模式的结合，有非常大的优越性，是适合中国企业发展的先进管理模式。
优秀的公司都成为员工创业合伙的平台，阿米巴模式是时代必然趋势。阿米巴即业务独立核算单元体。
（1）如何设计项目阿米巴合伙人（含项目众筹案例）（实操案例）
（2）如何设计连锁行业合伙人，快速裂变模式（实操案例）
（3）如何设计研发阿米巴合伙人，提升创新（实操案例）
（4）如何设计生产阿米巴合伙人，降低成本！（实操案例）
（5）如何设计销售阿米巴合伙人，裂变提升业绩（实操案例）
（6）如何设计电商阿米巴合伙人，孵化裂变创业（实操案例）
（7）如何设计供应链合伙人，减低采购成本（实操案例）
（8）如何设计渠道客户合伙人，裂变渠道提升业绩！（实操案例）
4.阿米巴+合伙人：
六大动力机制与工具
（1）如何设计梦想机制与文化引领，激发员工源动力
（2）如何设计人才复制5大机制与个人战略工具，老板不依赖能人
（3）如何设计提升业绩的四大PK机制，提升团队活力
（4）如何设计奋斗者+三级合伙人发展机制，解决员工动力
（5）如何设计员工快乐系统，十大落地激励机制，提升员工士气
（6）如何设计品牌分淘汰机制，制度保护强者
5.阿米巴+合伙人：
五星十档晋升与加薪机制
华为24级晋升与加薪机制，五星十档是最先进的破格晋升与加薪机制。
（1）如何设计五星级晋升与加薪激励，制度保护强者利益的机制？
（2）如何设计优秀四星级员工发展奋斗者和预备合伙人的机制？
（3）如何设计每半年破格加薪一次，保护奋斗者利益的机制？
（4）如何设计五星级员工发展新员工导师，培养后备人才的机制？
（5）如何设计五星级优秀奋斗者优先发展三级合伙人，跟投股份的机制？
6.合伙人管理模式：
六大核心制度
（1）进入机制：如何设计选拔合伙人的机制？
（2）利益机制：如何设计合伙人科学分配机制？
（3）发展机制：如何设计三级合伙人晋升机制？
（4）奖罚机制：如何设计系统的奖罚机制落地系统？
（5）考核机制：如何设计OKR与品牌分实操机制？
（6）退出机制：如何设计合伙人考核与淘汰机制？
7.5R自动运营管理系统
（落地工具与方法）
提升组织执行力的方法与策略，提升5倍效率，自运营系统，解放老板：
（1）如何设计目标管控系统与工具，OKR管理法与工具。
（2）如何设计责任与利益系统与工具。
（3）如何设计检查与质询系统与工具，质询会表格工具。
（4）如何设计精进创新系统。品牌分激励全体员工操心。
（5）如何设计即时激励系统与工具。10种激励方法。
8.奋斗者文化系统机制
（落地工具与方法）
企业文化六大机制——打造奋斗者文化：
（1）教化机制；（2）考核机制；
（3）竞争机制；（4）分享机制；
（5）激励机制；（6）反省机制。
企业文化建设四大系统工程：
（1）入眼工程；（2）入脑工程；
（3）入心工程；（4）入手工程。
9.合伙人管理模式
实施落地6步法
（1）定方向——如何确定战略方向、三级考核目标
（2）定对象——如何确定奋斗者、预备合伙人发展对象，进入机制
（3）定模式——如何确定操作模式，抓OKR与运营管理
（4）定来源——如何虚拟股盘与入伙资金来源
（5）定考核——如何确定OKR考核与五星十档晋升标准
（6）定退出——如何确定合伙人退出机制
