“我只看结果！不管过程！做不到的就给我滚蛋！”电视剧里面的霸道总裁一般都有这么一句台词。
然而在现实世界当中，在管理的领域，这其实是一种错误的示范。
为什么？有如下三个重要的原因：
1、每个人理解中的结果都是不一样的。
世界有三面：我所知道的一面，你所知道的一面，真相的一面。
这就意味着“你”想法中的结果和“我”想法中的结果真的是一样的吗？“你”想法中的结果就真的是正确和客观的吗？
未必。
就好像前段时间我在小说中看到一句话印象非常深刻：越是上位者，越是难以清晰地表达自己的意思。因为基于认知的差异和角度的不同，面对同一段话，不同的人都会用自己的方式去理解它。
理解不同，行为自然也会不同，最终带来的结果自然也就不同。
就好像作为公司老板，你说“我要的结果是年底搞一场盛大的企业年会”，于是同事们一阵折腾。几个月之后，年会确实搞起来了，也确实非常盛大，但你的脸却还是黑的，为什么？
因为花太多钱了，这根本就不是你想要的结果。
然而同事们却很懵逼，不就是你要求盛大的吗？我们都做到了呀？
最终得出一个放诸四海皆准的结论：老板都是傻的。
那么到底要如何解决这个问题呢？
答案是「目标管理」。但是，正如同雷鸣 Alex 的微博所说，彼得.德鲁克提出的“目标管理”，其实并不是管理目标的意思，而是 Management by Objective ,“用目标做管理”，意思也就是说，在我们做任何工作之前，都需要先将目的落地为目标（不管由你落地还是由他人落地），譬如“我需要提升公司业绩”这就只是目的，但提升到什么程度，用多长时间提升....诸如此类，没有人知道。只有“我需要在未来半年之内将公司的业绩提升到 3000 万”才能算是一个合格的目标，而且任何一个合格的目标都需要符合 SMART 原则。
其中：
S = Specific，明确性。“去广交会考察一下供应商”，这就是一个不够具体的目标，考察谁？考察什么？考察之后干什么？....等等指标都需要明确下来，才能称之为具体。
M = Measurable，可衡量。“接下来我们的重点工作是提升业务部门的销售水平”，这就是一个不可衡量的目标，提升到什么程度算提升？每个人都有自己的观点。所有的目标都必须要尽可能量化，从数量、质量、时间、成本、上司和客户的满意度这五个维度入手。
A = Attainable，可实现。根据积极性=价值*期望，假如工作上的一个目标并不具备可实现性，那所有人都不会有积极性。譬如“小张你明天去广交会走访 400 家供应商，并拿到他们的目录”这种目标，就是不可实现的，纯粹是用想要代替能要，因为根本就不具备实现的方法，就算每家只花 1 分钟，都已经需要 6.7 个小时了。
R = Relevant，相关性。任务和目标一定要和任务接收人的本职工作相关，例如安排一个销售去学习如何转化客户这属于相关，可让对方去学习建站，就真的属于跑题了。
T = Time-bound，时限性。1 天，1 个月，3 个月，1 年还是 3 年，要有一个明确的时间限制。
只有双方在目标这个层面确定下来，才算是统一了认知，才算是明确了你和我心目中的结果。
2、这个世界上没有那么多目标导向型的人才，只要确定了目标之后，他就能够嗷嗷地自行调动资源去实现目标。
当你告诉下属“我们要在未来半年之内将公司的业绩提升到 3000 万”，他会告诉你说“好的我明白了”，然而一个星期之后，你会发现他还是在忙着一堆乱七八糟的事情，根本就没有去推进这个目标。
你很愤怒，觉得对方态度实在不积极，这一届的员工实在太不给力云云。然而归根到底，这却是管理的问题。
就好像许多人在年底的时候总会发朋友圈，说“我明年要瘦 40 斤”，“我明年要赚 100 万”，“我明年要读 20 本书”诸如此类，目标非常明确，但为什么最终能够实现的人寥寥无几呢？
因为大多数人根本就不懂得分解目标，评估方法，明确措施，更不懂得评估预判行过程中可能存在的问题和困难。简单来说，就是没有规划，或者不懂规划。
于是表面上明白，事实上根本就不明白，工作自然也就无从做起。
此时不管你发火也好，施压也罢，除了让对方瑟瑟发抖，对于工作毫无益处。
那么，应该怎么办呢？
应该在明确了目标之后，至少再帮助对方明确两样东西：路径和措施。（Again，不管是由你做还是由下属做都行）
所谓路径，就是怎么样去实现这个目标；所谓措施，就是具体应该怎么做。
以“目标是半年之内实现 3000 万业绩”为例，可以选择的路径就可以是：
1）通过开发新客户实现。
2）通过经营老客户实现。
3）通过新增产品实现。
4）通过新增 B2C 实现。
……………………etc。
至于措施，则是假设我们选择了“新开发客户”这一条路径，那么定位哪个市场？选择哪些流量渠道？怎么实现转化？......诸如此类。
我们常说，判断目标用必要性，判断路径用可行性，判断资源用合理性。在积极性=期望*价值的框架下，很多时候员工的积极性不够，并不是你给出的利益不够大（价值），而是他们没有实现这个利益的方法，不知道到底应该怎么做才能够拿到这个利益，又或者觉得实现利益的概率太低（期望），自然不会有积极性去推动。
3、执行的过程，是更容易发生问题的阶段，最终导致坚持不下去。
像我这个年龄的人，肯定看过七龙珠。
小时候对龙珠里面的修行桥段无比向往，觉得经过一番苦练就能够战斗力翻倍真的是太燃也太爽了。
长大了之后，才明白这种想法真的是 too simple。
许多人连每周三次每次 1.5 小时的健身都很难坚持下去，更何况修行。
没有健过身的人是完全体会不到健身痛苦的，浑身发软肌肉酸痛，你唯一的念头只会是赶紧找个地方躺下来，然而教练的声音却“阴魂不散”的在你的耳边萦绕，“还有最后 5 个”，“还有一组动作”。
世上无难事，只要肯放弃。在这种痛苦面前，无论你之前下定了什么决心，定了什么目标，做了哪些规划，通通都会失去意义，你最想做的只会是赶紧做完滚蛋，然后盼星星盼月亮地盼望着下一次健身日刚好来一个台风神马的，然后可以心安理得地宅在家里喝奶茶。
这就是为什么，许多人每到年底在朋友圈立 flag 的时候，绝少有人能够真正完成的原因之一。
这就是为什么你会发现，作为上司你帮同事定好目标也做好规划，一段时间过后却杳无声息的原因。因为执行的过程实在是太痛苦了！遇到的问题实在是太多了！
举一个我公司的真实案例：曾经有一年，我和公司的每一位同事都确定了当年的业绩目标与能力目标，也将其分解到了每一个月，也明确了实现目标的路径和措施，甚至每一个人都还签了军令状，承诺假如做不到就怎样怎样，而一旦做到了公司又要给予什么样的奖励诸如此类。
一开始的时候大家也是激情澎湃，觉得晋升高富帅白富美指日可望。可是几个月之后，我就知道凉了，军令状被关进了抽屉，大家也浑然跟忘了这件事儿一样，我甚至相信已经没有人记得自己曾经定下的目标到底是什么了。
但是怪谁呢？怪同事们不坚持不自律不努力吗？不，这件事情应该怪公司。如同之前说过许多次的“所有的问题都是管理的问题”，再完美的规划假如不能落地，最终也只会等于 0，可假如你指望能够通过大家的内部驱动力去落地，就真的太看得起人类了，所有的坚持、努力、自律和勤奋都是反人性的，得过且过遇难就缩才是人性的日常，任何一项面向大多数人而不是极少数真.精英的制度，都一定要把这一点给考虑进去。
所以，一定要有外部驱动力的存在，只有这样才能够真正实现规划后的执行落地。但到底什么是外部驱动力？靠上司整天盯着你，推着你，动不动就跑过来敲你的桌子说该给客户打电话了？不，这样的管理成本就太高了。
经过长期的思考之后，我得出了一个答案：工具。
在职场工作当中，工具能够提供两个巨大的作用：
1、正向的促进与效率提升。
2、负向的束缚和压力作用。
例如我公司现在使用的滴答清单就是一个典型的工具（话说当时为了在公司推行滴答清单也着实花了一番力气，并不是出一个通知告诉大家，以后我们要使用滴答就足够的，任何管理手段从设计到落地都要经过一番研究），以前大家的工作记录要么是 Excel，要么是小本子记录，存储不方便，抓取不方便，协同更不方便，现在好了，手机一掏语音就能录入任务，解放了脑力也提升了工作效率，还能够更好跟同事们协同，这就是正面的作用。
但负向的作用也非常重要，甚至在某种程度上，我认为比正向的促进作用更加重要。
例如大家可能觉得我每个星期都能够写几千上万字好牛逼，但其实都是滴答清单里面的循环任务给逼的，每个星期三和星期五就自动跳出来：你丫完成这个星期的文章任务了没？----不敢有一丝松懈。
例如健身房里的教练，对方所起的真的只是指导的职能吗？不，还有监督的职能，在一声声的吆喝当中，你无形中就会感受到压力。否则光靠自己，每次都会有一万个借口今天不去健身房。
例如滴答清单的协同功能，所有同事都在一个小组里，每一项工作你完成了没有，完成得怎么样，自己盯着，上司盯着，大家都盯着，自然不敢松懈。
又例如，为什么许多销售导向型的公司会在墙上贴销售业绩进度图？这其实也是一种工具，让大家既看到自己距离目标还有多少，也让每一个人看到自己和其他人的差距有多少，否则，没有人会对目标产生明确的概念。
拥有良好外部驱动力的人始终可遇而不可求，即使自律如我，很多时候也必须借助工具的力量（例如为了减少自己的手机使用时间，我设置了每天晚上10 点后手机屏幕关闭，尽管点亮它也不过就是一个按钮的事情，但神奇的是使用这个功能之后，我晚上 10 点后就真的几乎再也没用过手机，这就是仪式感的束缚作用），更何况其他普通人呢？任何一家公司都必须设计符合企业实际情况的工具，才能够真正使执行落地。
综合如上，“只看结果不管过程”其实就是错误的，除非你不是管理者（例如经营者，投资人），否则“清晰目标，确认路径，完善措施，监督坚持”就是必须要明确的四项工作（再次强调，不管是你做还是下属做），而这四项工作，往往也是管理者的价值所在。
本文来自「丹牛」老师的主题，扫描下方二维码加入星球和丹牛老师一对一互动。（题图：Phil Greenwood ）
「门徒圆桌」星球介绍
星主丹牛，国际贸易领域 KOL，拥有 11w+ 垂直粉丝，科学外贸分享组织：外贸 G 友团 & 门徒俱乐部 CEO，现为飞腾公司创始人，为海外大客户提供供应链管理服务，年度采购金额近亿元。
星球特色：「门徒圆桌」是外贸商业社群门徒俱乐部，与各界商业人士一起分享、交流、沉淀商业思维、观点和案例的圈子。
星球邀请行业底蕴深厚，实战经验丰富的门徒作为圆桌嘉宾，每个工作日更新，结合各个领域研究者的深度好书，分享有关销售、营销、管理、创业、采购的理论观点，具有价值的商业信息，讨论商业实战案例。
星球数据：星球已有1200+人，星球主题数900+条。
学习丰富经验，与国际贸易领域大咖一对一沟通
