人和人之间如果只有买和卖的交易的话，那一定是无以为继、不长久的。
一个公司，如果也是“员工给老板干活，老板给员工报酬”这种劳务买卖关系的话，那么可以判断出这家公司一定是一盘散沙，形不成团队，遇到危机则一败涂地。
买卖关系不是组织的核心，越是靠相互买卖、利用的组织，就越低级，越没有战斗力。
某些老板得意时花团锦簇，失意时形影相吊，就是因为他们一直以来建立的就是纯粹的金钱买卖关系，而外界反馈给他们的也是如此。
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绩效设计与考核有其局限性，它的目的应该是为了改进和增长，而不是为了控制和处罚。
网上有这样一个故事：
有群孩子每天在老人的窗下玩耍，吵的不得安宁。老人好静，但知道和孩子说不通道理，于是他出门与孩子们说：“你们每天在这里辛苦的玩耍，让我这里很热闹，为了表扬你们，只要你们每天过来玩耍给我看，就奖励每人10元钱”
于是，孩子们喜出望外，但几天后老人愁眉苦脸地对孩子们说：“最近手头紧，只能每人5元了，希望你们继续玩下去。”然后，又找理由从5元到2元，孩子们越来越没有了玩的动力，最后到1元的时候，孩子们的愤怒彻底爆发了：“我们这么辛苦的玩，居然只给我们一元，以后我们再也不来这里玩了！”
绩效管理也是如此，只用物质和金钱激励的话，欲望是永无止境的，你不可能一直向上增长，而一旦降低，对工作就是毁灭性的打击。
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玩耍和金钱回报挂钩，绩效和收入挂钩，性质上都是买和卖的关系。
之前，孩子在玩的时候是为了获得金钱吗？德鲁克认为，激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉，才是管理的本质。
孩子们玩耍是为了快乐，工作也不只是一场金钱交易。员工工作本身获得的成就感就是最大的激励，至于物质回报是附带的结果，而不是原因。
不懂得这个逻辑顺序，绩效管理就走上了歧途。
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在许多公司里，我们常看到这样的情况，尽管员工有收入，但他们普遍缺乏活力，没有工作的激情。
什么原因？
因为他们感觉和公司是相互利用、买卖的关系，员工从工作当中得不到认同，感受不到自身的价值所在，没有被需要、被认可的感觉。
这样的公司，没有员工愿意长久的呆下去，也没有员工会把希望寄托在一个精于算计、做买卖的老板身上。
人是社会人，而不是纯粹的金钱机器。凝视深渊者必然被深渊所凝视，用钱来控制别人，必然也会受到金钱的反噬。
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一个让员工有归属感的公司，一个把工作过程营造为享受的公司，才能够实现可叠加的正向激励。
员工成就和公司成就本就是螺旋一体的。
公司是一个生态系统，在如今日益复杂多变的时代当中，过去那种把员工培训为“简单、听话、照着做”的管理模式早就过时了。
现在的公司正朝着平台化方向发展，管理是为员工提供支持、赋能而存在的，不应该是成为员工获得成就感的障碍。
员工追求绩效达标，员工追求价值释放，哪种对公司的成长和发展有利？
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公司是一个通过不同员工创造价值来获得结果的组织，所以员工的价值成长才是公司成长的根本。
而要想实现这点，就必须在公司全体当中遵循真实、开放、透明的原则。
一个规则可以被老板随意改变的公司是堕落的，没有前途的。约定的规则是任何组织运转的基石，任何对它的破坏，都等同于对自己的背叛。
规则制定者的虚伪善变是许多企业最大的问题所在，新东方的俞敏洪说，一个做企业的人，如果不能发现自己最大的毛病在哪里，一般都不太容易成功。因为这肯定会是组成水桶的最短那块板，让一桶水都溜掉。
如是。
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任何的管理制度、绩效设计、规章准则。。。只有员工真心认同了，才能够被真正落实下去，不然它们屁都不是。
靠老板威压，金钱诱惑推行的制度一定无法长久维持下去，口服不如心服，虚伪抵不过真实。
因此，不要本末倒置，忘了最终的结果。
另外还需要注意的是，制度本就最大化有利于制定者了，如果你还变来变去，自己都不遵守，制度还有什么公信力，那实在是无话可说了。
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最后，管理制度越多越繁琐，就越压制创新和价值释放，也就越没有意义。
公司内部的信息透明、流畅，要比规范流程、建立制度重要的多。信任比控制有力量，员工的成长和价值贡献就像种子需要阳光雨露土壤一样，需要公司做到基本的支持与保障，
管理是为了让上下一体地追求认同，创造共识，以实现完美协作，如《淮南子·兵略训》所言，同其心，一其力，勇者不得独进，怯者不得独退。夫五指之更弹，不若卷手之一挃；万人之更进，不如百人之俱至也。用力谐也，人尽其才，悉用其力。强而不相败，众而不相害，一心以使之也。止如丘山，发如风雨，如此则战无不胜。
共勉之！
