职场上，别总抱怨下属不给力，而是你不会向下激励；抱怨不是员工的专利，很多老板们也常常满腹牢骚。
有些老板总觉得下属很不给力，要么加班扣工资施压，要么发火拍桌子。但这样的做法除了发泄心中的怨气之外，对于客观现状毫无益处，甚至还会滋生下属的抵触情绪。彼此抱怨，军心散了，又如何成事？即使换了一批人，也很可能是重蹈覆辙。
迟总就曾为如何培养下属犯难，他有很多资源，能拿到很多好项目，但无奈下属不给力。之前他脾气很爆，员工犯错或者办事不利的时候，就会大发雷霆，有个别脸皮薄的当天就辞职了。他们公司虽然待遇不错，但是离职率很高，这其实这对于企业来说是很危险的。
后来，为了给公司留住人才，他给出高薪和优厚待遇。老王当时还给他介绍过几个不错的员工，但始终是治标不治本。
如果作为一个管理者，总是觉得没有得力的下属，不妨反思一下自己。
老王认为，每个老板都渴望有得力的下属，但好的下属不是你发几次牢骚，痛批一顿，或者花高薪就能得来的，而是需要用心栽培或大量淘沙筛出来的。
在某些老板的眼中，下属总是充满了惰性，需要不断地驱使，严格地管教，才能创造价值。但这种想法，从根本上把下属放错了位置，又如何能让下属尽心尽力地为公司效力。
每个人在职场打拼，除了获得报酬之外，都渴望在工作中得到历练，获得成就感和发展。当他们得到了充分的尊重，合适的机会，会发挥更大的潜能。
老王认为，培养得力的下属首先自己要成为一个靠谱的老板，发挥领导者的魅力，让下属愿意追随，而不是被驱使做事。除了以身作则，用标杆的作用影响下属之外，更要懂得成就下属。作为下属，要有内驱力、心态要好，不然，没有老板愿意带你或培养你。
到底该如何快速培养下属呢？老王建议老板们可以从以下4点入手：
1、给下属具有挑战性的工作
小雯在上一家公司，工作不忙，待遇也不错，每天做着简单的重复性工作，最后她还是选择了跳槽。小雯知道这样的职场环境，早晚会埋葬自己的热情和发展。在新公司里，她完全是不同的状态，老板尊重员工，也会很用心地培养员工。她在这里有了更多锻炼的机会，进步也很快，从前的普通员工，很快蜕变成了新公司的核心员工。
老王认为，在职场中，很多人的潜能都无法得到充分的发挥。因为很多老板，会把工作内容设置的很窄，只要求下属在特定时间完成特定的工作。而一旦老板只把下属当成工具使用，很容易使下属定型。他们要么会成为职场老油条，要么便会甩手离去，寻找更适合自己发展的舞台。任何一种结果，对于公司而言，都毫无益处。
得力的下属是大量淘沙筛出来的，更需要用心栽培，才能成为你的下属，不然，就会变为其他人的下属了。给下属安排具有一定挑战性的工作，是培养下属不可或缺的方法。它能检验出下属的工作态度，激活下属的潜力，提升下属的能力。
2、给下属适度放权
策划总监田先生有一段时间很焦虑，之前一直埋怨HR招不到好员工，埋怨下属做的方案没有亮点，都是呆头呆脑，不会思考。
田先生业务能力强，但是掌控欲也很强，平时工作的模式基本是，他全盘指挥讲明思路，安排好各个环节，再由下属去执行。下属就如同他的提线木偶一样，机械执行，根本没能得到锻炼的机会。他回过头来要求，下属达到一个什么样的水平，但其实真正得到锻炼的是他自己。最后抱怨下属不给力，只能亲力亲为，不知不觉中陷入了恶性循环。
著名人类学家克劳德·李维史陀曾说：“有智慧的人，并非提供‘正确答案’，是‘正确发问’。”老王认为，有些管理者的劳累其实是自找的，因为他们从不信任下属，牢牢地把控一切权力。
想要培养出得力的下属，就一定要懂得适度放权，给下属自由发挥的空间，明确权责，并在授权后做好监督，把控过程，才能让下属的能力升级，成为得力干将。
3、让下属参与讨论
在任何项目中，都可能遇到各种问题，有些公司基本是老板直接决策，再由下属执行处理。但其实老王建议，有些问题可以适当让下属参与讨论。
史经理常常会在处理一些问题的时候，开个小型会议，让下属参与讨论。之所以会这样做，一方面，他觉得一个人的经验，不一定完全正确，也不可能永远有效，让下属参与讨论，可以丰富决策思路。尤其是现在的职场年轻人，思维活跃有创意，可以弥补一些他没有考虑到的细节；另一方面，在参与讨论的过程中，可以培养下属的积极性和责任感。
这样既可以更高效地解决问题，又可以培养下属。大家群策群力解决了难题，也能增加凝聚力，一举多得。所以他们公司的气氛很活跃，离职率也很低。就算有的员工离开了公司，也对公司心怀感激，因为在这里，他们获得了成长和认可，这是每个人职业生涯中最有价值的东西。
让下属参与讨论，这在管理工作中，也许是一个微不足道的细节，但是却可以为培养下属起到不可忽视的作用。如果你的公司缺乏活力，作为管理者要反思，是不是自己扼杀了下属的潜力。
4、结果反馈
在职场上，结果决定价值。结果反馈，对于培养下属也尤为重要。好的结果，必然要给予充分的认可和鼓励，因为每个人都渴望得到认可和尊重。而一旦好的结果，没有得到上司的认可，很容易让下属萌生挫败感，甚至怀疑努力的价值，打消积极性。
一旦出现糟糕的结果，管理者也不必大发雷霆，更重要的是，带领下属分析失败原因，寻找解决策略。店长沈小姐，曾经业绩垫底，因为上司耐心辅导，激发了她的斗志。3年时间，做出了优秀成绩，最后被调到了总部，做了管理岗位。
老王认为，面对失败的结果，正面的引导，要远比发泄怒火更有意义。管理者多一点耐心，就可能收获一个得力的下属，为公司创造更大的价值。
写在最后
好的管理者不仅要懂得识人，更要懂得培养人。发现人才，挖掘人才的潜能，才能彼此成就。所以，别总抱怨下属不给力，要看看是不是自己没有做好向下管理。
