利润型店长日记目录
1、利润型店长宣言
2、利润型店长岗位职责
3、门店年度销售目标制定
4、门店年度销售目标分解
5、门店年度月目标控制表
6、门店年度营销活动表
7、门店月盈亏平衡预算表
8、门店例会常规执行流程表
9、门店例会主题表
10、门店例会工具表
11、店长个人年度计划/梦想
12、利润型店长成功捷径
13、差店长和优秀店长区别
14、利润型店长每天自问20句
15、门店每月工作计划表
16、门店每月工作总结表
17、门店每日工作计划和总结表
电商店铺店长岗位职责（运营工作职责及工作任务）
1.负责店铺日常运营
①店铺相关日常活动的对接
②每日营销数据、订单数据处理、汇报、存档工作
③协调美工、文案进行店铺装修、产品详情页完善美化
④店铺运营数据库进行日常管理和统计，制定数据统计分析表
2.巡店，每日查看体检中心，查看店铺是否有违规或扣分记录，查看站内信
3.查看生意参谋，查看昨日店铺销售额情况，流量转化的波动
4.统计店铺流量数据，对比前一天的查看数据是否有异常并及时做出应对的方案
5.查看竞争对手情况，活动价格波动，及时作出应对
6.负责活动报名，直通车，钻展，淘客，直播推广价格预算
7.店铺后台评价数据整理和分析
8.研究竞争对手，市场行情，及时作出对策，总结方案，并汇报至团队
9.店铺整体策划
①店铺风格定位
②店铺布局
③活动策划、营销推广
④店铺活动促销方案
⑤店铺销售推广计划，制定相关活动计划和预算，计划活动方案
⑥天猫活动构思及部署、打折、促销等执行
⑦定期针对活动效果进行跟踪、评估，并提交活动效果的统计分析报表，及时提出营销改进措施
10.店铺月度销售额制定、店铺宝贝价格策略产品问题反馈
11.退款率和物流的管控，对接好产品，管控好库存
12.定下月目标，计划，销售额，推广费用。对当月复盘，总结不足和改善之处。
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头条专栏
【管理心经】责权管理
《思考》： 店长希望有一定的权利，但老板觉得店长能力不够，不敢放权，很纠结。
《解析》：
1、职责=权力，你承担多大的职责就会拥有多大权力；
2、针对店长岗位的权力，老板不是很清楚，当觉得能力不够时就会采取一刀切的原则，事事亲为，没有给店长成长的机会
3、店长能力是否达标，不能靠老板感觉，否则就不是法治而是人治，造成的结果就是员工变得溜须拍马，讨好上级和老板。
《解决思路》：
1、通过带教店长，让其清楚自己的岗位职责，明确对哪些事情负责；
2、权力（包括但不限于）一般分为负责权、审批权、参与权、知情权、建议权等，公司应该根据店长实际能力给予不同的权力，让其能体现出价值和成就感；
3、人才晋升是否达标，公司应该通过晋升标准来判断，在公开、公正的环境中给予任命，大树底下无长草，既然选择了就应该充分的相信，给予试错的机会和平台让其成长。
一个餐饮店长的职责到底是什么？
很多企业在招聘时经常问你作为一个店长应该去做什么？
很多应聘者也是回答各式各样，店长的十字诀今天分享给大家
开源 节流 带团队 抓细节四个维度去管理
具体每一个维度目标要去做具体的分解动作
你学会了么？
#餐研社##虎侃餐饮##餐饮门店如何正向增长系列#
餐饮品牌塑造路径图1000+知识点--餐研社
#保定头条# 今天我的心情低落到极点了。我的一个同事被公司劝退了。我的同事今年51岁了。跟我是同龄的，都在这个连锁卖药七八年了。同事也是去年办的退休。因为50岁了，所以特别珍惜眼前的工作。真的任劳任怨的。同事那个店加上店长本身应该三个人。但是招不上店长。只能两个人干。一个人上上午班，一个人上下午班。忙的时候有时候连饭都顾不上吃。而同事作为老店员，还要干着店长的职责报货。下班以后还要去别的店到处去调药。其实说实话要是年青人早该跑路了。而我同事还没有挣店长的工资。但是同事从不敢抱怨什么。可能是因为一个人上班的缘故吧，效益一直不好，销售额也不高。再加上同事没有药师证和药学学历。人长得瘦小枯干容貌也不出众。结果就被pass掉了。其实同事和她那个20多岁的年轻同事比是很有优势的。起码她社保医保不用公司交吧。也不用公司交一金。可仅仅因为年龄的问题就被炒掉了。我就整不明白了，为什么现在用人单位年龄都要放到40岁以下。而我同事孩子正好上大学，同时身体又很硬朗，给公司干个五六年没问题吧？为什么现在哪儿都愿意用年轻人呢？为什么不给四五十岁的大妈一个机会？友友们认同我的观点吗？
#八卦手册# 店长合格yi
电影娱乐驿站
《中餐厅》今天突然生意这么好，尹正神补刀，因为我们今天换店长了，以前的黄晓明做大厨了，现在是我们的殷桃做店长。 别说殷桃真有当店长的潜质，合理安排每个人工作职责，同时也不妨碍她推销她的甜品“千胶百梅”，而且现场说法，营造气氛。 黄晓明做店长不行，但是当大厨可是一流，真是有范儿，那颠勺的几下真有大厨的风采，看着菜色就直流口水，他忍不住去餐厅看看大家的反响，还别说用他的话说，真给面子，光盘行动。这足以说明他有当大厨的风范。看完这个节目让我深受感触，《中餐厅》的气氛真好，天然的环境，干净整洁的餐厅，让人感到无比的舒适。 而之后的亲自活动环节殷桃开始紧张的不行，说实在的她什么场面没见过，拍了那么多电视剧和电影，没想到在这小场面显得紧张，当时当她进入角色后就好多了，她宛如一位老师给小朋友们细心谅解，真的太棒了。#中餐厅#
#八卦手册#殷桃总是给人一种舒服的感觉，温柔善良漂亮
电影娱乐驿站
《中餐厅》今天突然生意这么好，尹正神补刀，因为我们今天换店长了，以前的黄晓明做大厨了，现在是我们的殷桃做店长。 别说殷桃真有当店长的潜质，合理安排每个人工作职责，同时也不妨碍她推销她的甜品“千胶百梅”，而且现场说法，营造气氛。 黄晓明做店长不行，但是当大厨可是一流，真是有范儿，那颠勺的几下真有大厨的风采，看着菜色就直流口水，他忍不住去餐厅看看大家的反响，还别说用他的话说，真给面子，光盘行动。这足以说明他有当大厨的风范。看完这个节目让我深受感触，《中餐厅》的气氛真好，天然的环境，干净整洁的餐厅，让人感到无比的舒适。 而之后的亲自活动环节殷桃开始紧张的不行，说实在的她什么场面没见过，拍了那么多电视剧和电影，没想到在这小场面显得紧张，当时当她进入角色后就好多了，她宛如一位老师给小朋友们细心谅解，真的太棒了。#中餐厅#
#八卦手册# 喜欢殷桃不论演技，还是生活中的她都很美丽动人，
电影娱乐驿站
《中餐厅》今天突然生意这么好，尹正神补刀，因为我们今天换店长了，以前的黄晓明做大厨了，现在是我们的殷桃做店长。 别说殷桃真有当店长的潜质，合理安排每个人工作职责，同时也不妨碍她推销她的甜品“千胶百梅”，而且现场说法，营造气氛。 黄晓明做店长不行，但是当大厨可是一流，真是有范儿，那颠勺的几下真有大厨的风采，看着菜色就直流口水，他忍不住去餐厅看看大家的反响，还别说用他的话说，真给面子，光盘行动。这足以说明他有当大厨的风范。看完这个节目让我深受感触，《中餐厅》的气氛真好，天然的环境，干净整洁的餐厅，让人感到无比的舒适。 而之后的亲自活动环节殷桃开始紧张的不行，说实在的她什么场面没见过，拍了那么多电视剧和电影，没想到在这小场面显得紧张，当时当她进入角色后就好多了，她宛如一位老师给小朋友们细心谅解，真的太棒了。#中餐厅#
店长该不该和一线员工抢客源抢业绩
今天一天下雨都没出门，前同事打视频过来问我近况，再问我的前店长也是她们的现任店长，以前对我们怎么样？在店里有没有和员工抢客源，抢业绩，高高在上不可一世？我感到惊诧莫名，前公司的制度店长是不做个人业绩的，她底薪比店员要高2000多，拿门店总业绩的提成，店长的职责就是勤务兵，做好后勤服务保障，帮员工压单，帮助店员提升销售业绩。她俩异口同声说现在变了，这个店长自从调到她们店里以后，就开始做个人业绩，和店员抢客户资源抢业绩，两个人非常反感气愤她的这种行为，准备和她对着干。
我听了一声叹息，这个店长之前还是个很正派的人，在利益面前怎么也变成这样了。之前公司也出现过这样的一个店长，几乎是过街老鼠，现在她是第二个。人性为何如此经不住考验？贪官污吏就是这样一步步这样铤而走险最终翻船的。想起我做管理层十多年的日子都是两袖清风一身正义，虽然晚景清贫也算内心踏实，没人戳脊梁骨。
『“抽屉”法则』
抽屉式管理也叫职务分析，在大型企业，每个管理人员的抽屉里，都有一份详细的岗位工作规范，对每个人的职、责、权、利四个方面进行明确规定。
抽屉法则告诉我们：
作为店长，要对团队里每个员工的职责进行明确的划分，清楚地知道每个人该干什么，而不是盲目的随想随做。
太二酸菜鱼创始人：想都不敢想！本来只是抱着试一试的心态，没想到却因此拯救了公司！半年收入1.25亿，开了126家店只用了5年，还帮助母公司成功上市，如果没有海底捞这套模式，就没有太二酸菜鱼的今天！
20多年前，太二酸菜鱼的创始人在海南开了第一面馆，取名九毛九，本来想干一番大事业，没想到这家面馆一直表现平平，10几年的时间，才开了十几家分店。
到了，创始人终于忍受不了平庸，尤其是当他看到同行的分店像雨后春笋般批量涌现，改变的念头在他心里浮现。
后来，在深入分析了人性和市场趋势，走访了上百家连锁门店，学习他们的成功模式后，九毛九的创始人开创了“太二酸菜鱼”这个品牌，只用了6年时间就开了350家门店，营收41亿，利润高达3.4亿元！
看到发展如此迅猛，很多资本主动找上门来，太二酸菜鱼顺势坐上资本的快车道，帮助母公司九毛九成功上市，如今市值高达209.58亿港元。
太二酸菜鱼之所以能在这么短时间取得成功，归功于以下三条超乎寻常的操作！
第一，打造单一爆品。太二酸菜鱼只卖一种招牌主食，那就是酸菜鱼，消费者不能选择口味，只能食用已经固定好的配方。这样做的好处是让所有门店的厨师都按照一个标准出品，顾客下单不用10分钟，菜品就能上桌，非常快速高效。
而且，由于太二酸菜鱼不能少辣免麻，每个顾客尝到嘴里的鱼都是一样的，减少了因为地方特色导致出品口味不佳的情况，形成太二独有的记忆点，一提到酸菜鱼，顾客第一时间想到的就是太二酸菜鱼。
第二，把口味做到极致。要么不做，做就要做到最好，为了让酸菜鱼快速拥有一批忠实粉丝，形成炸裂式的口碑传播。创始人亲自走访了国内知名的鱼类产地，一种一种进行品尝，最终挑中了肉质细嫩的加州鲈鱼，搭配独一无无的麻辣做法，让消费者吃后口齿留香，流连忘返。
第三，保证产品质量的“利益捆绑制”，因为太二酸菜鱼走的是单品策略，想要让产品不出错，让所有门店时刻保持和总部的一致性，必须让全体员工上下同心，因此，太二酸菜鱼推出了这套“超级合伙人制”。
这套模式的核心在于：“公司搭台，骨干唱戏”，目的是将员工和店长的利益捆绑在一起，把门店的服务和产品的质量做到极致。
具体的实操步骤如下：
1、门店合资制+利益共享
每开一家门店，太二酸菜鱼将80%的投资权让给店长高管，总部做好地理位置分析，门店选址，人才招聘，店铺装修，把一系列的服务设施准备齐全之后，店长的职责只是把门店经营好。
每个月的门店的盈利拿出30%分给总部，剩下的70%由店长进行分配，让店长、高管、分店员工都可以分到门店盈利的分红。
2、店长培养计划
很多门店之所以无法快速大量扩张，都是因为缺乏优秀的人才当店长，太二酸菜鱼规定每家门店每年需要培养出一个新店长，这个新店长的培养直接下放给门店店长。
只要店长培养了新人才，这个人才的能力通过考核，并且可以独立经营新门店，那么老店长可以在新店长的门店拿到10%的分红，只有扩大自己的人才储备库，才能让门店大批量得到复制。
这套店长培养计划不仅让太二酸菜鱼在短时间内建立起自己的人才资源库，解决了人才的难题，还解决了门店扩张的难题，让太二酸菜鱼不需要依托对外招募加盟商，就实现了门店自主扩张。
3、新门店保护期
每个新门店有3个月的保护期，在这个期间内，如果门店亏损了，全部亏损由总部承担，这就给了合伙店长试错的机会，在前三个月内门店亏损不要紧，但是如果过了三个月还没有调整过来，门店仍处于亏损状态，那么总部会根据门店的实际情况考虑是否闭店。
4、退出机制
为了避免合伙后期出现纠纷，太二酸菜鱼在一开始实施超级合伙人制的时候，就和每个店长签订了“退出协议”，约定了不同情形下，当店长不再担任店长，股份的处理方式。
①当门店盈利时退出，总部会将店长的股份回购，并且为了感谢店长的付出，总部还会在退出的时候给予一定的分红作为补偿。
②当门店亏损的时候退出，总部0元回购合伙店长的股权，同时根据门店的经营亏损情况，决定是否返还门店的最初投资额。
太二酸菜鱼就是用这套模式激励了门店员工上上下下拼命干活，让店长源源不断为总部输出优秀人才，解决了门店扩张过程中人才紧缺的问题，实现了门店的快速扩张。
其实，除了太二酸菜鱼以外，百果园、碧桂园、海底捞、永辉超市等等企业都在用这套模式。这套模式不仅适用于单一的行业，而是在很多行业都能发挥很好的效果，适合所有的中小企业。
如果你的企业也有人才裂变难，员工动力不足，门店无法扩张，业绩得不到增长的问题，建议你学习《团队裂变盈利思维》这套课程，里面总结了4000多位合伙人的创业经验，100多个真实案例讲解，都是千金难求的干货，实操简单，效果非常好，帮你转变思维，突破企业难题，学了就能用。
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防疫工作问题，邢台天一生活广场店长被降职降薪
来源洞察冀南
近日，网名为“家乐园小总裁（小廖总）”抖音发布的一则信息，引发网友围观和评论。
@家乐园小总裁（小廖总）称，天一生活广场在落实防疫工作过程中，管理干部存在侥幸心理、落实工作不严谨，给企业造成经济损失的同时带来顾客对企业的质疑，引发较坏的社会影响。
鉴于此，根据《家乐园集团员工日常奖惩管理办法》严重违纪第3条“未能正确履行岗位职责，情节严重者”的规定，给予天一生活广场店长廖某川降职降薪处理，并在商业公司范围内通报批评一次。
网友们纷纷发表观点，其中不乏投诉：
@小鹿：疫情期间活动搞得太火爆了 换种思维搞点线上的
@心晴：让企业越来越好，让顾客满意才是你的职责，而不是一天天凡尔赛
@孩儿他爹：吸取教训，累计经验，管理岗位要从自身抓起，加油！
@郭先生：天一生活广场门口以前都免费停车，现在变得和天一城一样收费了，上次去了没刷上就抬杆进去了，逛完之后出的时候又不给抬杆。
@lisa.郑：咨询下廖总，天一城直梯不在负一层停，理由是无疫情管控，有什么关连吗？在其他楼层停不影响疫情管控？@家乐园小总裁(小廖总)回复：抱歉哈，我不在天一广场工作唉，我在天一生活广场工作。
对此，你有什么看法，请在底部留言！
来源：家乐园小总裁（小廖总）
#榆林头条#榆林大漠包子早餐店店长职责：员工人身出现损伤，店长吃苦瓜两根（生吃），任务未完成下蹲，你觉得合理吗？
直播运营团队工作体系-助播工作职责及考核
一、助播的工作职责
二、助播的四大类型
三、助播的话术培训
四、助播的能力演练
五、助播薪酬及提成方案
六、助播绩效考核表
涵盖以下内容：
一、助播的工作职责
1.前期准备
（1）样品准备，与主播核对产品卖点
（2）准备直播过款的商品，做好商品排序和布置
（3）准备促单时候需要的道具，比如比价表,计算器,尺码表,秒表等
2.控制屏慕
（1）节奏、不良信息控制
（2）管理员设置:屏蔽假、演、戏精等词汇
3.气氛烘托
（1）气氛互动问答。
（2）配合秒杀、限购等活动
4.现场情况应对
（1）及时汇报销里情况，配合更改库存及价格
（2）联系商家、售后等问题
5.配合主播
（1）与主播互动，加大趣味性，加强产品看点
（2）提示主播，放大产品特点
二、助播的四大类型
1.聊天搭话型
2.试验配合型
3.频繁提示型
4.老板砍价型
三、助播的话术培训
1.自造问题
2.反驳主播（正面反驳）
3.放大特点
4.互动评论
四、助播的能力演练
1.配合直播,促单帮单
2.抽奖
3.优惠券：直播间发放优惠券、限时抢购
4.发红包（福袋）：发红包增加粉丝在线时长，增加粉丝粘性
5.砍价：粉丝直播间砍价、大小号互动
6.紧张氛围：制造库存紧张氛围,务必要说到做到
7.商家联络：现场联系商家补充库存、要折扣、赠品等
8.增加信任：品牌方/店长联合讲解,对产品全方位掘述、增加品牌力和信任感
五、助播薪酬及提成方案
1.提成结算方式：隔月结算
2.提成结算方法：
（1）销售提成=净诮售额×销售提成百分比
（2）净销售额=销售收入-销售退回金额-销售推广费用
3.销售提成比例：主播1.5%，助播0.5%
六、助播绩效考核表
1.业务（20分，每项满分4分）
（1）熟悉店铺后台数据收集操作.0出错（1-4分）
（2）准确整理好直播数据统计.0出错（1-4分）
2.态度（20分，每项满分4分）
（1）肯学习勤动手，用心登记。0差错事故（1-4分）
（2）与主播沟通产品，可以清晰介绍产品的专业知识，结合出产品玩法和体验，给主播灵感（1-4分）
3.行政（20分，每项满分4分）
（1）不迟到、不早退、不矿工（1-4分）
（2）维持直播间卫生，没有脏乱差（1-4分）
4.专业技能（20分，每项满分4分）
（1）协助美工制作直播贴片，设计好直播间文案（1-4分）
（2）上播前准备产品样品，核对优惠等等信息，0出错（1-4分）
5.沟通协调能力（20分，每项满分4分）
（1）安排好直播间产品样品陈列（1-4分）
（2）跟商家对接好产品的样品周期及更换，0出错（1-4分）
关注专栏《自媒体运营丨如何做好裂变营销》#运营需要学什么##运营怎么自学##运营人如何自我成长#
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电商运营客服工作职责及服务职能
一、客服工作职责（12点）
1.通过电话、在线聊天工具、传真、邮箱等方式解决产品售前咨询服务工作，了解客户需求，准确记录客户信息并存档.
2.针对不同客户，推荐合适恰当的产品，引导客户在网站上顺利购买，促成交易
3.解决客人的疑问（关于商品、物流、价格、网站活动、支付方式等疑问）
4.记录日常工作出现的问题和客户反馈，积极向上级主管反映
5.处理订货及做好售前售中服务工作，店铺日常管理；
6.未及时回复或未成交顾客，主动与买家交流，争取再次营销机会，对于不在线买家，技巧性留言促成第2次销售
7.成交后与买家核对收货地址，再次引导买家收货好评，提示买家收藏店铺，期待下次合作
8.根据客户提供信息交给财务开票并补寄客户发票
9.负责收集客户信息，规划客户服务方案
10.与团队内部人员及时沟通，保证内部信息畅通透明，提高工作效率，能单独完成工作任务
11.登记每天发货单信息，记录每天的发货情况及物流异常情况
12.月底整理店铺后台负面评价统计表格并作出直观的图表
二、客服服务职能（9点）
1.熟悉平台规则，学习并应用优秀店铺的方案，定期总结方案提交给店长或总监
2.汇总各客服的销售额占比统计，以及各询单转化率，客户服务需求信息，进行有效跟踪。
3.定期配合运营等其他部门反馈产品问题，熟练运用公司产品，产品信息
4.做好售前指导和服务工作及关联营销
5.协调沟通,客户话术总结，以及定期对抗和培训
6.做好买家好评返现,订单赔偿，赠品成本的汇总
7.负责客户疑难订单的追踪和查件，处理评价、投诉等与相关部门紧密配合
8.收集客户信息，了解并分析客户需求,，规划客户服务方案
9.建立客户档案、定期进行客户回访，质量跟踪记录等售后服务信息管理系统，促销赠品以及返修实物等盘点，售后问题总结
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头条专栏
#我的生活日记#
今天，早上，发生一件事，小李的店，店里面的人，郭某某，在店里面吃烟，因对二手烟不悦，就说了，到外面吃，他听后，就说，生病人嘴多，诅咒我，上个月，正因为，违反店里的纪律，小李没给米，给他醋，而店员，不知情的情况下，给他米，小李的醋，他全拿，刚我看见，为了店里纪律，以后，不再发生，我当面说了，让他难为情，记恨在心，在别的店，先领鸡蛋，再去座，有人问他，是他老伴，毕竟，当地的人，认出，其实，5个鸡蛋，值不了多少钱？家家有能力。
从这件事，反映，人的品德有问题，何况，当过兵，长我10多岁，给部队，子女，自己丢脸，本人是一个正直善良的人，对这样的人，鄙视，小李作为店长，却不说，还说我，他进来，也没一个月，买不了多东西，而我，是他店里……，否则，随波逐流，风气不好，越难处理，也不知道，他们这样想，留下话资，让人笑话。人怕出名猪怕壮，何必呢？望能三思而后行。
同时，也希望小李，能担当店长的职责，管理店不良风气，自己成长，39岁的人，有个好业绩，有个好口碑，事业有成，养家糊口，孝敬父母，马善被人骑，人善被人欺。
波司登《店长星级训练营》
课程收益：
1、预测的业绩趋势，合理制定调整策略
2、量化管理和销售的关系，对管理进行有效管理
3、掌握产品的销售走向，并制定相应的产品调整策略
4、了解销售人员的行为模式，适时调整人员结构，提升人力资源效率
5、寻找赢利和成长性顾客，调整顾客结构，针对不同的客群采用不同的市场策略
6、建立销售管理与分析的模型的方法，关键是掌握分析思路和纬度
7、跟踪工作进程和结果分析，改善工作结果
课程现场拿到方案：
课前准备：
1、店态分析
2、内部数据
课中方案：
1、导师讲解
2、沙盘演绎
3、现场实操
4、拿到方案
课后辅导：
1、课件资料
2、案例模板
3、方案完善
4、检查落地
5、跟踪优化
6、落地顾问
课程内容：
导言：社交新零售店长新思维
1、服装零售业变革的时代背景：
A、中国经济新常态； B、线上线下新融合； C、移动互联新风潮
2、社交新零售店长新思维：
A、用数据洞察管理； B、用技术拓宽场景（小程序、APP）； C、用体验塑造品牌；
第一部分：盘活店效基本盘（直观的量本利业绩提升）
导言：
1、社交新零售时代的实体业绩基本盘
2、盘活存量的基本原则：一看趋势、二看构成比、三比对标准值
3、做优增量的基本原则(IPO优先)：I.空间大、P问题突出、O影响经营
第一章：店效分析与目标管控力提升
1、业绩分析：
A、整体-盈利分析； B、现状-达标率分析； C、趋势-增量分析
2、目标管控力提升：
A、例会管理技术：日会管理、周会管理、月会管理
B、时段推动技术：时段总结、时段会议、时段报数
C、单单回应技术：大单分享、低单总结、失单鼓励
第二章：时效分析与现场管理力提升
1、时效分析：
A、整体-年度分析； B、月度-日份分析； C、每日-时段分析
2、现场管理力提升
A、首单支持技术：首单支持、首单反馈、全员开单
B、淡场引流技术：见风使舵、氛围引流、外场截流
C、旺场助销技术：二八搭档、协助踢单、店内拦截
第三章：人效分析及员工销售力提升
1、人效分析：
A、整体-人效分析； B、局部-贡献差分析； C、个体-销售力分析
2、员工销售力提升
A、大单销售技术：成套试穿、多套体验、分阶段踢单
B、员工带教技术：示范法、并肩作战法、目标法、标杆法
第四章：品效分析与商品主推力提升
1、品效分析：
A、整体-售罄分析； B、局部-分类分析； C、单品-主推分析
2、商品主推力提升
主推练货技术：
全员过款、主推设定、买点提炼、人货对接、一款多搭、场景造梦
第五章：坪效分析与卖场表现力提升
1、坪效分析：
A、系列立效产出报告
2、卖场表现力提升
卖场十大分区：
形象区、引流区、主销区、会员区、百搭区、配饰区、服务区、美拍区、折扣区、零码区
第六章：客效分析及顾客经营力提升
1、客效分析：
A、整体-占比分析； B、结构-构成比分析； C、现状-关键指标分析
2、顾客经营力提升
A、拉新管理：权益升级、微信储客、IP打造
B、留存管理：亲情服务、售后回访、圈层社交
C、复购管理：首单复购、生日复购、大客配装、周期复购
第二部分：PDCA增长螺旋（营造持续性的赢利结构）
第一章：单店组织建设
1、组织结构管理模式
2、人力资源体系：人员配置、岗位职责、任职要求、绩效考核
3、运营管理体系：业务流程、工作标准、管理制度
第二章：日指标追踪与日精进管理螺旋；
1、日指标追踪技巧与IPO增量指标抓取；
2.1、日执行标准之一 ——目标管控力执行标准
2.2、日执行标准之二 ——现场管理力执行标准
2.3、日执行标准之三 ——商品主推力执行标准
2.4、日执行标准之四 ——卖场表现力执行标准
2.5、日执行标准之五 ——员工销售力执行标准
2.6、日执行标准之六 ——顾客经营力执行标准
第三章：周指标追踪与周精进管理螺旋；
1、周指标追踪技巧与IPO增量指标抓取；
2.1、周执行标准之一 ——周一总结日执行标准
2.2、周执行标准之二 ——周二陈列日执行标准
2.3、周执行标准之三 ——周三学习日执行标准
2.4、周执行标准之四 ——周四商品日执行标准
2.5、周执行标准之五 ——周五会员日执行标准
2.6、周执行标准之六 ——周末冲刺日执行标准
第四章：月指标追踪与月精进管理螺旋；
1、月指标追踪技巧与IPO增量指标抓取；
2.1、月执行标准之一 ——月前总结执行标准
2.2、月执行标准之二 ——月初部署执行标准
2.3、月执行标准之三 ——月中复盘执行标准
2.4、月执行标准之四 ——月末追销执行标准
传统代理商进化的三个阶段：
[碰拳]
第一个阶段：夫妻老婆店，无组织无纪律的农耕模式。
这个时候基本上是一种男主外，女主内的简单农耕模式。代理商勤勤恳恳，通过自己的超常的付出和艰辛的劳作，维持着店面的基本运行，但其能力短板和无组织状态限制者其进一步做大和做强；
在行业发展的初级阶段，大部分代理商都是这种状态，但随着竞争烈度的提升，不能跨出固有思维和无组织状态的代理商大部分会被市场和厂家无情的淘汰，也成为行业发展历史上的一个注脚。
[碰拳]
第二个阶段：家长式管理，有组织无纪律的君主模式。
这个时候，代理商有了基本的组织形态，也有了专业的人员分工，比如有专职导购员，设计师，安装工，店长等岗位及人员。
虽然有了岗位及人员分工，但在内部组织运行，职能及职责界定，责权利的匹配上并没有同步，仍旧是以老板为核心，老板一言堂，一支笔，一锤定音的粗放式管理模式。
老板是一个大家长，管理和维护团队靠的是老板的喜好，看法和随机性决策。
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第三个阶段：组织化运营，有组织有纪律的现代企业模式。
在第二发展阶段的基础上，有些代理商逐渐进化，发展出有组织有纪律的现代企业运营模式，摆脱对老板或者能人模式的依赖，靠组织的力量参与市场竞争，分工明确，责权利统一，反应敏捷，职业化素养开始显现。
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以上是代理商演变和升级发展的三个阶段，从长期发展来看，未来能够存活下来的，肯定是组织化运营的代理商最具有生命力。
要变天了！中国的快餐市场，要被一个安徽爷们给搅翻天了！短短6年时间，就在北京狂开100家直营店，其中最小的店只有70平，一天的营收居然高达5万块；最大的店180平，日流水接近十万块，是同行的十几倍啊！
甚至疫情期间啊，员工打死都不走，营收还能稳步增长，它店长的年薪最高的超过80万；更夸张的是，只要它开张的地方，方圆一公里，其他的快餐品牌都纷纷闭店啊！
其实无论单店效益、快餐平均效益、外卖效益，都做到了全国第一！它就是南城香！号称中式快餐连锁隐形冠军！来，资本和加盟商不断涌入，老板却“躲”起来闭门不见，不融资、不加盟、也不上市！南城香凭啥这么牛呢？
其实南城香的创业的前基本都是在踩坑，可以说餐饮行业能踩的坑，他几乎都踩了一遍，直到，才用真金白银堆砌出4点宝贵经验。让南城香一战成名，营收增长15倍，并且保持了每年20多家门店的增长速度。所有老板、创业者都应该好好学习和借鉴，绝对让你受益匪浅。
原因就是职工流失率很大，选、育、用、留四个阶段，都是压垮企业成本的，尤其是当今年轻人念头这么多，店家不高兴，很有可能马上有念头，要不自身出来自主创业，或是换工作到别的连锁公司之中。
一、不等年底，即时激励
只要你表现得好，公司马上给你兑现，你今天做的贡献，当月就让你得到回报。这种即时激励、即时反馈的制度还有一个好处，就是如果哪个店出了问题，当月就能看到，当月给出反馈，问题绝不拖到下个月。
二、计件工资制：激发一线员工工资
一般的门店，羊肉串的师傅就负责烤羊肉串，不对业绩负责，但在南城香，羊肉、设备还都是公司提供，但卖多少羊肉串，师傅就会相应地拿到多少提成。
三、对顾客大方
南城香是做“全时段社区餐饮”的，不去写字楼商业区，专门在居民区做“社区大食堂”。而且每天营业时间16小时，除了早午晚餐，还做下午茶和夜宵，全时段保障居民用餐需求。
四、开店布局策略：蜂巢式布局最大化品牌势能
南城香早期的店面布局是以南城为原点，逐渐向附近周围扩散，也就是711的蜂巢式布局的打法，在现有的品牌区域尽可能最大化品牌势能，把新店短时间内打爆，密集式布局，既能够节约管理成本，又能够便于配送。
南城香最早是炸鸡，后来开始经营永定门电烤串儿，永定门电烤串开始火爆，听南城香早期的老员工说每天小麻扎能排出几百把，小地桌上百张，串1块啤酒2块就能卖两三万，前你想想这流水，也是当时买烤串最火爆的时期了，永定门电烤串儿的品牌势能也是那会儿开始，在市场上有一定影响力的。
同行的门店都是大而全，顾客进去就有员工围上来，一时间消费者都不知道自己需要的是什么，而南城香砍掉其他品类，只保留小部分，员工职责分明，阳光笑容满满。老店长带人也能挣到钱，对新员工来说，不会从零开始，而是得到提升。
凭着这样一个即时激励和承包制这两个方法，不仅把员工和公司的利益捆绑了，还能留得住老员工，吸引更多的人才进入。激活内部员工的积极性，让南城香从一个低端的快餐店一跃成为北京连锁快餐店的冠军品牌。
而且这种激励模式最大的好处就是没有局限性，各行各业都能够完美复制使用，不管是餐饮行业的海底捞，服装行业的海澜之家，零售行业的百果园，周黑鸭，还是说互联网巨头华为、小米、阿里等等都在使用。
行业不断在迭代升级，由现炒时代到料包时代，如今又回归到所谓的现场加工时代，适度的材料标准化、调味包标准化，然后去现场组合去制作，能够大幅度还原食材的本味，提升管理的效率，整个行业也在不断的升级。
因此老板们一定要看懂这个趋势，当别人都在想着，如何把竞争对手打败的时候，我们要把竞争思维升华为赋能思维，这样你的产业格局才能焕然一新。老板们不要犹豫，你是代理商分销商的思维，就只能做出中间商的事业。
可以看看现在做的比较好的公司，都在用互联式盈利思维。瑞幸咖啡用接近成本价的咖啡还有线上补贴圈人，仅用18个月的时间就成为了上市公司。
如果各位老板觉得上面的内容对自己有帮助，那强烈建议您学习《互联式盈利思维》涵盖了家装、餐饮、汽车、新零售、社交电商等超过30个行业的创新转型， 108个经典案例。
而且，从思维到案例到方法，干货满满！比如①未来十年的4大黄金商业模式，S2B2C模式、社群商业模式、合伙人模式、新零售模式；②互联网时代的王道变现法则：创新营销5步法、业绩倍增4大绝招、增加企业毛利的3大引擎，9大杀手锏等等。
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这是一部揭示互联网时代传统企业生存法则的创新纲领。同样的时间，用不一样的模式，人生创造的结果完全不一样。
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投资之王-张磊曾经说过，决定财富数量的不是勤奋，而是这三条准则，成功的老板都是因为提前记住了这三大准则！
第一，做对的事情，做时间的朋友
做对的事情永远是第一位的，尤其是在今天市场日新月异的情况下，做对的事情不代表在今天的市场上能取得效益，想要取得成功必须日时俱进，在正确的是时间做正确的事情。
第二，遇到确定的机会要敢于下重注
发现方向错误的时候要有断臂求生的魄力，寻求转机步入正轨，让企业更上一层楼！
第三，弱水三千，只取一瓢
一定要克制自己不愿意错失任何好事情的强烈欲望，马云当年拒绝了雅虎的大额投资，只要了2千万，出让20%的股权，以此保护自己对阿里的控制权。
“水果之王”百果园曾经是一个街边小店，创始人余惠勇非常有野心，开了第一家门店之后就立志要把百果园做成国内第一的水果连锁品牌。
于是余惠勇在全国各地招商加盟，短短几年就成为国内门店数量最多的水果连锁店，但随着门店规模越来越大，百果园的问题也日渐突出。
因为采用传统加盟制，总部和加盟商之间只有利益连接，很多加盟商为了把自己的利润提高，竟然降低水果的品质，从成本上进行节约。
要知道，百果园从创始之初给自己的定位就是“高端水果品牌”，消费群体也都是一些对生活品质有高追求的人。
水果品质一降立马被消费者察觉，只降品质不降价格的行为引起消费者极度不满，后来甚至有的加盟商以次充好，消费者投诉到了总部。
短短7年竟然亏损了2个亿！余惠勇这才如梦初醒，加盟商的行为直接让百果园自砸招牌，创始人越想越后怕。
彼时，很多连锁门店的规模都开始发展起来，但奇怪的是，这些门店并没有遇到像百果园同样的问题。
三番两次打探之后，才发现原来传统的“加盟制”已经被市场淘汰，取而代之的是“店长合伙制”，比如海底捞、喜家德、碧桂园等等企业都在用这个先进的制度。
于是，余惠勇听从张磊的三大企业经营准则，决定断臂求生，亏本砍断加盟门店，进行门店整改，百果园改用“店长合伙制”。
1、员工合伙
百果园先在内部培养一批优秀人才作为门店店长，合伙店长通过考核后，可以出资和百果园共同开门店。
合伙店长出资30%，占70%的分红股，总部出资70%，每个月分走门店30%的利润分红。
出了钱的店长需要跟总部共担风险，因此合伙店长都把门店经营当成自己的终身事业在奋斗，而且每个月可以拿到高额的门店分红，大大提高了店长的工作积极性。
2、职责分配
百果园负责给每个门店提供员工培训，人才招聘，供应链服务等，相当于除了门店以外的一切资源，都是由总部提供的，店长只需要用心做好门店的经营即可。
3、人才培养制度
门店的扩张离不开优秀人才，为了提高扩张速度，百果园给每个门店店长下达了硬性指标，每年店长需要培养一名储备店长，通过考核的人员可以当新门店的店长。
为了激励店长培养更多的人才，百果园还给老店长制定一套激励机制，每培养出一个新店长，老店长可以在新店长的门店持股5%-10%，即使老店长的门店亏损了，依然可以拿到新店长门店的分红。
而且避免了“教会徒弟，饿死师父”的传统现象，让百果园在内部形成了一套人才自培养的机制。
百果园用了这套机制后，实现涅槃重生，短短7年就做到年营收120亿！
百果园之所以能实现逆袭，就在于听取了张磊之言，企业想要持续不断走在市场的前沿，必须要接受市场变化，拥抱变革，持续创新！用先进的方式治理企业！
如今很多老板都在抱怨公司发展不起来，员工没有积极性，老板们不妨自查一下是不是企业的机制设计出了问题。
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