咨询公司的人力资源运作模式
知名咨询公司的招聘策略是到顶级高校去，给毕业生提供远高于其他行业的薪资水平，让他们一毕业就把咨询公司当作职业的“第一站”。
“第一站”，也就意味着这些毕业生在工作三四年之后，就会寻求新的发展机会。
除了少数晋升为合伙人的员工以外，大部分人年轻人都把咨询工作看成一个好的职业跳板，在这长见识、长本事、拓展人脉。
咨询公司的管理者对此也心知肚明。他们知道员工留不长是常态，既然如此，不如就大大方方承认，离职和晋升一样，都是员工未来发展的机遇。
今天的员工，几年后说不定就会成为自己的客户和合作伙伴。既然如此，不如维护好和他们的关系，把他们作为校友运营起来。
今天各大企业面临的人才流失率高的问题，咨询公司早就琢磨出了解决方案。
他们的解决方案不是逆势而上，而是顺水推舟——不把离职员工看作损失，而是把他们看作未来的资源。
为了维护这些资源，咨询公司还真是不少花功夫。
比如他们不仅有专门的校友网站，还有专门的社交媒体的账号和页面。公司会通过这些渠道，定期向校友们发布信息，告知他们公司的最新动态。
校友们还会被邀请回来，参加跟职业发展有关的工作坊和嘉宾演讲。比如4月的时候，BCG就曾经邀请全球校友线上讨论，如何度过一个全球性的危机。
有的公司在校友维护上，甚至比咨询公司还要更花力气。《哈佛商业评论》的文章介绍说，国外的大企业，常常会给离职员工持续提供公司的福利。比如领英会给每个离职员工免费提供一个领英的高端订阅会员；雀巢的离职员工可以加入“校友折扣项目”，买雀巢的产品和服务可以打折；还有的公司会给校友提供志愿者或者参与社区活动的机会。
这些活动，都是为了维持已经离职的员工对企业的认同感。
有的公司更绝：《哈佛商业评论》的文章介绍说，有的公司，一旦知道员工有离职意向，就会给员工主动提供找工作方面的培训、职业发展评估、简历修改，甚至财务规划的服务。最前沿的项目，甚至还会给员工提供心理咨询服务，帮助他们度过转型期。你看，这真是服务到家，员工还没走呢，就已经为人家的下一步铺好红毯了。
