11月，美国劳资委组织了一场官方投票，志在必得的美国汽车工人联合会以为胜券在握。结果，福耀以绝对优势完胜对方。 这就是曹德旺所说的：用中国的价值观“改造”美国人。
10月7日，福耀美国莫瑞恩工厂终于迎来了竣工之日，盛大的竣工庆典在这家崭新的工厂隆重举行，曹德旺亲自指挥安排了现场的布置。当地的很多名流前来参加竣工仪式，人们都相信，这家工厂会使当地人重新过上幸福的生活。
没想到，这个竣工庆典之日也成为了福耀和全美汽车工人联合会争端与较量的开始。
全美汽车工人联合会在美国简称--UAW，他们自己声称该组织是一个“专注于为汽车工人带来高福利”的组织，还宣传他们能为公司找到一种既能赚钱又能公平对待员工的方法。
而他们真实的目的却是积极地谋划在福耀莫瑞恩工厂成立工会。以工会组织来跟公司谈条件，打着所谓“维护人权”的幌子插手、要挟公司来变相的保护那些工作不努力的人，形成一种大锅饭式的平均主义。
这种方式对于今天以效益为核心的企业经营理念完全是背道而驰。其实美国的工会制度已经不适合制造业发展了，可以说，美国制造业的衰败就是这样引起的。
曹德旺十分清楚如果让工会成立了将来对福耀会有多大的掣肘和影响。所以，不同意成立工会是曹德旺的底线。
不过，工人们在UAW的支持和怂恿下，建立工会的决心也不可小觑。
他们组织、煽动部分人员写标语，搞示威，还向媒体曝光了11起针对福耀莫瑞恩工厂的安全投诉，这些恶意的举动使得福耀这家帮助美国实业崛起的中国公司的形象瞬间跌入了谷底。
除了因为利益的对抗，深层次的原因也在于两国的文化差异。美国人强调自由、权利，中国人强调集体、效率，两国截然不同的文化互相冲击，矛盾是必然存在的，这也是我们国家的企业走向国际后必然要经历和面对的问题。
在美国工人看来，那些来自中国的管理者态度强硬、行为粗暴；而在远渡重洋来到美国的中国人眼中，美国人态度懒散、业绩低下，动不动就罢工。
双方持续的摩擦和冲突，使得福耀莫瑞恩工厂无法实现上下一致的合力，直接的影响就是让福耀玻璃美国工厂连续三年亏损，70多岁的曹德旺不得不频繁地往返于中美之间，美国工人的问题显然比他最初想的要棘手很多。
为了彻底解决这个问题，曹德旺最终决定让美国工厂的中层干部们一起到福耀集团的总部，去学习中国工人是怎样工作的。
1月6日，一群美国人风尘仆仆地出现在福建省福清市，他们都是福耀莫瑞恩工厂的管理层，来这里学习中国工厂的先进经验。
可事与愿违的是，曹德旺花费巨大心思采取的措施，并没有如他预期一样的见效。美国主管回到美国之后，采用在中国所学习的管理方式对待美国的工人，可他们像是免疫了一样，依然是懒懒散散，敷衍应付。
只要思想不滑坡，办法总比困难多。因为工会而引起的矛盾日益激化，紧要关头，曹德旺启动了高层“换帅”计划，换掉了拿着高薪却放任事态发展的美国负责人，派在中国待了26年、美国待了27年的刘道川走马上任。
刘道川在美国工作多年，对西方文化非常熟悉，他刚一上任，就开宗明义地告诉中国主管：美国人都是“顺毛驴”，搞定他们得有方法，因为咱比他强，所以要耐心引导。
“新官上任三把火”，刘道川“烧的第一把火”；
是用利益分化工人群体。他对那些“服从命令听从指挥”的美国人承诺“一小时加薪2美元”，而对那些支持成立工会的工人们，则让中国主管们直接威胁，“我有很多耳目，对付工会的办法五花八门”。
“第二把火”是聘用反工会咨询组织。刘道川花100万美元请来有着“工会克星”之称的LRI(反工会咨询组织）,LRI的代表对员工进行培训：工会设计的合同看起来确实很美好，但结果可能是福耀就对你没有用工需求了。
刘道川的最后一个“杀手铜”是把那些“刺儿头”从工人队伍中清理出去。“工会运动”顽固支持者们被福耀接二连三地开除。一位始终想在工厂里成立工会的大妈抱怨被指派了两个人的工作量，她明白这是人事在挖坑，好以绩效不行的理由炒掉自己。
一番“胡萝卜加大棒”的操作后，认为“工会不能当饭吃”的工人们越来越多，很多美国工人认清现实，“工会唯一会做的就是留下烂员工，优秀的员工就会随波逐流。我明白，有时候需要一个工会，但现在有人给我一份好工作，开出好的薪水，每天让我来上班，我不需要有人横插一脚”。
11月，在美国劳资委的组织下，福耀美国工厂的1500名职工进行了一场“自由意志”的投票活动，结果历时两天出炉，最终444票赞成、868票反对，终于以“福耀完胜UAW”的结果画上了句号。
公道自在人心，美国人是最务实的。用我们的话来讲，就是锅里有，碗里才有。员工的高效率才能造就企业的高效益，企业有了高效益才有钱给员工高福利。这个道理不论是在国内还是在国外都适用。
，几经折腾的福耀美国工厂终于扭亏为盈，实现飞速增长。
