老板不会告诉你的职场真相。
1. 部门领导对你的态度，决定了你在部门的地位和职场的悲欢。
2. 部门领导对你的评价，定义了你在公司的能力。
3. 高层领导对你的点评，决定了中层领导对你的嘴脸。
4. 老板对你的态度，定义了你在公司的价值和前途。
5. 颜值高的人能得到异性领导和同事的包容与善待，能收获同性领导和同事的妒忌与打压。
6. 在展现你的刚正不阿之前，要先了解顶头上司的真实人品，否则就是炮灰。
7. 职场关系的本质就是利用与被利用，利用你的人层级越高，你的价值就越大，但别忘了要和对方进行等价交换，而不是傻乎乎做免费的幕后英雄。掌握下方专栏里的付出金线和关系模型，拒绝过度付出，和领导互惠互利。
8. 职场不要怕和领导谈利益交换，要敢于为自己的辛勤付出争取应得的利益和报酬。领导都喜欢装傻，你自己的利益不主动争取，他就能省则省。学习下方专栏里的职场晋升套路与话术，自己的利益要靠自己捍卫。
9. 对老板来说，手下管理人员对公司最大的贡献是用最低的成本创造最大的利润。所以当领导的对下属才特别小气，因为帮公司省钱就是帮自己在老板面前邀功。看清下方专栏里领导的思维和管理手段，才能不吃亏。
10. 没事不要给领导送礼。只要你不需要通过领导达到自己的目标，对领导也不是发自内心的欣赏，就不要给他送任何礼物，否则他会对你有不切实际的期待。一旦你有一天不送礼了，领导期待落空就会记恨你。掌握下方专栏里正确的做人框架，科学管理领导对你的期待，不要好心办坏事。
11. 不要等到有事才给领导送礼。如果你想在职场有更好的发展，想要获得升职加薪，想要实现自己的理想和抱负，那你一定要跟领导搞好关系。等到需要领导帮你的时候才送礼物，对领导来说就是侮辱，人情靠的是日积月累的经营，领导不缺你那点东西，缺的是你对他真心实意的追随。学习下方专栏里的职场高情商套路和职场人情世故火候与禁忌，人心是相互的，人情也是。
12. 没有领导能扛得住你真心对他好。想要跟领导搞好关系，就不能急于求成，也要怕领导的假客气。外表越是难以靠近的领导，其实内心越孤独和寂寞，职位越高的领导，越没有能袒露真心的人。只要你能透过领导强势的外表，看透他内心深处的脆弱和落寞，就没有你搞不定的人。掌握下方专栏里的职场高情商社交实操版，把领导经营成你的职场人脉。
13. 被小人冤枉是检验你和领导关系深浅的标准之一。你跟领导关系真的好，小人是不敢告你的黑状，哪怕真的说了你的坏话，领导压根不会当回事。只有当你跟领导关系不够好的时候，你们之间才有让小人得逞的缝隙。这个时候相信清者自清就是默认，当场反驳就是狡辩，最好的对策我都为你写下了下方专栏里，助你轻松扭转局面，赢得领导改观。
14. 以上所有内容的具体实操方法，我都为你总结在了下方专栏里，订阅专栏，免费赠送每日进化四大模板。职场比的就是人情，职场关系处理的好坏决定了你的职场前景。
我的专栏《赢在职场·中国式职场关系攻略》，集生涯规划知识、人性底层规律和中国式关系于一体。
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我是@言职有李，生涯规划师，企业内训师。有趣的灵魂终将相遇，欢迎订阅我的专栏。
阻碍公司发展的是中层干部。大部分公司都拥有一批从创业初期就在公司的中层领导，尤其是历史悠久的公司或在短时间内发展较快的企业内，更是不乏才能卓越、宛如高层决策者左膀右臂的中流砥柱。
但与此同时，也存在着许多随着公司发展壮大，仅仅依靠工龄晋升的中层领导。
这些“落后于时代大潮流”的中层领导依然沿袭着公司创业初期的那套做法，会成为企业发展的绊脚石。他们占据着公司重要营业部门的领导岗位，会造成业务处理上的不合理以及资源的浪费：对外，他们满足不了要求“多样化”、“个性化”的顾客需求；对内，由于他们担心遭遇有能力的员工排挤，会制造种种与员工不和的事端来，宁可将有能力的员工埋没，也不愿使用他们，致使整个组织如一潭死水一样停滞不前。
大部分公司不知如何处理这种“没有任何创新欲望的中层领导”。首先，不能采取强硬手段逼迫这些“功臣元老”退居二线；再者，中层领导中间也有经验丰富、敢于创新的优秀者，如果连他们也一股脑儿请出去，就得不偿失了。因此，最好的解决方法，就是让这些已经跟不上公司发展的中层领导，执行一些技术含量较高而对领导能力要求不高的工作。
4种方法挖掘人才
一旦遇到上述情况，企业就要考虑从内外挖掘新的优秀人才。一般企业内部培养的人才忠诚度较高，但是消耗大量的时间、精力及金钱；从外部引进的人才跟组织的融合性较差，亦可以说爱公司之心较弱。企业需要将两种方法结合起来，扬长避短，制定出人才培养的新战略。领导者如果想在公司内寻找具备管理者资质和才能的人才，以下4种方法绝对适用：
第一，对预备人才进行“考试”：给预备候选人布置多种任务——比现有业务更难以处理、更重要的业务，以考察和评价其能力。第二，直接跟预备人才交谈或者让其参与研发项目，听取他从多角度对业务的意见，验证其是否具有管理者的资质。此外，派遣他到现场去也是一个不错的方法。第三，在研讨会、负责人会议或促销会议上，领导者要一一听取每位员工的发言，并对感兴趣的人提问，从中选拔人才。第四，制定相应的课题，提供一定的时间和经费，让员工进行调查和制定战略计划。通过检查员工的执行情况，从中发掘出具有创造性的人才。
大胆引进人才
当现任中层领导本身的能力不足，其员工中也没有适当的人才时，就要考虑从外部引进新的人才。然而，大部分的高层领导从外部引进人才时，常重视跟现有的中层领导保持均衡，预先规定好引进对象的薪酬和待遇。当对方提出更高的要求往往以和稀泥的方式解决，造成各方都不满意最后新来的会很快流失，去掉那些图安易等养老金的中层企业会更上一层楼。
【中化集团：推进“干部能上能下”】中化集团建立“TOP核心业务经理人评价模型”， 有14名集团关键岗位人员被免职或降职使用，占其总数的4.86%；有93名中层管理人员被免职或降职使用，占其总数的5.90%。
中化集团重点选拔40岁左右的优秀年轻干部进入关键岗位队伍，让年龄相对较大、具有专业专长的干部转任审计顾问、巡视专员、财务顾问和高级内训师岗位，为能力突出的年轻优秀干部脱颖而出创造更多条件。截至底，关键岗位干部共288人，其中40岁以下人员占比12.8%、45岁以下人员占比31.6%。“新动力”工程实施以来已选拔82名40岁左右的年轻干部进入关键岗位队伍。
“干部能上能下”是国企“三项制度改革”的重中之重。按照国企改革精神，“干部能上能下”主要通过两项改革措施来解决，一是经理层的任期制与契约化管理；二是推行职业经理人制度。
经理层在实行任期制与契约化管理之后，现有国有企业班子成员变身份管理为岗位管理。如果任期考核不合格，则要“刚性退出”管理岗位，但仍然可以担任非领导职务，“身份”不变。这些非领导职务类似中化集团的审计顾问、巡视专员、财务顾问和高级内训师等岗位；如果推行职业经理人制度，经理层成员考核不合格则要面临失业。
中化集团与中国化工于5月联合重组，成立中国中化控股有限责任公司。
【心理测试】下面你最忍受不了哪对情侣？测试最真实的自己。
【答案解析】
1、你很会笼络人心，在工作方面很有自己的一套，如果你是一个中层管理者，你除了能完成自己的工作外，也能很好的管理自己的团队，你团队里的员工也都很佩服你的管理，并不会抱怨你这里管理得不好或者那里做得不到位，你是一个很成功的管理者。
2、你是一个充满幻想的人，平时交朋友都是看缘分，所以朋友不多。很多时候会斤斤计较，解决问题的时候优柔寡断。你往往会选择有创造性的工作，性格很倔，说话也略带刻薄，一般不会轻易妥协，不切实际的幻想会让身边的人头疼。
3、你是一个表面刻薄、内心柔软的人，表面看上去你是一个很直的人，遇到问题会直接表达自己的想法，但是你不善言辞，通常会有意无意的伤害了别人，其实你的内心是真诚善良的，并没有恶意，你需要提高你的表达能力。
4、你是一个积极向上的人，喜欢追求潮流，喜欢过愉快的生活，懂得享受生活，不愿承受压力。你喜欢创新，总是不断寻找快乐，不喜欢严肃的事情，自身多才多艺，对玩乐的事情非常熟悉且很爱研究，经常以嬉笑怒骂的方式对人对事。你认为人生有太多开心的事情等着去做，也很善于制造快乐。
【欢迎在评论区留下你的答案】
我回收了60多份绩效考核表之后，发现了一个现象，在自评那一栏，男同事的自评分普遍比女同事高出一大截！
我们公司里，男多女少，中层管理（部门经理）以上人员里头，目前没有女同事。
两个月前，中层管理队伍里倒是有唯一一个女同事，还是华南理工研究生毕业，在公司连续任职超过，业务能力过硬。
为何最近让她退下来了呢？家庭牵绊。
我曾很多次跟她乘同一部电梯下班，一出电梯，一抬头，她就甩我十几米远了。
她走路到底有多快？我，快走起来，某同事骑自行车才能赶上，就是这么有速度的我，有一次，我想追上她搭讪几句，一路小跑都还是差那么几步，累得我最后放弃了。
也就是说，作为一个中层管理干部，她每天一到点就下班，步履匆匆往家赶，是难以胜任的。
为何她如此赶路？因为要接孩子，心系家庭。你也许会说，都爬上中层了，收入也不错，干嘛不请个阿姨？可她就是不放心请阿姨呀。
后来，经过领导再三思量，还是劝她从管理岗退下来，走专家路线了，在公司画不完的图纸，可以带回家画。
不难看出，在我们公司，女同事属于配角，弱势群体，自卑感油然而生，自评分自然不如男同事！
连我自己都没好意思自我评价太高，远输于干活远不如我的男同事，但他永远一副自信满满的样子，胆敢给自己打了99分，更不可思议的是，领导也给他打了98分。
而我呢，明明干得比他多，还比他干得好，但我只敢给自己评93分，最后领导也只是给我92分。
后来，我就在想，为何男人普遍自信？而女人总是在怀疑自己不行？
这跟家庭和社会一直以来区别对待男女有很大的关系。
我们很习惯对男孩说，你是强大的，你要奋斗，你要努力，你要以事业为重。
而对于女孩呢，我们会说，你是柔弱的，你要温柔，你要体贴，将来嫁个好男人。
所以，直至今日，我们很多女人在骨子里就觉得自己是弱势群体，总觉得自己不太行，总是在不断地怀疑自己，总是在谦让，哪怕心里明明很想要，也不敢大声说出来，宁愿憋死自己！
如果我们更多的女同事要走进职场的顶端，势必要更换我们传统的思维系统，从今天开始，要相信自己行，才有可能真的行！
欢迎关注@晓得有米 ，与你一起遇见更好的自己！
#职场# #男女有别# #我要上头条#
企业中高层流失率高如何解决！
何解决我们企业中中层管理者和高层管理者流失率高的问题，那么如果你是企业的老板管理者，那么一定要认真把这则视频看完。呃，其实这个问题很严重，为什么这么说？因为管理者他是涉及到团队管理的，如果这个问题不解决，那么你企业面谈发展就连最基础的都保证不了啊。所以说呢，解决这样的问题对我们现在企业来说是至关重要的。那么我们先首先分析一下企业的管理者为什么流失率高，那么原因如下有两点，第一点是由于我们企业造成的，第二呢，是由于我们中高层管理者本身造成的，那么无论是因为哪个因素造成的，对我们受伤的一定是我们企业买单，为什么？因为他是管理者，他不是员工，就即便是员工啊，对我们企业流失率高都会产生很大的影响，就不用说管理者了，因为它面对的是团队的管理，如果是高层管理者呢，更加影响。所以说在招的时候和优化或者是合作的时候，你就要考虑清楚，否则的情况之下，有可能企业发展的方向都会转变，方向如果转变了，我告诉你就是一念之差之间，但输的几率会比赢的几率会多得多。那这几年呢，对于现代企业的来说，也是非常转换的年代时期，为什么呢？因为这几年正处于过渡时期，过几年将会发生稳定性极高的状态，那么究竟现在我们企业的管理者为什么会导致这种状况呢？啊，流失率高呢？既然对企业影响的这么严重呢？为什么还会出现这种状况呢？那我们先从企业管理者就是老板这个状况去分析，那作为老板，首先说老板现在本身管理就不专业，自己达不到专业化呢？这是一个最大的问题。那么也就是说为什么现在很多的培训公司一直立志于提升老板的得，然后呢，最最终呢，提升老板的数啊，道与术配合出来，那这也是我们现在企业发展的必然方向，老板的提升。那这是一方面，第二呢，由于现在企业的竞争压力太大而导致的，不给那么长时间啊尔存在的流失率高。那么这是两种状况，然后从从我们现在中高层管理者的因素呢，那大家也是第一方面就是你不专业，也就是大家一直都把经历变成经验，也就是企业在招聘的时候，很多时候都说你在哪里做过呀，我在哪个公司做过，大公司做过er变成了经验，但实际只是经历，为什么这么说？因为每个公司的状况都不一样，不要用别的公司来混乱你公司的状况，这是专业问题。那么第二点就是说什么？就是薪酬问题，那么也是一种状况，达不到，要么你就给不了那么多，要么就是欲望满足不了，那第三种状况是压力导致的，完不成你既定的指标，完不成既定的指标有老板的因素，也有管理者的因素，所以说你说问题出现在哪里，哪里呢？问题出现在所有人身上，也就是企业管理者有问题，那么中国馆有问题，就像夫妻之间一样，两个人如果发生问题，导致到离婚的程度，那么两个人都有责任。但是我们现在立志于解决这个问题，怎么去解决呀呢？毕竟现在我们老板专业也好，还是说我们中国管专业也好，我们不专业也好，非专业也好，不管如何，我们是否现在得需要解决这个问题呢？那第一点已经跟大家分享完了，就老板不断的提升自己的德，也就是做到。一方面，规划。那么第二点呢，还有就是在老板招聘的时候，一定要做好合作方式呢，我们现在很多的合作方式基本上还是源于最传统的，稍微改变也没有多少，底薪提点，分红，年终分红，绩效考核，基本上以这种方式，但是现在你可知道，现在很多的时候，他用这种方式，即便是给你工作，他能不能用100%的心去工作，所以说我们现在急需的调整你雨中高管之间的合作方式啊，股份制，合伙制，那么这是一个方式，只有规范了心，你才能规范了言行，才能规范结果。那这是第一种，第二，提高你自己老板的专业度，从招人的时候就开始规划好你要招什么样的人，那招的人经验、经历、人品、德行、能力是不是得多方面进行考核，所以说如果你招人的时候一定要去看好这个人，那很多人说了不好看呢，是吧，用时间。也就是说如果你是一个企业管理者的情况之下，原来很着急，现在别着急了，因为什么？你招的是管理者，就像曲奇一样，娶媳妇一样。所以说要给一定的时间，然后再去接触你公司的正式接触，接触你公司的业务，看看究竟行不行，如果不行，立马赶快的啊。所以说呢，这是你给时间的选人的问题，那第三就是我们现在育人的问题，也就是说我们现在很多时候一定要去和企业管理者，包含着你的中高层管理者要同心，方向一致，那得到达到培育的程度，也就是不断去进行对他进行培训。现在我可以负责任地告诉大家啊，每个企业的状况都不一样，不要用别的企业的发展状况，即便是说句良心的话。啊，就是很高的，很高的啊，现在很成功的啊。说一个企业的管理者、老板非常成功，到你的公司未必能够解决你企业的问题，有可能有方法，但即便是方法也未必适合移民企业的状况。所以说呢，如果你要想解决企业流失率高的问题，一定是从这几方面去下手。这样的情况之下，才能叫逐步调整你整体的状况，逐步而不是说一下就能解决呢，小伙伴们你们是否认同呢？点赞收藏和关注键下面做评论。
工作能力强，并不见得就一定是好事！（体制内）
最近，我发现了一个颇有意思的现象。那就是体制内的很多中层管理者，并不是很在乎所谓的工作标准和质量（很多还都有守摊子、保底线的思想），只要能够稳起走就可以了，但是却非常在乎上级领导的一举一动，经常揣摩研究领导的思路和想法（在日常的交流中，涉及上级领导的内容占到了60%以上）。
后来，我秉持着“存在即合理”的想法，仔细分析了其中的缘由，发现这些所谓的中层领导真的都是聪明人，也都是“明白人”。毕竟在体制内工作，一个人（或单位）的工作成绩如何，归根结底还是要看领导的主观评价。领导若是喜欢你、认可你，那你所干的一切都是成绩；领导若是反感你、讨厌你，那不管你再努力再积极，都是瞎折腾。
说到这里，我们就不得不说一说个人的工作能力。一般情况下，一个人的工作能力肯定是越强越好，工作标准是越高越好。但是，大家有没有发现，在体制内工作，怀才不遇最多的也是那些工作能力比较强的；而且很多走上中层领导岗位的人，也不见得工作能力有多强，相反很多人的工作能力还非常一般。
其实，这其中存在着一个非常奇妙的心理因素。
那些工作能力比较强的人，干工作确实不错，不仅速度快，而且标准高，但是他们往往会把自己取得的成绩归功于自己的拼搏和奋斗，而不是归功于领导（忽视了体制工作的“游戏规则”）。我们都知道，人性是有弱点的，作为领导，哪个不想下属把其自身的成长进步归功于自己，对自己感恩戴德（领导给予的平台和机会，是干出工作成绩的先决条件）。
这种情况下，那些工作能力强的人的心理就和领导的心理发生了冲突，鉴于预期不一致，最终领导放弃了对那些工作能力强的人的培养，转而把资源和机会给了那些工作能力不是很强，但非常听招呼、守规矩、懂感恩的人。于是，就出现了“能力悖论”，工作能力强的人没能得到提拔和晋升，反而那些能力平平“会来事”的人却得到了提拔和重用。
古人常讲：“邦无道则隐，邦有道则现。”当你所处的环境或单位风气明显有问题的时候，千万不要把工作能力强当作是优势（这时候往往是掣肘），一定要紧跟形势的变化，及时调整自身的行为，随机应变，应时而动。千万不可只会闷起头干活，否则就会出现费了很大的心血和努力，却得不到肯定和重用，只能空叹时运不济的情况。
#基层体制内的那些事儿##体制内工作##职场感悟#
