不鸣则已，一鸣惊人！单位新招来的两个00后年轻人，平时规规矩矩，好似躺平了一样不思进取，直到近段时间，一个提拔，一个辞职，我们才知道，现在的年轻人，表面不努力，其实都在暗暗使劲！
小黄和小伟是我们单位几年前新招录的00后新人，两人可厉害了，在文字处理、为人处世上显得十分好学，也十分老道。更难能可贵的是，他们不贪功，不显山露水。去年评优，我们都给他们两个年轻人评了先进，因为我们这些老同志，先进对我们已经没有多大用处了，要留给年轻人，毕竟，未来是他们的。
可是他们却异口同声说做得还不够好，还不想拿这个先进。
我们还搞不清楚，他们两个人到底葫芦里卖的是什么药？是谦虚？还是不想贪功？难道他们想从此躺平吗？
前几天，上级来考察他们两个人，希望能从他们两个人当中提拔一个。本来，小伟很优秀，肯担当，我们都推荐他，但他却极力把机会留给了小黄。
我们不明白就里，都感叹现在的00后年轻人真的不思进取。小伟家境好，父母都是干部，家中有车有房的，估计他是不想努力了，想从此躺平。
谁知今天早上传来一个消息：小伟辞职了！
我们惊呆了。在单位工作群里，我们看到了小伟的辩解。他说他是奉父母之命考入公务员队伍的，成为了官场的后备人才，但是，他知道，他不是这方面的料，他还是喜欢他的专业：从事互联网工作。
他是计算机编各专业毕业的。在体制内工作几年，他也在暗暗发力，学习编程方面的技术，这不，他决定辞职，参加字节跳动公司的招聘。
他说，字节跳动公司是近年来成长最快的公司，这里到处是创新驱动，是有梦想的年轻人聚集的地方。所以，他想进入这样的公司。
”在字节跳动这样的公司，不仅是在技术上能得到成长，更重要的是，能得到职场的经验！“小伟说。
既然他已经决定前往字节跳动公司应聘了，我们也只能祝福他，希望他能在应聘的千军万马中杀出一条血路，成就他的一番梦想。
而小黄呢？别看他平时闷头做事，不显山露水，其实他也在努力！为什么上级有关部门看中他？原来，他在省级刊物上发表了几篇策论文章，其中的战略思想得到了领导的认同！同声相应，同气相求，观点和领导不谋而合，这种情况，领导肯定提拔他到领导的身边啦！
我们不禁感叹：00后没有躺平，他们正在努力成为这个时代的主人！
星光不问赶路人，时光不负奋斗者。
不管是我们70后，还是80年，还是00后，这是一个最好的时代，需要我们把职责当使命，把岗位当战场，以匠心敬党心，以业绩报祖国， 谱写震古烁今的壮丽诗篇！
#七成00后嘴上无所谓其实偷偷努力#
#科技智能制造#
以新一代信息技术与先进制造技术深度融合为基本特征的智能制造，但制造业的数字化转型之路并非一帆风顺，其中的阻碍竟是人！才！匮！乏！
领英今年一月最新发布的《中国智能制造技术人才洞察》给你答案。其中，它阐释了目前中国智能制造技术人才的五个典型特征：
1. “工程属性” 不太鲜明
2. 学习能力强但经验不足
3. “计算机+制造” 为主（由计算机转型至制造相关企业）
4. 技能 “软硬结合度” 较弱（以软性的数据分析、编程编码为主，设备作业等硬性技能较弱）
5. 集聚在信息产业或制造产业基础较好的区域
很明显，智能制造技术人才目前正处于 “技能偏科” 的窘境，如何做到 “软硬全能” 呢？快来看《中国智能制造技术人才洞察》为制造企业提出了发展建议。
01 升级人才培养培训模式，打造数字化转型定制方案
也许，一些企业的观念还处于传统培养培训模式中，但这仅能使技术人员获得基本工作技能和企业内部的经验与知识，发展其它技能的机会有限；难以满足提升技术人才数字化技能水平的需求，甚至制约企业进入数字化转型轨道。
而真正的数字化转型现实是这样的：制造企业需要诸多新兴角色助力数字化变革的落地和推广。即使是组织原有架构中的员工，也因转型的到来而被赋予新的职责和技能要求，例如：维护技术员的职责由故障排除和周期性维护，升级为执行预见性维护工作。这里我们不难看出，核心技术人才的数字化技能需要不断重塑以适应变化。
说了这么多，那企业究竟应该如何做呢？
我们建议企业加快引入数字化工具进行协同，如：增强现实、虚拟现实、数字化学习中心、游戏化技能培训等新工具，为技术人员提供多种知识获取渠道、多样化技能学习方式；设计激励机制提升技术人才技能，如对学成新技能的员工予以现金奖励、薪资等级提升等方式，通过奖励办法调动技术人才学习主动性，推动更多技术人才学习掌握新技能。
有时，当我们刚刚了解到新知识时，却发现已有人将该知识应用在了实际中，而北京发那科便是如此。
它将数字时代人才培养新模式融入到了培训措施当中，并 “不计成本” 地长期坚持行业人才的自主培养，为全体员工打造最佳成长平台，即：打造横向拓展边界、纵向深耕专业的 “T型发展路径”；针对应届生培养，系统性打造 “新员工 Mars 锻造计划”；对各类智能制造人才进行产学研共创培养，结合真实企业场景，培养人才实践能力；鼓励共享共得、营造创新氛围，对个人创新思考支持快速验证，鼓励在项目实践中，相互学习并沉淀核心经验。
02 打造良好的雇主品牌形象，增强对人才的吸引力
数字化转型的深入带来了大量技术性人才的需求。作为企业人士，看到这，你头脑中也许蹦出了两个字：招聘。
高校毕业生必然是补充现有技能缺口的重要外部人才来源。因此，拥有良好形象和知名度的企业在招聘过程中会有显著优势。
在这里，着重 cue 一下对国际人才需求较大的中国民营企业——应在未来加强面向留学生群体的雇主品牌传播，结合他们的诉求，进行更有效的品牌主张渗透。其中，行业发展前景也是企业雇主品牌宣传中可以充分利用的加分项。
向候选人描绘行业未来三至五年的画面、企业的优势、有利政策，以及人才的个人发展如何与企业及行业的发展同步，这些都是企业可在吸引候选人过程中积极传达的信息。
在吸引和招聘人才的成功实践中，闻泰科技通过微信公众号、企业视频号、Open Day 等多种传播渠道，以及院校座谈、空中宣讲会、校招俱乐部等创新形式，引入海内外优秀应届毕业生。
年，闻泰科技凭借良好的雇主形象、由内而外的文化吸引力以及人才培养硬实力，共计招聘、入职 - 两届校招人才近 1,000 人。与此同时，闻泰科技利用领英大数据洞察及招聘产品，建立与高端人才的联系，以获取人才的现状、需求等信息和动态，同时提高了企业曝光率，打造企业雇主品牌形象，并在全球广泛传播，持续吸引高端人才。
针对留学生，京东方设置了贯穿全年的招聘活动，助其认识中国高科技企业，了解国内人才市场对不同岗位的需求设置和招聘流程，为回国求职做好充分准备；对于外籍人才，京东方针对性地提供国际化职位信息、一对一意向沟通、相关企业活动推广和咨询。这些措施帮助企业及时补充人才，满足在数字化变革和转型的不同阶段的人才需求。
各位同行，尤其是在公司是leader的大佬
们，说一个现象：
两个程序员，假设他们在一个季度完成的工作量一样。
A很早就完成了，并且后续包括测试上线几乎没bug，也就没有其他部门员工经常找他修复bug，从而导致在项目中没什么不存在感。
B呢，则很早完成了，甚至完成时间比A还要快一些，但是之后会遇到各种问题返工或者修复bug，包括上线以后也经常救火。看起来工作量很大，做的事情很多，很优秀。
那么，应该怎么评绩效，真的如网上说的那样，给B好绩效吗?
实话是，我是属于A，确实在的工作生涯中，很少遇到比自己代码质量更高的。也曾经遇到上边的情况，给了其他人好绩效，我直接愤怒且找领导了，我就说既然我这样不算优秀，那我以后经常故意写bug是否可行。
领导请求我不要这样，说以前确实觉得我没啥存在感。以后会补我好绩效，后来确实补了。
但是我总觉得我这样的应该更被重视，更被重用才对，但是显然并没有。
各位怎么看待类似问题。难道A真的应该学B吗? A本来干完活，是可以继续产出更多的。但是即便产出更多，从表现看，也是B更忙，这个怎么解，大厂都是怎么处理这个问题的？
@职灵通 ：
以上是一位员工在某社交平台上的疑惑。
对于他的情况，我认为如果编程能力好，就跳出开发，制定标准，比如代码风格，漏洞扫描，函数复杂度，并发怎么写，内存怎么保护等等，把这些形成标准推到自己的团队甚至其他team里面，你才是专家。方案分解，讨论，设计应该也是你的另一个重要职责。我们公司的专家是这么走过来的，供参考。
当然，从他的话语里，可以拆解为两个问题:
1是高质量设计和代码的价值问题；
2是个人绩效成果判定的问题。
关于1，建议一如既往的坚持，这是技术人的专业体现。
关于2，绩效考核的是结果，在这个基础上。b虽然看起来忙但实际产出不会太多，正常来说绩效是上不去的（当然由于tl的水平不一，这边比较看运气）。如果在1的基础上做得很好，但tl没看到，这个时候可以考虑下和tl的对齐是否出了偏差，结果也是需要被有效看见的，这一定程度上需要你自己去主动。#职场加油站#
大家有没有遇到过这种情况呢？你是如何解决的？
欢迎留言讨论。
我是@职灵通 ，每天分享职场见闻和心得，关注我，一起学习进步吧。
东城消防“蓝朋友”业务训练火热进行中
近期，东城区消防救援支队基层指战员不断强化业务训练，因地制宜，科学制定训练科目，大力开展实战化练兵。 保持旺盛的战斗力和高昂的士气。
近日，为进一步加强消防站火灾处置能力，强化指战员之间的协同配合，北新桥消防救援站组织开展火灾扑救训练，进一步提升队伍战斗力。 训练按照实战化要求开展，设定起火地点于消防站后院健身房，并有一名被困人员，被困地点未知。随着警铃响起，指战员迅速按照要求蹬车着装，训练车辆按照合理位置停放。到场后，按照职责分工，迅速成立侦查组、灭火组、搜救组、警戒组、排烟组。5分钟后，被困人员被找到并成功救出，明火扑灭。训练主要围绕明确人员分工、快速开展及协同配合进行开展。训练过程中，指战员们反复学习提高，减少失误，争取将战斗展开时间缩到最短，进而为日后快速出场开展战斗打好基础。
同时，北新桥消防救援站为进一步提高指战员紧急避险和逃生自救能力，还开展了火场自救能力专项训练。
消防救援站就阻燃头套与空气呼吸器面罩佩戴、DRD使用、扁带单双人拖拽、空呼拖拽救出开展全员培训及示范教学，逐人操作训练，并对队站缺配器材进行统计调配。训练中，由经验丰富的班长进行示范教学，立足于现实情况围绕呼吸防护技术开展系统培训，并着重组织对火场突发状况下采取的紧急沿安全绳逃生自救以及单人拖拽救援法、双人推拉救援法等自救、互救、他救方式进行了强化训练。全体指战员基本掌握了在救援现场遭遇突发状况时的紧急避险、逃生、防护、自救互救知识与技能，确保了在现场发生突发状况时能及时有效地保护自己，进一步提升参训消防员的紧急避险和逃生自救能力。通过此次火场自救能力专项训练，切实提高了消防站全体指战员的快速反应能力，强化了紧急避险、救援处置能力的相关能力，增强了指战员在遭遇火场突发状况时的沉着冷静和自制能力。确保灭火救援过程中指战员的生命安全，为更好的完成灭火救援任务打下坚实的基础。
为不断提高灭火救援攻坚能力水平。2月24日下午，东城区消防救援支队组织王府井消防救援站、金宝街消防救援站等开展灭火救援综合实战演练。
此次演练模拟某饭店地下二层员工食堂发生火灾，火势猛烈，浓烟由饭店地下二层迅速向上蔓延，地下二层至地上十层被浓烟弥漫且有人员被困。根据地下及高层建筑灭火救援处置要点，主战王府井消防救援站按照演练“脚本”，合理安排增援消防站，系统设置了警戒侦查、内攻救人、火场供水、强攻近战、后勤保障等演练内容，采取编程作战模式、分区域、分梯次开展灭火救援行动，圆满完成了灭火救援任务。
