项目管理绩效考核方案模板
方案还可以帮助我们避免盲目行动和混乱无序的状态。方案的编写需要我们具备良好的沟通和协调能力,以便于与相关人员进行有效的交流。以下是小编为大家收集的方案范例,供大家参考。
项目管理绩效考核方案篇一
1、上班不迟到早退。每天实行签到制度,保卫每天在签到簿上做好记录,按月统计。
2、请假:无论病、事、公假、调班,均需向园方请假,自己安排好课务,经同意方可离园。不得事后请假,不得私自委托他人上班,否则作事假处理。
3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
1、遵守职业道德,抵制不正之风,为人师表,关爱幼儿,尊重家长,一视同仁;
1、计划、总结、备课
计划:依据教育目标和本班幼儿的实际发展水平,制定切实可行的学期各种班级工作计划,专题活动计划,周活动计划,目地明确、措施具体,并认真落实。
2、活动组织
教学活动:教学活动组织规范有序,管理得当,措施有力。课堂教学突出以幼儿为
主,以游戏活动为主,善于激发幼儿学习的积极性,让孩子在快乐中学习知识。气氛活跃,效果显著;重视学习常规培养;能面向全体幼儿,;并注意个别差异。
3、安全管理
4、家长工作
遵循尊重、平等、合作的原则,积极主动争取家长的理解、支持和配合,利用一切教育资源,提升家长科学的育儿观念,采取家访、亲子活动、家园联系册等形式,与家长沟通;能及时向家长反映幼儿在园情况,倾听家长意见。
项目管理绩效考核方案篇二
(一)为了保证酒店的总体目标的实现,建立有效的监督激励机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。
绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。
为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核遵循以下原则:公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。
(一)考核期:以月份为期限,具体时间段为:上月21日至本月20日。
(二)根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。
(三)考核内容:
1、部门考核方式:综合评估的方式。
2、考核内容详见附表(一)(二)。
(一)各绩效考评人的组成:由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。
(二)各考评人的职责:负责对考评对象进行评分。
(三)评分规则:
1、各部门总分为100分。
2、各考评人根据附表(一)进行综合评分,最后取平均分。
3、部门奖金计算方式:部门奖金=综合得分/100x奖金。
4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人,各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办,总经办于每月25日之前完成综合评估汇总,于26日交于财务部。
(四)综合得分95分(含95分)以上,视为100分.
每月考评结束后,总经办对所有资料进行整理存档。
项目管理绩效考核方案篇三
20xx年11月11日,淘宝全网销售突破52亿元,农产品电商成为其中主力,电商部运营方案。 20xx年,淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿,翻了近7倍; 20xx年,中国大部分区县的特色农产品电商,仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比,常州武进、金坛、溧阳的农产品电商,已经处于落后一拍的态势,急需赶超。
一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;
一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台,一边是规范严谨的供销社系统; 一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军,急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社......
20xx年6月,常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作,借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力,以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源,在电商格局风云变幻的20xx年果断出击,实施全网b2c平台入驻与区域o2o相结合的运营战略,独辟蹊径的走出一条产业电商之路。
在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下,常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目,力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向,坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。
第一章:总论
1.1 项目概要
1.1.1项目名称:常州特色农产品全网及o2o电商运营
1.1.2规划单位: 常州市供销合作总社
金坛市供销合作总社
溧阳市供销合作总社
1.1.3项目筹建:常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老猫网络科技有限公司
1.1.4实施单位:江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)
1.1.5项目筹备负责人:易超 毛文彬
1.1.6投资规模:500万元
本项目首年启动投资规模约为500万元,3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中,天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元,首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元,净利润总额约5亿元。
1.1.7项目开发运营单位介绍:
项目建设单位:
常州天目湖南山竹海食品有限公司:
八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商,规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名,直营和加盟销售网点300余家。
“诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者,并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20xx年8月26日,由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立,有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入,公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨,在政府部门的政策引导与大力支持下,更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。
公司旗下拥有8个自主品牌:天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等,多年的市场推广积累了丰富的品牌价值,得到了社会各界和广大消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市,成为区域知名品牌。
浙江老猫网络科技有限公司:
该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。
决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。
创立至今,天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任,凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。
1.1.8项目建设内容、规模、目标:
本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系:跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产o2o运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店,以“天目湖南山竹海”为核心品牌,由线上向线下发展加盟连锁,为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。
1.1.9项目启动阶段日期
本项目首期建设拟从?年8月至?年9月,启动期共计12个月。
1.2项目可行性研究主要结论
1.2.1项目市场前景:
目前服装、3c、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶
项目管理绩效考核方案篇四
根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。
(二)考核方式方法
1、组成绩效考核小组,成员包括固定成员(原则上为项目主管级[含]以上人员)和非固定成员(视考核对象,吸收与其工作有关人员参加),并由项目经理担任小组组长。
2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集,以用于考核过程,如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。
3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级,并采用“强制分布法”,初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%,四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”,即:单位员工得分全部高于6.0分,则以分数最低倒排序。
根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核,具体内容详见相关考核表。
(二)考核方式方法
由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。
(一)职能部门/项目经理
见《年薪考核方案》。
(二)项目财务经理
为计划财务部及所在项目的双重考核,其中计划财务部考核权重为70%,所在项目考核权重为30%。
(三)客户专员
见《客户专员制度》,实行收费指标完成情况月度考核,各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。
1、发放考核奖金/奖励津贴:考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合,奖金系数设定优秀为1.5-2.0,良好和合格均为1,需改进为0-0.5,1-3季度平均分配月工资总额的50%,即每季度16.7%,第四季度体现为发放年终奖,即月工资总额的100%。(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)
2、年终评优:绩效优良者均可参加公司年终评优,但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内容见《年终评优方案》)。
3、另结合工作需要,可给予其他适当形式激励,如:调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。
(一)通用指标:(适用于全体员工)
1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表):此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况,项目可对此项指标进行细化,制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐,也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》(项目可根据自身具体情况选择使用此表,但不作强制要求)。
2、专业(管理)水平(具体权重见相关考核表):以完成工作的质量和数量进行判断,供参考的考核点有a.专业判断力(正确分析内外情况,从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力);b.计划能力(分清工作的轻重缓急,并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力);c.业务知识及专业技术能力;d.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核,考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。
3、责任心与态度(具体权重见相关考核表):此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的.业绩进行考核,考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有a. 出勤率(依据为月出勤情况记录,如有缺勤、迟到、事假、病假等情况,参考《考勤管理规定》,视频次、程度予以相应分数的扣减);b.执行力;c.责任感;d.进取心;e.团队精神;f.服务意识等。
(二)管理指标:(适用于主管级[含]以上人员)
1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表):考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况,项目应对此项指标进行细化,制定符合自身特点的相关考核细则。
2、团队建设(具体权重见相关考核表):考核小组评判,供参考的考核点有a.员工在所属单位的团队协作;b.与其他部门的工作配合;c.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。
3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表):考核小组评判,供参考的考核点:员工主动离职率、后备人才的培养等。
4、所在项目/职能部门服务指标完成情况(具体权重见相关考核表):由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。
5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(具体权重见相关考核表):根据月度统计记录进行考核打分,无则得10分,有则视情况给予相关人员相应分值的扣减,由考核小组确定最终得分。
6、所在项目参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表):考核小组评判,季度内无任何奖得6分,有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分,由考核小组确定员工此项指标最后得分,总分不得超过10分。
(三)客服/财务专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、物业费回收率(具体权重见相关考核表):根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
2、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求客服部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。
3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。
(四)工程专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求工程部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、维修及时率(具体权重见相关考核表):根据周/月记录表进行评分,员工最终得分为:[维修及时次数/维修总次数]*10;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
3、返修率(具体权重见相关考核表):根据周/月记录表进行评分,满分10分,采取倒扣分数的形式,直至得0分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
4、设备完好率(具体权重见相关考核表):以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。
(五)秩序维护保洁绿化专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求秩序维护部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。
一、考核内容
1、对项目的考核内容
根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等,公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。
(1)经营
以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。
(2)管理
以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。
2、对职能部门的考核内容
通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核,具体指标详见《职能部门季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立绩效考核小组
公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象,吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。
2、对项目考核的方式方法
(1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前,对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序,填写《项目季度考核表》,并按各项目考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。
(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。
3、对职能部门考核的方式方法
(1)公司考核小组于每季度首月20日前,对上季度各职能部门进行考核、排序,填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。
(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。
三、激励
1、确定考核奖金/奖励津贴总额:考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合,奖金系数设定优秀为1,合格为0.9,需改进为0.8,1-3季度平均分配月工资总额的50%,即每季度16.7%,第四季度体现为发放年终奖,即月工资总额的100%。
2、年终评优:项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。(具体内容见《年终评优方案》)。
(一)项目考核指标
1、物业费收缴率:根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分,得分为:(实际收缴率/目标收缴率)*10。
2、预算完成率:根据项目预算实际完成情况进行打分,得分为:(实际完成预算/计划预算)*10。
3、全面服务品质检查:依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核,包括两个分指标,分指标检查合格率,由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分,具体的得分情况与巡检合格率挂钩,计算得分公式为:(受检合格数/总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均;分指标验证合格率,依据各职能部门的验证结果进行考核,由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分,具体的得分情况跟验证合格率挂钩,得分为:(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。
4、客户投诉:此项指标包含三个分指标,均依据月度统计数据进行考核,分指标投诉处理合格率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据处理合格情况给予相应分值,计算公式:(月度投诉处理合格率之和/3)*10;分指标投诉处理封闭率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据处理封闭情况给予相应分值,计算公式:(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;③重大/典型投诉报事率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据报事情况给予相应分值,计算公式:(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。
5、员工的培养与成长:由公司考核小组综合评议,评分等级:a级(10分)——具有优秀的人才梯队,非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长迅速,且员工主动离职率小于等于2%;b级(8-9分)——具有良好的人才梯队,注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长较快,且员工主动离职率小于等于2.5%;c级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,人才不能得到较好发展,后备人才基本能满足单位发展的需要,且员工主动离职率小于等于3%;d级(6分以下)——后备人才缺乏,员工普遍抱怨得不到重视和培养,难以留住优秀的人才,且员工主动离职率大于3%。(注:本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)
6、月工作计划完成合格率:主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况,得分为:(每月完成率之和/3)*10。
7、客户满意度:通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据,则最后得分为:实际得分*0.5;以第三方调查结果为考核依据,则最后得分为:实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。
8、员工满意度:通过公司年度员工满意度结果进行考核。
9、远洋会:根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分,得分为:(实际发展率/目标发展率)*10。
10、人事管理:根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。
11、安全管理:全年无火情事件、治安责任案件,每发生1起得0分。
12、装修管理:每形成一起新私搭乱建得0分(天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分)。
(二)职能部门考核指标
1、公司年度计划/月工作计划完成情况:此项指标包括两个分指标,分指标公司年度计划季度完成情况,根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核,由各职能部门负责人填写季度工作完成情况,并在考核小组会上进行说明,最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数,人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查;分指标月工作计划完成情况,主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况,得分为:(每月完成率之和/3)*10。
2、专业支持及时有效率:由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核,包括“及时”和“有效”两个方面,可采取关键事件法进行考核,得分为:(季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数)*10。
3、部门发生重大客户(内部、外部)投诉、责任事故情况等:通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分,无则得10分,有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。
4、部门员工责任感与服务:由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级:a级(10分)——部门员工均表现出强烈的工作责任感,在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度;b级(8-9分)——部门员工具有较强的工作责任感,在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度;c级(6-7分)——部门员工的工作责任感一般,服务态度一般,偶尔存在态度不好的现象;d级(6分以下)——部门员工工作责任感不强,服务态度较差,与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。
5、员工的培养与成长:由公司考核小组综合评议,评分等级:a级(10分)——具有优秀的人才梯队,非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长迅速,且员工主动离职率小于等于2%;b级(8-9分)——具有良好的人才梯队,注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长较快,且员工主动离职率小于等于2.5%;c级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,人才不能得到较好发展,后备人才基本能满足单位发展的需要,且员工主动离职率小于等于3%;d级(6分以下)——后备人才缺乏,员工普遍抱怨得不到重视和培养,难以留住优秀的人才,且员工主动离职率大于3%。(注:本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)
6、团队建设:由公司考核小组综合评议,评分等级:a级(10分)——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感,非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作,为公司良好的团队氛围做出了很大贡献;b级(8-9分)——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感,能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作;c级(6-7分)——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感,基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作;d级(6分以下)——部门员工之间的关系不融洽,团队合作精神较差,在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极,不主动。
项目管理绩效考核方案篇五
通过两天“项目绩效考核”的学习,我对绩效考核有了初步的认识,绩效考核是通过一系列的科目设定和计算方法,把员工的行为和成绩量化,再对量化数据加以利用,以达到企业即定目的管理过程。
绩效考核是提升企业管理能力和执行力度的有效手段,甚至有的管理学家认为没有绩效考核就没有管理。但绩效考核在很多企业的实际应用中由于员工认同感不强,考核科目设置不合理,评价指标不明确等种种原因,要么留于形式,要么引起矛盾。本课程即是对绩效考核所经常遇到的各种问题进行分析并进行解决。
首先,公司在推行考核管理之前,必须得到公司一把手的同意,否则推行者会死的很惨。领导同意后对员工进行培训,让每一位员工都去了解绩效考核,提高认同感,消除抵触情绪。只有得到员工普遍的理解,考核管理才能有效推行。
其次,设定考核目标。考核目标应为实现企业特定目的而设计,例如对销售团队的考核目标可能是淘汰末位员工;对处于业务转型期的企业,考核目标可以是挑选可以适应新业务的员工;对于推行企业文化的企业,考核目标可以是淘汰与企业文化不能相容的员工。总之,目标的设定可以多样化,但一定要符合企业的实际情况,并且需要在企业高层管理者之前达成一致意见。
再次,设计考核的科目、方法、权重以及阶段。以上几个方面的设计一定要紧紧围绕考核目标来确定。例如对销售人员,企业推行结果导向,在科目设计上可以分为实现利润额和客户满意度,考核方法就是成本核算和客户满意度调查表,权重按80%和20%设计,即可达到结果导向和末位淘汰的目的。对于工程部,由于项目实施阶段是一个相对漫长的过程,故可将考核划分为两个阶段:一为结果考核;二为过程中的考核。结果考核的科目可设计为进度、质量、成本三大项,方法为测算偏差度,偏差度越大,考核成绩越低,权重设计可因岗位而异。例如对于工程部专业工程师可偏重质量,对于工程部经理可偏重成本。过程考核的科目应有进度、质量、成本的`阶段目标,还可以增加对工作流程的考核,应对各种事件效率的考核以及外发文件行文标准程度的考核,对于前三项的考核方法仍采用偏差率法,对于流程的考核可采用定期抽查法,效率的考核可采用跟踪记录法,外发文件亦采用定期抽查法。对于工程开始阶段,正式建立各项规章制度的时候,权重设计上可偏重后三项,随着工程的发展,逐渐转移到质量和成本上。
然后,是考核结果应用的设计。根据企业自身特点的不同,可对考核结果采用不同的应用方法。例如直接与经济收益挂钩,末位淘汰,对第一名施行精神奖励等。很多企业在施行考核管理之初,都将考核结果直接与经济利益挂钩,但这种方式很容易激起员工的反抗心理,稍有不甚,即会激化矛盾。故现在出现了多种精神上或非现金形式的奖励和处罚方法。
最后,考核本身不是目的,真正的目的应该是拔高企业的短板,故一定要给考核结果差的员工一个申诉和沟通的渠道,给他们以适当的帮助或培训的机会,给员工提升的通道,只有这样才会给员工以归属感和安全感,达到考核管理真正的目的。
绩效考核是管理的有效手段,但它并不能解决企业所有的问题。企业还应该加强制度的完善,流程的建设,只有完善了这些基础性工作,绩效考核才能真正发挥其作用。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索工程项目管理绩效考核。
项目管理绩效考核方案篇六
今天在群里谈绩效考核,对于此,我曾经使用过几家单位的考核方案:有由人力资源部定义的考核方案,有由负责人力资源部门的分管领导制定的方案;当然,也曾经由自己来制定考核方案,甚至推翻了分管副总的方案,强行在部门内部推广自己的方案。
总体来说:我认为由部门领导来制定本部门的考核方案会更加贴近于实际工作,何解?
1、只有本部门领导才能真正全面了解本部门各岗位的工作细节;
2、只有本部门领导才能真正了解部门内部各岗位的工作状况;
那么,为什么需要了解工作细节和原有的工作指标才能制定本部门的绩效方案?这个要从绩效考核的作用说起,我认为考核方案的目的是告诉大家:
1、什么是正确的事;
各岗位的定义是什么,他的工作内容包涵哪些方面。
2、怎样样正确的做事;
每项工作完成标准是什么(进度、成本、质量、态度)?
(本来写了很多条,但根据人们只能记住3天的原则,浓缩成2条)
由上可以看出,只有真正了解部门工作的人,才能更有效的管理团队成员的工作,评价团队成员的工作状态。绩效考核方案需“虚”、“实”结合,过于务虚,则团队成为会变得夸夸其谈,过于务实,各团队成员会慢慢丧失对自我价值的评估。
至于老孟同学提出的“是这个逻辑,但真的这样干,结果总是,有些人能钻到空子,造成阶段性的不公平。”,我们可以从以下几个方面考虑:
2、绝对的公平是不存在的,真的有同学钻了漏洞,我们调整方案补救就行了。
绩效的核心是kpi,kpi是告知大家,领导关注这些指标,这些指标是指示大家的工作价值。那么制定绩效方案的过程,其实就是定kpi的过程。
这里通常会有个误区,我们通常会根据战略指标而制定kpi值,因为这是领导要求的,而对于团队成员是否能达到考虑得很少,结果,kpi定得大而空,成员实现不了,则激发不了他们的斗志,考核方案也就成了扣罚方案,造成团队成员的不满,甚至造成成员的背离,这种方案的制定方法是不可取的。
我们的通常做法是:
1、每个岗位的工作内容进行分解;
2、针对每个岗位的工作在进度、成本、质量等上设定kpi值,设定kpi值的时候应考虑以前团队成员的工作标准。咱们kpi值需要设定为高中低三种档次,给予不同的奖励:高:则团队成员跳起来能摸得着;中:则需要积极工作才能得到;低:则认真工作才能得到。
这里有同学问:如果以前没有工作数据怎么办?如果kpi怎么体现公司战略要求?
我是这样回答的:1、一般来看,我会和整个团队一起工作三个月以后才会定考核的.;2、将内部指标的和与公司战略分解出来的kpi值进行比较,就明确咱们部门的资源缺口了,这时候,要做的不是修改kpi,而是提交资源申请了。
那么公司战略怎么才能体现到部门的绩效考核中?我认为步骤是这样的:
1、企业战略必须先分解成部门目标
2、部门目标分解成岗位目标
3、各岗位内部kpi值的汇总与岗位目标进行比较,欠缺的部分则是改岗位需要补充的资源。
除此之外,我对绩效考核还有更搞的要求,就是给团队成员提供职业发展方向,我曾经试用几种方式:
2、不同岗位之间可以给予其他岗位同事的申请试用,合格则转岗,当然待遇标准也不同。
至于绩效考核的其他作用,仍在探索中。当然有不同意见的,欢迎进行讨论。
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项目管理绩效考核方案篇七
根据县教育局的安排,我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于x月18日----x月23日进行考核。
绩效考核领导组:
组长:
副组长:
组员:
绩效考核说明:
1、为实现公平合理的原则,本学年绩效考核分三块进行:(一)中层领导、(二)中学教师、(三)小学教师(含保育教师)。
2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户,无法同其他教师一起进个人专户,故本学年中学教师绩效考核分二块进行:(一)特岗教师、(二)在编教师。
3、马厩主教在小学教师组考核,不再享受领导补贴,可相当于一个教研组长,享受教研组长补贴。
4、中学教导员在中学在编教师组考核,以教学成绩同教师排队,不再享受教导员补贴。
5、寒暑假期、星期日,学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核,所需补贴由学校预算外资金发放。
6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金,故本学年年终奖金各归本人。
7、因本学年上班时间为9个月,故本学年考核绩效以9个月计算,本年2、7、x月按职称归入本人。
8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《xx学校教师绩效工资考核分配实施方案(修改稿)》执行。
项目管理绩效考核方案篇八
1、公司全体员工(除总经理)均参加绩效考核。
2、绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1)月度绩效考核:月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
2)季度绩效考核:季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度绩效考核结果作为季度奖金发放的直接依据。第四季度直接进行年度绩效考核。
3)年度绩效考核:年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合绩效考核,年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训、考察的依据。
4)项目绩效考核:项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目管理绩效考核方案篇九
为建立有效的绩效 激励机制,及时评估和肯定办公室成员的工作,激发成员的潜能和工作热情,确保20xx年度工作任务的顺利完成,特制定本方法。
一、考核 对象:办公室全体成员
二、考核指标及权重
(一)办公室主任
1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作,协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。(10分)
2、负责中心公文文稿的审核,提报中心主任审批。(5分)
3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。(15分)
4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。(5分)
6、负责控制业务收支平衡,防止大超大节。(3分)
7、协助中心领导对各部门管理 人员的考核与测评工作,配合总编办搞好中心业务考核。(5分)
8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度 和工作计划,负责审核中心其他各项管理制度 。(10分)
9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。(5分)
10、负责中心经营业务合同 的起草、审核、报批等工作。(5分)
11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。(10分)
12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。(5分)
13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。(5分)
14、协助工会搞好中心厂务公开工作。(5分)
15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。(5分)
16、负责办理中心领导交办的其他工作。(5分)
(二)机关党支部书记兼办公室副主任
1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。(7分)
2、负责中心财务报销、收缴费用、()票据报批签审等工作。(15分)
3、负责机关党支部的各项工作。(15分)
4、负责中心接待工作。(10分)
5、负责中心车辆调度、管理工作。(15分)
6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作(15分)
7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。(5分)
8、负责中心公章的使用管理。(3分)
9、负责相关会议、会议用品的组织与管理。(5分)
10、负责材料收货,验货等工作,协同使用部门搞好采购工作。(5分)
11、负责完成领导交办的其它事务。(5分)
(三)秘书
1、收集各部门周例会上的小结与计划、月度计划总结,起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。(30分)
2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。(30分)
3、负责会议记录、会议纪要,督办会议决定事项。(20分)
4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备,协助办公室其他人员组织各类事务性会议。(10分)
5、负责传真收发,完成领导和部门主任交办的其他工作。(10分)
(四)政工干事
1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。(10分)
2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。(5分)
3、负责中心收发文件。(5分)
4、负责中心oa系统的开通、流程的变更等工作。(5分)
5、负责宣传栏制作工作。(5分)
6、负责办公室考勤 工作。(2分)
7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。(2分)
8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。(5分)
9、负责中心领导材料打印、复印工作。(6分)
10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。(6分)
11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。(2分)
12、负责中心计划生育工作。(6分)
13、负责相关业务电话的记录、传达,登记工作。(2分)
14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。(6分)
15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。(6分)
16、负责中心综合管理体系工作。(15分)
17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。(6分)
18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。(6分)
(五)劳资员
1、负责中心员工 工资、福利、奖金的发放、核对。(15分)
2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。(10分)
3、负责稿费汇总、发放工作。(7分)
4、负责中心人员出差 、学习、休假等请销假管理工作。(5分)
5、负责中心教育培训 工作报表、年度培训 、总结的上报。(6分)
6、负责公司下达的人事 、劳资等填报工作。(10分)
7、填制核对员工住房公积金领取工作。(5分)
8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。(6分)
9、负责员工职称评审填报。(5分)
10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。(6分)
13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。(5分)
14、负责新员工的接待工作。(5分)
15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。(10分)
16、负责员工住房摸底,公寓住宿安排、变更,统计等工作。(5分)
(六)经营干事
1、根据库存及时填报审批单,按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。(5分)
2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。(5分)
3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。(10分)
4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。(5分)
5、负责中心财务报销单填制工作。(15分)
6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。(5分)
7、负责电费的抄报。(2分)
8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。(5分)
9、负责中心领导文件的打印、复印等。(3分)
10、交通费的收集、登记和汇总。(2分)
11、完成办公室主任交办的临时性的工作。(10分)
12、低值易耗品的盘点和登记。(10分)
13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。(5分)
14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。(10分)
15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。(3分)
16、负责核心业务考核的上报。(5分)
三、绩效考核结果的确定
1、每人分值为100分,绩效考核由部门主任组织专门会议进行,原则上全体办公室员工均需参加,采取集中测评的方式测算成员的考核分值。
2、考核得分确定后,根据分配的绩效总额测算每分分值。
3、办公室除主任由中心统一考核以外,内部确定分配系数为:其他科级人员按1.4计算,中级职称按1.2计算,初级按1.1计算,其他人员按1.0计算。
4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。
5、每月20日前完成测评工作。
kpi绩效考核方案春季学期幼儿考核方案县依法行政考核方案
项目管理绩效考核方案篇十
为改善网吧经营环境,增强网吧员工服务意识,规范员工工作行为,提高网吧综合效益,特制定此考核方案。
二、考核对象。
(一)周考核:每周一对上一周工作进行考核打分,并注明打分理由。网管和收银由领班或店长考核打分,领班由店长考核打分,店长由部门经理考核打分。周二之前上报行政部考核专员。
考核结果:店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工“周优秀员工”称号。
(二)月考核。
1、领班、网管、收银的月考核分=周考核平均分×80%+运营部经理打分×10%+行政部巡查考核×10%。
考核结果:店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的员工(不含领班)“月优秀员工”称号。
2、店长月考核分由上级打分(周平均分)、巡查打分两部分组成:上级打分由运营部经理对各店长本月的工作情况打分,相关数据由财务部提供。每月行政部需组织人员对各门店进行至少一次巡查,并给予巡查分,多次巡查的取平均分。
店长月考核分=上级打分(周平均分)×60%+巡查分×40%;。
3、星级评定标准:每月进行星级评定:75分以下——1星级;75(含)~85分——2星级;85(含)~90分——3星级;90(含)~95分——4星级;95分(含)以上——5星级。
不定期抽查考核的公平合理性。店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延期待定或撤职。试用期员工不参与评定。
(三)季度考核。
1、收银员参与彩虹奖评定,详见《顶尚彩虹奖评定实施方案》。
2、网管每季度自愿报名参加网吧计算机相关技能知识考试,并评等级,分初、中、高三级。详见《顶尚网管网吧计算机应用技术培训实施方案》。
项目管理绩效考核方案篇十一
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样,员工对沟通的态度也会发生变化,从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段,四个阶段相互配合,层层递进,共同构成沟通体系。
根据预先选定的考核方法进行考核,将各类考核结果进行汇总归集后得出结论,确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况,同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则,公平是确立和推行考绩制度的前提,公开应使考评标准和考评程序让员工知道,公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息,形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起到教育作用。坚持pdca(plando check action)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之,无论选择什么样的方式方法进行考核,都要持续优化,不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节,及时整改,从而提高考核水平。通过考核,发现存在的一些问题,为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效地提升公司整体绩效,实现公司发展战略。
项目管理绩效考核方案篇十二
企业获得竞争力和优势很重要的因素是人力资源管理,而绩效考核是人力资源管理的关键点。绩效考核也叫绩效评估,正是因为其重要性,各大企业越来越关注绩效考核,纷纷施行对员工的考核方案。下面,小编为大家分享工程部绩效考核方案,希望对大家有所帮助!
为增强部门工作效率,保证部门目标的顺利达成,调动部门员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,特制定本绩效考核办法。
工程部内的所有合同员工。
(一)考核时间:每月。
(二)考核绩效标准:按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数,再据此确定部门的绩效发放标准。
(三)考核内容:员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。
(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,最后由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核:首先员工自评,再由部门负责人进行考核;
2、部门考核:部门负责人对部门先行进行考评;
3、考核确认:分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
(五)考核流程:
1、制定工作计划:
(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准,交分管领导审核。
(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核
(1)考核领导小组:个人考核由考核领导小组执行。
(六)考核绩效工资的发放:
1、部门考核小组评定各员工考核成绩,并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总,确定本季度的个人绩效工资发放标准。
(七)考核领导小组的组成及职责
考核领导小组由闫基义任分管领导,苏署聪任组长,易谦艺、张长云任副组长,陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。
(一)对部门的考核;
1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:
主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系,代建项目个数及工作量应与职级相对应,体现多劳多得。
2、考核实施办法:
对部门员工的考核:考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩,再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。
此外,员工季度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
(一)计划制定和返回:
考核、汇总
1、员工考核:员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。
(1)员工填写《年度计划分解表》,交部门负责人考核;
(2)部门负责人考核完毕后,交考核领导小组评定;
(3)考核各阶段,应进行必要的沟通。
2、汇总:每月2日前(遇节假日顺延),各部门将员工考核表交考核领导小组评定。
(三)结果反馈
(2)根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。
(一)考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向考核小组或有关领导提出申诉。
(二)本办法自20xx年6月起执行。
(三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。
项目管理绩效考核方案篇十三
是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台,使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可,建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求,方向一致,提高效率,从而有效的达成公司的目标。
1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标,人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责,部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行,各中心(部门)负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部(组)、子公司负责人在计划考核办的协助下,需要建立本中心内部员工的考核记录,根据公司提供的考核表格进行评分,并与被考核人员进行绩效沟通,将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围,公司范围内的各中心和项目组(项目部、子公司)全部纳入考核范围。
营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。
营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。
月度绩效考核采取百分制考核,中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分,工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分,工作效果占40分。集体活动取得名次的,被公司通报表扬的、违反公司制度的,按照考核表格中的详细办法进行加减分。(详见考核表)
(1)工作进度考核包括:月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。
(2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例;95分(含)以上的发放全部绩效工资,95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。
1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心(项目、子公司)的月度工作计划报计划考核办,部门经理月度计划报中心负责人,员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。(附件:月度计划表)
2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日,具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。
3、绩效面谈要求:
(1)各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结,未完成工作的自我剖析和总结,以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。
(2)、根据年度工作大纲和目标计划,阐述本月份工作思路和行动计划,对比工作大纲,工作是提前还是错后,工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么,需要什么部门在什么时间支持什么工作。
(3)由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作,提出改进的方向和意见,并对各中心负责人的工作效果评分。
(4)中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办,并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕,告知其评分以及对其不足方面的期望。
(1)试用期员工不参加考核,即不兑现月度考核工资。
(2)在公司范围内发生岗位调动的,在调入部门工作满16天(含16天)的,绩效发放以调入部门的成绩为依据。
(3)公司招录的特殊人员(如没有明确试用期人员),出勤满30天的可兑现月度绩效。
(4)由其它实体调入的员工且没有试用期的,出勤满30天的可兑现月度绩效。
(5)在当月发生离职的员工,不兑现月度绩效。
(6)计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。
(7)本考核办法自**年3月份起执行。
项目管理绩效考核方案篇十四
为完善公司绩效考核制度,建立有效、合理、健全的激励机制,提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力,提升团队凝聚力,特制订本制度。
1、适用于公司所有职能部门;
2、新成立的部门同样适用规则,具体考核指标根据性质另订。
具体周期细则参考sys[20xx]001文《年度考核制度》执行。
详见附表1-附表3。
4、考核标准及分数:每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值,按实计分;
8、其他打分细则可参考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》执行。
1、本制度于20xx年3月1日起正式实施;
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责,未尽事宜另文规定。
项目管理绩效考核方案篇十五
为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。
总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。
2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。工作细化、量化考核,使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现; 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率; 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核; 2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核; 3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。
1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
考核内容主要包括kpi工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是kpi工作绩效。
(一)部门考核指标包括:
1、总经理评价/主管领导评价;
3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作; 4、360°评价; (二)职员考核指标包括:
1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标; 2、能力考核: 3、态度考核: 4、纪律考核:
考核形式有:1、上级评定;2、各职能部门互评。
(一)考核指标
部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。
说明:
1、权重分配:360°考评占10分,由部门互评得出成绩;上级综合评价占10分;关键考核指标80分(kpi关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月若无月度关键工作事项,则kpi关键绩效指标占100%的权重即可。
评分流程:部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成。
2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下:
3、等级定义及对应标准:
s级:卓越,90(含)—100;全部完成岗位常规要求;大部分指标超过预期的完成了工作目标。
a级:优秀,80(含)—89;全部完成岗位常规要求;部分指标超过预期完成工作目标。
b级:合格,70(含)—79;大部分完成岗位常规要求,偶有不足;
c级:有待改进,60(含)—69;基本完成岗位常规要求,与工作标准尚有差距。 d级:不合格,60(不含)以下;全部或多数未完成岗位常规要求。
1、人力资源部根据工作计划,发出部门和员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。
2、被考核部门进行自我总结,各级主管和相关部门,准备考评意见。
3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,进行分值评定。
4、由人力资源部统计出考评对象的总分,并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉,无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的,一经发现取消该部门当月评比资格。 5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。
1、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。
3、当月有旷工记录者,取消当月绩效参评资格;
4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格;
5、异动人员考评:
b、职位晋升/降职:当月15号(包含15号)享受调整后的级别绩效考核待遇,15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。
6、考核结果具有的效力:
a、决定员工职位升降的主要依据;
b、与员工工资奖金挂钩;
c、与福利(住房,培训,休假)等待遇相关; d、决定对员工的解聘。
2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》; 3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分,取消不合理的扣分项目;因绩效考核以自省为主,考核为辅,故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者,将会扣分加倍,以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。
项目管理绩效考核方案篇十六
一、考核目的:
通过员工对工作成绩,工作能力,工作努力程度进行正确的评价,积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理,提供员工的工作能力和工作技能,从而促进公司的发展。
二、考核原则。
1、绩效考评应坚持公开、公平、公正的原则;。
2、绩效考评应以规定的考评项目及其事实为依据;。
3、绩效考评不是为了制造员工间的差距,而是客观评价员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高。
三、使用范围。
项目管理绩效考核方案篇十七
1、绩效考核奖励兑现分为责任利润完成奖励和超额利润奖励两个部分。完成责任利润的奖励应交额的3%,奖励总额不低于30万元,同时全额返还风险抵押金和年度奖励余留部分;完不成责任利润的按完成比例扣罚风险抵押金和年度奖励余留部分,直至全额扣罚,并处欠缴部分2%的罚金。
超额完成责任利润的,按超交额度分区间进行奖励。如:超交利润500万元,项目部可兑现150万元奖励,超交1000万元,可兑现275万元奖励,超交1500万元,可兑现375万元……奖励上不封顶。
2、奖金分配比例:项目经理30%、项目书记15%、项目总工10%、项目其他人员45%。
3、考核兑现分三阶段实施。
(1)第一阶段考核兑现。项目通车试运行、对下结算全部完成并且完成上交款指标时,可兑现不超过应奖励金额的30%。
(2)第二阶段考核兑现。项目同业主确权完成、内部竣工审计完成,可兑现不超过应奖励金额的60%(累计)。
(3)第三阶段考核兑现。项目质保金回收完成,兑现剩余奖励部分,返还风险抵押金。
(4)达到上述条件时,由项目部向公司提出申请,公司予以及时考核兑现。
4、为开拓或巩固市场,以及为维护公司资质所投的战略标等,经测算责任利润为负值的项目,实现扭亏的参照本办法奖励。
5、代局指项目考核分为集团公司责任利润、公司责任利润两个部分,集团公司责任利润执行局办法由集团公司考核,公司责任利润部分按照集团公司和公司两个办法计算后取奖励高的兑现,不重复奖励。