年终绩效考核管理制度汇编
分析是一种通过剖析事物的要素、成因、作用等来归纳和解释事物的文字分析。在写总结的过程中,我们可以采用归纳、提炼和概括的方法。总结是难忘的回忆总能让人心生感慨,也使人更加珍惜眼前的一切。写总结之前,先梳理一下过去一段时间的工作和学习经历,做好准备。以下是小编为大家整理的一些总结范文,希望能够给大家带来一些启发。
年终绩效考核管理制度篇一
1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。
1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。
3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。
5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。
本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。
第二部分考核规程。
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况。
2、公司各项规章制度执行情况。
4、按iso9000体系要求,相关程序及规定执行情况。
5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录。
6、作业指导书。
7、其他依据。
1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。
4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示。
表1考核方式表。
类型适用范围考核特征考核周期。
d类:计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核。
1、人力资源部门:
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准。
(3)负责培训参与考核各级管理人员。
(4)负责监督及控制考核工作的全过程。
(5)考评分的汇总和考核资料的归档。
(6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施。
(7)办理考核领导小组委托的相关工作。
2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)。
(1)了解考核的程序及方法。
(2)确保考核的公正、公平。
(3)对责任范围内的直线下级进行考核。
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性,确保考核结果的公正、公平。
(1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人。
(2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
(1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行。
(2)考核工作的柔性调控和协调。
(3)重大申诉、投诉。
考核事件的处理。
每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。
1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
年终绩效考核管理制度篇二
强化员工以责任结果为导向的价值评价体系,不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施,确保部门工作不漏项,事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核。
本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。
员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作,没有派出的概念。
考核者要对被考核者进行客观公正的考核,同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
按月进行,并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定"个人绩效承诺"(pbc)表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示,作为员工工作受控的具体标准。
个人绩效承诺来源包括:
1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施,体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标,体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
个人绩效。
承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后,应保证部门内所有工作的正常展开,包括:部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程,同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度,如:例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等,保证各项工作信息的及时和真实传递。
每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准,做出客观的评价,经考核复核者复核后,考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通,内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施,并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为"不合格"者,还需特别制定改进计划。
被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价,可在相应考核表的"员工意见栏"表述,考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议,可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理,并将处理意见反馈给申诉人。
对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员,部门在进行月/年度考核时,原则上应采用或参考项目组的评价结果。
员工pbc考核采取百分制进行衡量,员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的,直接淘汰。
本规定的解释、修订权归人力资源部。
各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案,负责组织实施。
本规定自20xx年xx月xx日起执行。
年终绩效考核管理制度篇三
(2)好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化,降低企业经营运作成本;。
(4)优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任,使职工能预测到自己的行为和努力的后果,激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。
(5)良好的规则制度为企业节约大量的人力物力为企业的正常运行提供保障。
制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务,根据劳动法第四条规定:用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动规章制度有助于保护劳动者的权益。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化,从而排除用人单位任意发号施令,乱施处罚权,保障劳动者合法权利。然而不合理的违法的规章制度会大面积的侵犯职工权益,当然最终受损失的还是企业。
合理的规章制度有助于职工明确自己的权利职责,同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任,使职工能预测到自己的行为和努力可能对自己和单位产生的结果,激励职工的工作热情。
对法律明确规定需有职代会或职工大会通过的规章制度,企业制定该类规章制度时必须通过职代会或职工代表大会通过的,这是职工通过民主程序参与单位民主管理的形式。
2、分类。
公司规章制度涉及面很广,包括经营企业管理制度,组织机构管理制度,办公总务管理制度,财务管理制度,会计管理制度,人事管理制度,员工勤务管理制度,员工培训制度,员工福利管理制度,生产管理制度,设备管理制度,质量管理制度,采购管理制度,仓储管理制度,销售管理制度,代理连锁业务管理制度,广告策划制度,ci管理制度,进出口管理制度,工程管理制度,信息管理制度,安全生产管理制度,紧急预案,涉危涉化紧急预案,公司产品、技术、信息保密制度等方面。我们的兴趣是从合法性的角度和规章制度制作技术层面的视角来对待规章制度。
3、注意事项。
企业在实际操作中,对于规章制度内容的设置要注意如下几个方面:
合法合理。
就是要符合《劳动合同法》第四条的规定,这是企业规章制度能够被法律认可的大前提。
具有可操作性。
不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好,比如很多企业规定:“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”,何谓“合理”?各有各的说法,实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作,往往引发劳动争议。因此,规章制度的条款需要可操作性强的表述。
完备性。
尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况,避免发生情况后“无法可依”。
逻辑性。
特别是在奖惩制度中,对于大错不犯小错不断的员工,采用逻辑递进的惩罚模式,能够较好地达到治病救人的效果。
年终绩效考核管理制度篇四
1.2编制施工进度计划、生产要素需用计划,组织、协调现场施工;
1.3施组、方案、洽商、交底等技术文件完成的时效;
1.4做好开工前施工准备工作,组织现场施工;
1.5编制专业施工作业进度计划(包括月、旬、周作业计划)和落实完成情况;
1.7技术管理资料的编制及时性;
1.8负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件;
1.9组织实施落实情况;
1.10材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求;
1.11测量放线随施工要求跟进;施工试验试件的取样送检;
1.12测量、试验资料报告的收集;
2.质量管理
2.2负责组织定期或不定期工程质量检查;
2.3负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制;
2.4负责进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作;
2.5严格执行技术规程和操作规程,验收程序、验收制度;
2.6技术管理资料编整的准确、有效,内容卷目清晰、台账管理;
2.7负责项目风险源识别和风险评价工作;
2.8积极进行各种材料询价,参与材料的招投标采购活动;
2.9严格控制材料质量,
2.10测量放线的精确度,允许偏差;
2.11试件取样制作的标准;
3.安全管理
3.1管生产必须管安全,现场安全设施的落实,相关方的评价;
3.2技术文件对安全管理的覆盖;
3.3现场危险性较大的风险识别、控制措施;
3.4技术文件的保管;
3.7按规范、规程要求检查和验收;
3.8技术管理资料的保存、借用、登记等管理;
3.9落实风险控制措施,组织风险控制措施方案的检查和考核;
3.10材料、设备的进出场保管、出库;
3.11执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度,各项领料手续需齐全;
3.12测量仪器的保管,测量工作的安全注意事项;
3.13试验监测的安全,试件的保存;
4.文明施工
4.1标准化工地的建设,cis的实施情况,现场的整洁;
4.2项目的策划书,现场的应用、实施;
4.3分管施工作业范围的整洁,对标准化工地建设的落实、维护;
4.4验收标识管理,样板的推行工作等;
4.5办公环境,复印、打印管理;
4.6组织检查施工安全和施工环境执行情况,发现违章作业和安全隐患,监督整改;
4.7按照施工组织设计(或施工方案)和现场平面图合理堆放材料;
4.8测量仪器的保养;设备台帐的清晰;
4.9试验室内的整洁;
5.技术管理
5.1技术管理合理化建议、意见,标准、规范和样板的实施情况;
5.4坚持“预防为主”的方针,预防控制和督促整改质量问题;
5.5协助施工作业班组加强质量管理,提高工程质量意识;
5.6综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导;
5.7结合施工方案和现场的实际,组织安全技术措施交底会,检查安全措施落实情况;
5.9建立完善的材料登记台帐和报表制度;
5.10测量仪器的校准,台账管理,检定周期;
5.11试验的成本控制;
5.12生产成本与计划成本,现场施工中的节约、控制;
5.13办理有关现场签证,二次经营;
5.14技术文件的经济效益;
5.15现场施工中的材料使用,工序、工艺合理化安排;
5.16在保证质量,为项目节约成本投入,提出合理化建议和措施;
5.17纸张、办公设施的管理、使用与节约情况;
5.18优化方案合理化建议,现场实施的指导监管,一次成优;
5.20测量仪器、试验设备的使用和维修费用;
年终绩效考核管理制度篇五
1、目的:为确保员工离职时,其工作能明确地转移,以利接交人完整地接任工作,特订定本办法。
2、适用范围:适用于__有限公司员工离职时的处理程序。
3、离职管理。
3.1辞职。
(1)员工因故辞职,应于x个月前向其部门经理及总经理提出书面申请。
(2)员工主管与辞职员工积极沟通,对绩效良好的员工努力挽留,探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
(3)辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》,经各级领导签署意见审批后,递交行政人事部。
(4)辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后,办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(5)辞职员工完成所有必须的离职手续后,将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
(6)试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。
3.2辞退、除名。
(1)员工严重违反公司规章制度,由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后,作辞退处理。
(2)辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后,办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(3)辞退员工完成所有必须的离职手续后,将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
(4)员工未经批准擅自离开公司者,视为自动离职,作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续,行政人事部方可结算薪资。
3.3离职面谈。
员工辞职、辞退时,该部门负责人与该员工进行离职面谈;如有必要,可请其他人员协助。谈话完成下列内容:
(1)审查文件、资料的所有权;。
(2)审查其了解公司秘密的程度;。
(3)审查其掌握工作、进度和角色;。
(4)阐明公司和员工的权利和义务。
(5)《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字,并交行政人事部存入员工档案。
4、移交、监交。
4.1员工获准离职或作辞退处理时,由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。
4.2离职员工应填写《移交清单》x式x份后,并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持x份,x份送行政人事部备查。
4.3移交事项。
(1)现款、有价证券、帐表凭证。
(2)原物料、财产设备、器具、公章。
(3)规章、技术文件、业务等有关资料。
(4)其他应交办事项。
4.4监交。
(1)经理级以上员工由总(副)经理监交,但情况特殊者,仍由在握董事长指派专人协助监交。
(2)主管级以下员工由直属经理监交。
5、薪资。
5.1除名员工必须按公司规章制度办理离职手续,行政人事部方可结算薪资。
5.2员工办妥离职手续后,由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。
5.3主管级以下员工,行政人事部当日结算薪资后,财务部予以发放。
5.4经理级以上员工,行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中,财务部于次月8日予以发放。
6、管理。
6.1员工离职时必须办妥离职手续,否则员工本人将承担由此造成的损失,必要时将要求其承担法律责任。
6.2凡违纪辞退、除名的员工,公司不事先通知和作任何补偿。
6.3在通知期内,如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务,或因不尽职责而给公司带来经济损失的,公司有权追究其经济责任。
6.4移交人于离职6个月内,经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情,除应负担赔偿责任外,情节严重者,将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失,需受连带处分。
7、附则。
7.1公司员工的离职工作以保密方式处理,并保持工作连贯、顺利进行。
7.2辞职员工的辞职手续办理完毕后,辞职者即与公司脱离劳动关系,公司亦不受理在x个月内提出的复职要求。
8、本制度解释权归于__行政人事部。
9、本办法自20__年__月__日起开始试行。
年终绩效考核管理制度篇六
为检查各类员工工作绩效,挖掘各类人员的潜能,充分调动员工的工作积极性和主动性,公平决定员工的职位和待遇,提高和维持公司管理水平和客户服务质量,促进企业人才的开发和合理使用,特制定本管理制度。
在公司服务满一个月以上的人员。
1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。
2、普通员工由班长及主管考核,并报经理审批。
1、管理类及技术类人员的考核
1)管理类及技术类人员的业绩考核
每季度考核一次,安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》,原件交部门留存备案,个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者,将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。
2)管理类及技术类人员的即时考核
为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》,由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》,考核结果报人事管理员备案。
3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合,具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。
4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。
2、普通员工业绩考核
1)普通员工业绩考核,每月一次。
2)主要考核内容为工作态度、职责履行等,考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾,并作为晋升和参加等级考核的重要依据。
3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》,由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。
4)考核结束后,考核结果需及时反馈给被考核人,并在部门内宣布、张贴考核结果。
5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核,连续两次考核未达标者,公司将做解除劳动合同处理。
管理类及技术类人员即时奖惩评分标准
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准:5-10分)奖励(加分标准:5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内;d1某项工作完成出色;
a4无正当理由未按时(期)完成工作;d4工作中善于发现问题,并及时反映;
a5工作期间坐岗,未造成较大影响;d5勤俭节约,为部门节省开支;
a6无故不服从领导安排及管理;d6尊老爱幼,团结同事,乐于助人;
a7违反内务管理规定,未造成损失者;d7主动帮助他人完成额外工作;
a8其他。d8反映问题及时,起到防微杜渐作用;
b1未使用文明语言,与顾客争辩;d10其他。
b3服务态度及方式欠佳被投诉;d1警惕性高,发现隐患;
b5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录;d3能够解决问题,处理问题灵活;
b6利用工作之便,泄私愤、损坏公物、浪费材料;d4提供优质服务,受到顾客表扬;
b7公报私仇,以权压人,以老欺新或处理问题不公平;d5拾金不昧;
b8无正当理由,不向同事提供工作协助等;d6出色完成上级交给的特殊任务;
b9团队工作协助性差;d7其他。
b10其他。
c1当值时间睡觉;e1对提高服务质量有重大贡献;
c2工作出现较大错误;e2工作成绩优异,得到一致好评;
c3玩忽职守,违反操作规程;e3积极培养下属、建设团队,成绩显著;
c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品;e4提出合理化建议,经实施有显著成效;
c8顾客有难不相助;e8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯;
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响;e9其他。
c10其他。备注:每分相当于人民币10元。
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准:5-10分)奖励(加分标准:5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内者;d1工作积极主动、任劳任怨者;
a8背后议论他人,不利团结者;d8班余时间常协助管理工作者;
a9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者d9反映问题及时,起到防微杜渐作用者;
a10其他。d10做好传、帮、带工作者;
惩罚(扣分标准:11--20分)d11其他。
b2工作不认真,出差错或服务欠佳被投诉者;d1警惕性高,抓获小偷或乱发广告者;
b6公报私仇,以权压人,以老欺新或处理问题不公平者;d5拾金不昧者;
b7非工作需要,私用工作器具者;d6出色完成上级交给的特殊任务者;
b8其他。d7其他。
c1当值时间睡觉;e1对提高服务质量有重大贡献者;
c3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者;e3提出合理化建议,经实施有显著成效者;
c8顾客有难不相助者;e8其他。
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者;
c10服务态度差,受到顾客合理投诉、影响公司声誉者;
c11其他。
年终绩效考核管理制度篇七
以下是一份绩效考核管理制度范本.各位负责绩效管理考核工作的同志不妨予以参考借鉴,希望大家从中了解如何做好绩效考核工作,并让自己的工作锦上添花。
第一章 总则
第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性 材料,必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:
1、员工的业绩就是管理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:
第二条:制定绩效目标:
2、部门负责人的考核内容包括:
2.1.部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2.2.部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2.3.追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
2.8.责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.
4、各部门考核表见附后。
第三条:建立工作期望:
2、沟通的基本内容包括:
2.1.期望员工达到的业绩标准;
2.2.衡量业绩的方法和手段;
2.3.实现业绩的主要控制点;
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;
2.5.出现意外情况的处理方式;
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩。
第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条:各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。
第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:
1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
3、在面谈交流互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条:任何员工对自己的考核结果不满,可以在一周内向上一级主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章 考核结果的应用
第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果。
第二条:月度考核总分100分,划分为四个等级
a级绩效工资:优秀(称职) 考核得分90分以上
b级绩效工资:良好(比较称职) 考核得分75---90分
c级绩效工资:中 (基本称职) 考核得分60—75分
d级绩效工资:差 (不称职) 考核得分60分以下
注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资,部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起,造成经济损失在10000元以上时,否决总分40分;当月发生一起一般责任事故,造成经济损失在 5000---10000元的,否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故,造成经济损失在1000—5000元的,否决总分10分。
第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条:月度考核成绩的关系为:
1、月度考核不称职的员工,免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者,警告处理;
3、累积四次考核不称职者,降一级处理;
4、累积五次考核不称职者,劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准,参见《薪酬管理制度》;
第六条:年度奖金的关系为:
1、 年内考核三次不称职者,为当年度考核不称职,免年度奖;
2、 连续两年考核不称职者,辞退;
3、 其他考核等级的享受标准,见《薪酬管理制度》。
第七条:晋职资格的关系为:
1、年度考核不称职者,免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者,可晋职;
第八条:培训资格的确认:
2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。
第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的,按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时,均实行单项否决,取消绩效工资并予以辞退。
第四章 附则
第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人事管理部门。
第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效,修改时亦同。
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年终绩效考核管理制度篇八
第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,诗司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:
1、员工的业绩就受理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,受理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:
第二条:制定绩效目标:
2、部门负责人的考核内容包括:
2.1.部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2.2.部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2.3.追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
2.8.责任事故的考核:实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.
4、各部门考核表见附后。
第三条:建立工作期望:
2、沟通的基本内容包括:
2.1.期望员工达到的业绩标准;
2.2.衡量业绩的方法和手段;
2.3.实现业绩的主要控制点;
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;
2.5.出现意外情况的处理方式;
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩。
第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条:各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。
第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的`在于:
1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
3、在面谈交流互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条:任何员工对自己的考核结果不满,可以在一周内向上一级主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果。
第二条:月度考核总分100分,划分为四个等级
a级绩效工资:优秀(称职)考核得分90分以上
b级绩效工资:良好(比较称职)考核得分75---90分
c级绩效工资:中(基本称职)考核得分6075分
d级绩效工资:差(不称职)考核得分60分以下
注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资,部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条:不良事故。当月发生重责任事故一起,造成经济损失在10000元以上时,否决总分40分;当月发生一起一般责任事故,造成经济损失在5000---10000元的,否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故,造成经济损失在10005000元的,否决总分10分。
第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条:月度考核成绩的关系为:
1、月度考核不称职的员工,免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者,警告处理;
3、累积四次考核不称职者,降一级处理;
4、累积五次考核不称职者,劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准,参见《薪酬管理制度》;
第六条:年度奖金的关系为:
1、年内考核三次不称职者,为当年度考核不称职,免年度奖;
2、连续两年考核不称职者,辞退;
3、其他考核等级的享受标准,见《薪酬管理制度》。
第七条:晋职资格的关系为:
1、年度考核不称职者,免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者,可晋职;
第八条:培训资格的确认:
2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。
第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的,按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时,均实行单项否决,取消绩效工资并予以辞退。
第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人事管理部门。
第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效,修改时亦同。
4、绩效考核管理制度
一般公司都会有绩效考核,那么小编就给家分享关于绩效考核管理制度,希望对家有用!
目的
对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核,以此为基础助员工进行能力提升和工作改进,并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。
适用范围
公司部门经理(含)以下人员,包括试用期的员工。
规范
3.1总则
3.1.1本制度与公司其它制度同时适用。
3.1.2公司绩效考核采用两级考核方法,由人事行政部组织考核各部门绩效,各部门组织考核本部门员工绩效。
3.1.3员工绩效考核采用kpi考核方式。
3.1.4部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。
3.1.5绩效管理工作由人事行政部负责,各部门协助执行。
3.1.6绩效考核结果存入个人档案。
3.1.7公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范围
3.2.1公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员,包括试用期的员工。
3.2.2在绩效考核期内,有下列行为之一的,取消其绩效考核资格:
a有旷工行为的;
b事假累计超过(含)5日的;
c病假累计超过(含)10日的;
d参加公司培训后,经考核,成绩低于70分的;
e在工作中出现重过失的;
f提出离职的。
3.2.3部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。
3.2.4总监以上人员绩效考核由集团公司进行。
3.3考核方式
3.3.1各岗位采用kpi绩效考核方式。
3.3.2kpi绩效考核
3.3.2.1关键绩效指标的五个方面及评分权重:
a个人素质10%
b工作态度10%
c专业知识10%
d工作能力20%
e工作业绩50%
3.3.2.2kpi考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。
3.4考核程序
3.4.1绩效考核准备
人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。
3.4.2绩效考核开始
各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。
3.4.3考核评分结束后,人事行政部收集考核表,统计考核分数。
3.4.4最终考核结果由人事行政部批准后有效。
3.4.5绩效考核结果生效后,任何人不得改动。
3.5绩效考核结果划分
员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的`比例分为a、b、c、d四个等级。
3.6绩效考核结果应用
3.6.1考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。
3.6.2对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩:
a等:发给被考核人绩效奖金基数的120%~130%;
b等:发给被考核人绩效奖金基数的100%~110%;
c等:发给被考核人绩效奖金基数的100%;
d等:被考核人该考核期内无绩效奖金。
3.6.3绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行:
制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定,其它各部门绩效奖金由发货量决定。
3.6.4培训发展:考核成绩突出者享有公司重点培训学习机会。
3.6.5工作调配:考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。
3.6.6晋升:考核成绩作为员工晋升的参考依据。
3.6.7调薪:在一个考核年度内,绩效考核成绩连续三次为“a”等的,岗位工资提高一级。
3.6.8在一个考核年度内,有二次绩效考核成绩为“d”等的,下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“d”等的,公司将予以辞退。
3.7绩效考核时间
3.7.1部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行,十五个工作日内结束。
3.7.2部门经理人员绩效考核在次年首月进行,二十个工作日内结束。
3.8绩效馈
3.8.1绩效馈不仅是对被考核人公布考核结果,更重要的是给被考核人指出其优点和缺点,并助其分析原因,制定绩效改进方案,从而促进员工绩效的提高。
3.8.2绩效馈在绩效考核结束后一星期内进行,由被考核人的直接上级安排一对一的面谈,被考核人的个人考核资料对其本人公开。
3.9绩效考核仲裁
3.9.1被考核人对绩效考核结果有异议时,可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请,逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申请后,在五个工作日内组织绩效考核仲裁员会进行仲裁。
3.9.3绩效考核仲裁员会是临时机构,由5名员组成,构成如下:
a人事行政部经理
b被考核人所在部门经理
c被考核人本部门工作协作人员
d其它部门与被考核人有工作关系的协作人员
e被考核人直接下级或同级别的员工
3.9.4绩效考核仲裁员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。
其他
4.1本制度所规定事项,若需修订时,由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。
4.2本制度解释权属公司人事行政部。
年终绩效考核管理制度篇九
本制度是对销售部门主管级别(含)以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价,并运用评价结果,有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。
绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
绩效考核采用绝对标准方式,既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
跟制度适用于公司总经理下,销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。
绩效考核程序参考行政工作运行程序。
考核依据基准主要包括:岗位描述,工作目标和任务计划,企业的规章制度。
考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。
(1) 任务绩效是指个人和部门任务完成情况。
本职工作质量:常规工作合格率、“客户”满意率,责任行为到位率。
本职工作数量:单位时间内完成的工作总量(有效负荷、超额或提前。)
本职责任事故:一般性责任事故出现频率。(举例:丢失客户)
额外工作任务:上级领导领事交办的工作任务。
(2) 管理绩效 (管理人员角色行为到位制度)
纪律性:服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识:横向沟通、妥协、合作。
团队建设:部署团队和谐、进取。
忠诚性:维护(不非法侵占)企业利益,积极预防和解决问题。
工作创新:为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。
对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分,记分含义如下:
4分:良好,明显超出岗位要求;
3分:较好,总体满足岗位要求;
2分:尚可,与岗位要求稍有差距;
1分:差,不能达到岗位要求
考核总评结果采用五级制,评价含义分为:
a, 卓越
b, 良好
c, 达到要求
d, 有待改进
e, 不能胜任
绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次,日常考核每季度一次。
绩效考核方法。
:各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级,人力资源部为其提供基础支持和服务。
个人岗位描述要由上级提前制定,在工作实践中根据具体情况要不断修正,修正条款附在原件后,双方签字并抱人力资源部被案。
效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
:考核对象按照《个人年度目标计划书》,根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》,经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
在考核期内,如有重要工作任何和目标变化,考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估,并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通,指导其改进工作。
考核期末,由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。
(1) 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》,并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。
(2) 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。
(3) 横向部门主管人员评估意见。
(4) 隔级上级和企业外部客户评估意见。
部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差,部门主管应该向人力资源部提出解释。
绩效考核结果的汇总和使用。
(1) 绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。
(2) 人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析,形成管理人员
绩效考核报告呈报总经理。
(3) 考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档,妥善保管。
(4) 主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。
考核结果。
本规章由总经理( )批准实施。
年终绩效考核管理制度篇十
1、建立科学、有效的绩效管理机制,客观、公正地评价员工的绩效与贡献,实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩带给参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。
直接目的:考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
创业投资担保公司所有在职员工,包括:
1、公司总经理。
2、副总经理。
3、总经理助理。
4、部门各部长。
5、客户经理及后勤各岗位人员。
1、以提高员工绩效为导向,重奖轻罚原则;。
2、以定量的业绩为依据,客观、公平、公正原则;。
3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;。
4、反馈与提升的原则:即把考核的结果,及时反馈,并对完成绩效的过程进行指导。
1、综合管理部根据公司指导思想,广泛征求意见,负责制订考核办法,并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务,给各业务部门分配年度及月度工作任务,并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告,并对存在的问题提出改善意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据,财务部审核后报分管领导审批,最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责,总经理对考核结果负有监督职责。
年终绩效考核管理制度篇十一
为了正确评价员工的工作情况,不断改善和提高工作质量,特制订本规定。各阶段考评结果作为升迁、调职和加薪的依据,以辨别成绩的优劣,奖罚分明,使优秀者更加勤勉,业绩不良者能及时改进自己的工作。
二、考评原则
1、考评本着公正、公平、实事求是的原则,根据被评定者的岗位职责和工作业绩进行考核、评价。
2、采取自我评价和上级考评的方式:自我考评、直接上级考评、分管领导考评所占权重比例分别为15%、45%、40%;高层管理人员自评后,由ceo评分,自评分权重比例为30%,ceo评分权重为70% 。
3、所有员工都要对照考评标准对自己每月工作表现作出客观、正确的自我评价;上级对下级评价和自评结果进行复核、平衡作出公正的评价。
4、各级主管对下级考核、评价应全过程综合考察,平时要对下级加强检查、指导、追踪、改善,杜绝事后算总帐现象。
5、公司高层领导对下级主管考核结果给予审核监督。
6、各单位发到人力资源中心的考评表,各级考评分差距若有超过5分的 ,人力资源中心在经过调查核实情况后有权调整考评分。
体主义,人力资源中心将依据事实提出处理意见报请领导批准,对该管理干部给予扣考评分10分的处理。
8、在考评过程中,各级主管要经常同员工沟通思想,使考评工作真正起到改进工作,提高效率的作用。
三、考核范围
集团内部全体人员
四、考核评分
1、考评分为普通员工和管理干部两种考评标准
基层人员:工作态度权重比例为15%,工作能力权重比例为15%,工作勤奋程
度为15%,工作业绩权重比例为45%;工作方法创新10%;
管理干部:道德品质权重比例为10%;工作态度权重比例为10%,工作能力权
重比为10%,工作勤奋程度权重比例为15%,工作业绩权重比例45%;
工作方法创新10%;
2、各部门因不同岗位和工作目标的侧重点不同,权重比例也相应不同。子公司
的工程部、市场(企划、销售)部、开发部、设计部、生产部(生物制药公司)以及子公司的负责人(包括副总经理、总经理助理、总工程师)的考核重点是目标完成情况,因此绩效权重比例是50%,使用的是,a表;为促进总裁办(总经办)、人力资源中心(人力资源部)、财务中心(财务部)、信息中心等部门树立主动为基层单位服务的思想,考核表中设置了为基层单位服务态度,服务质量考核栏进行考核,使用的是《b表。
2、考评分的计算:
(1)普通员工考评分的计算:
自评分×15%+直接上级评分×45%+子公司总经理(集团分管领导)评分×40%
(2)管理人员考评分的计算:
自评分×15%+直接上级评分×45 %+公司ceo评分×40%
(3)高层管理人员考评分的计算:
自评分×30%+公司ceo评分×70%
3、考评分数:
a(优秀):100——90 b(优良):89——80
c(良好): 79——70 d(合格):69——60 e(较差):59以下
五、根据月度计划目标完成情况进行考评
1、 集团成立管理委员会,集团董事长任管委会主任,总裁、副总裁任副主
任,总裁助理、总会计师、总裁办主任、人力资源中心主任、企划中心总
监、信息中心主任为成员。各子公司也要相应成立管理领导小组。小组成
员由子公司各部室主要负责人组成。 集团规定集团各直属部门、各子公司
(包括子公司的各部门)必须在每月30(31)日前做出上月工作总结和本
月工作计划,用oa工作途径发给集团管理委员会成员。子公司计划内容
包括重点工作、工程进度、质量、折算产值、销售额等项目,装饰公司还
应增加毛利润、回款额(回款率)等(列表)。
2、 每月上旬第一个周五下午召集集团管理委员成员和各子公司部门经理
(集团部室主管)以上人员会议,对集团直属部门、各子公司的月工作总
结和月工作计划进行评价予以审定,由总裁办发回各单位执行。每月上旬
第一个周二中午12点半各子公司召开管理领导小组会议对本公司各部门
的工作总结和工作计划进行评价,
3、 月度绩效考评根据集团管委会会议或子公司管理领导小组会议对各单
位月工作总结评价情况进行考评打分,对月度计划工作的饱满度及可行性
提出评审意见。
(1)集团直属部门及子公司的工作目标经集团管委会会议评审确认月计划任
务全部按质按时完成的,子公司管理干部在单位平均分上加3分;若超额
完成,管理干部在平均分上加5分;基本完成取平均分;若重点项目未完
成目标,管理干部在平均分上扣3分/项,直接责任人员扣5分,到e档管
理干部扣5分,直接责任人员扣5分。
(2) 如果连续两个月完不成月计划目标,除扣月考评分外,还将降一级工
资。若通过努力,连续两个月按时完成月计划目标,将给予恢复。
(3)若集团整体计划目标没能按计划实现(通常子公司和主要部室重点工作
4、各级管理干部平均分的计算
(1) 各子公司部门经理考评分:本部门全体员工考评分相加除以全部人数
即得出经理平均分;
(2) 各子公司总经理考评分:本公司全体部门经理考评分相加除以人数即
得出子公司总经理平均分;(副总经理、总经理助理按分管部门数加权平均)
(3) 副总裁平均分按管理的子公司总经理、集团直属部室经理、主任平均
分加权平均。
5、 各单位计划制定本着实事求是的原则,工作必须饱满。计划目标制定后
各单位要群策群力,发挥团队精神,积极努力克服困难,圆满完成。集团须树立服务意识,对子公司的工作计划完成情况做好过程监控,深入基层,及时解决目标实施过程中遇到的各种问题。
6、 各级主管在管委会或管理领导小组对月度工作总结评价后,须在当日内将
评价结果告诉全体员工,以使员工掌握信息,能够客观、正确地做出自我考评和部门考评。
7、 每月6日人力资源中心在汇总所有考评表后,负责对照管理委员会和管理领导小组评审结果按上述规定对考评表进行复核,平衡核算。
8、为了使月考评工作真正做到公正,真正起到奖勤罚懒的激励作用,人力资源中心将所有员工考评表进行复核、平衡、统计、排序后,将前三名,后三名提交管委会讨论确认。
六、考核程序
1、每月29日由集团人力资源中心在内部局域网上发放考核表。
签名),将考评表直接传至人力资源中心;
3、 各部门主管每月4日前对所属员工进行客观、公正地考评后上传至子公司
总经理或集团分管领导考评,子公司总经理或集团分管领导考评后传至人力资源中心汇总;
4、 高层管理人员上报ceo考评(淮南公司部室主管自评后报分管副总经理考
评,然后报总经理或集团分管领导考评),每月6日前返回人力资源中心;
5、 人力资源中心(淮南公司总经办)根据员工自评表、上级领导对员工的考
评表按权重比例系数计算出员工最终考评分(考评分值四舍五入,精确到小数点后1位),并登记更新员工考核平衡积分卡。人力资源中心在8日前将复核过的考评分汇总表交至财务中心复核,制作工资表。
七、 各级主管应在发工资后三日内将下级或员工应改善和鼓励的内容告之被评定者。
八、员工若对月考核结果有异议,可在发工资后三日内向人力资源中心提出书面申诉,人力资源中心负责协调处理。人力资源中心若是处理不了,可以汇总提交管委会研究处理。
九、最终考评结果由集团人力资源中心统一汇总,并将汇总表备份待查。淮南公
司的主管以上人员考核结果用web/oa传递到集团人力资源部。
十、建立员工考评平衡积分卡
人力资源中心在局域网上建立员工考评积分卡,将员工每月考评结果登记在积分卡上,排出名次予以公布,至年底进行平衡累计积分,作为晋升、奖励和评选优秀员工的重要依据。
十一、考评与工资职级的关系
1、试用期员工连续二个月考评分在80分以上者,可提前一个月转正;连续两
个月在75分以上者,可按期转正;考评分低于60分者,予以调整岗位或辞退;
4、一年内累计有四个月考评分数在60分以下者,在第四次考评结束后,给
予辞退;
5、考评分在55分以下者给予辞退处理。
6、考评分连续二个月在90分以上,或全年累计有三个月考评分在90分以上,作为参加晋级或晋职、评选先进依据之一,同时也作为年终奖发放的依据之一。
7、管理人员连续三个月考评分数在60分以下者,将由集团人力资源中心进行专项培训,并根据培训结果向总裁做出免职、降职或维持原职务的建议。 十二、集团人力资源中心将根据评估情况,与被考核评判较差的员工进行“员工绩效改进面谈”并跟踪记录至下月的工作改进。
十三、本规定自3月份开始试行。
一、考核目的
1、有效激励员工,不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心。
2、通过对员工工作绩效进行管理和评估,提高员工的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。最终实现公司发展战略目标。
3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
二、考核对象
本考核制度适用于公司所有部门及员工(委托代理部以案场月目标责任书为准)
三、考核周期
1、考核以月度为周期,以月度工作计划完成为主要依据。考核时间为下月的3日前,遇节假日顺延。
五、考核内容及占比
本考核办法内容包括五项:月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。
六、考核方式
考核实行分级制考核,考核方式分为两个部分:
第一部分:月工作计划、月计划完成率
1、公司总经理考核部门经理以上人员;
2、部门负责人考核部门所属员工;
3、财务部人员由公司总经理负责考核,财务审计事务所提供相关参考依据。
第二部分:工作评价、员工考勤、区域卫生
1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核;
2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核;
七、考核工作流程
1、制定月度工作计划:
定,修改、完善后通过oa办公平台递交总经理、人事部分别留存一份。
效考核表》,递交部门负责人审定,部门负责人进行修改、完善后通过oa办公平台递交部门负责人、人事部分别留存一份。
计划制定各阶段,应进行必要的工作沟通。
未制定月度工作计划的,不参加绩效考核。
2、工作计划执行
级领导将根据工作计划、计划完成率及员工日常工作状态来进行综合评分。
对于员工每月考勤及每月区域卫生的评定,人事行政部会根据每月月终考核结果进行评分。
3、考核、汇总
(1)部门考核由人事行政部、总经理综合评定两个部分组成
完成情况的评分结果进行汇总并做完善后,交总经理审核;
作《部门经理绩效考核表》经被考核人确认后,交总经理签字存档;
(2)员工考核由部门考核、人事行政部综合评定两个部分组成。
情况的评分结果进行汇总并做完善,交部门经理审核;
(四)结果反馈
1、人事部将经公司领导审批后的考核结果汇总、存档,并函告财务部;
2、考核人根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通面谈,以改进和提高工作绩效。
八、考核结果的运用
1、月度绩效工资
根据周期内工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。
2、发放原则:
周期绩效工资=周期绩效工资总额 * 周期绩效考核完成比例
周期绩效考核完成比例=
考核后,绩效工资同本月工资一起发放。
未制定月度工作计划的,本月绩效工资不予发放。
九、其他事项
人事行政部提出申诉。经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对相关责任人进行处理。
2、本办法经公司总经理批准后,于8月起执行。
3、本《办法》与公司规章制度不相冲突,此《办法》由人事行政部负责解释。
附件:
1、《部门经理绩效考核表》《部门员工绩效考核表》
立源咨询人事部行政部
08月01日
1、目的
为公平、公正、客观评价公司员工一年的工作,不断提高员工的职业能力,改进工作绩效,为来年干部聘用提供参考依据,特制定本管理制度。
2、适用范围
所有与公司签订劳动合同的员工。
3、职责权限
3.1总公司负责编制相关制度,组织、监督绩效考核工作的推进。
3.2各分子公司负责执行总公司制定的`相关决策。
4、绩效考核机构
4.1总公司成立绩效考核小组:
4.1.1小组成员构成:
4.1.1.1组 长:总公司总经理
4.1.1.2副组长:总公司分管副总
4.1.1.3组 员:总公司其他领到班子成员
4.1.2职责权限:
4.1.2.1负责审批考核制度、考核内容、标准及考核权重。
4.1.2.2监督考核过程,保证过程的有效运行。
4.1.2.3负责对绩效考核的最终结果进行审定。
4.1.2.4协调解决对考核结果有异议的员工投诉。
4.2考核小组下设办公室:
4.2.1主 任:总公司分管副总
4.2.2成 员:总公司行政部、各分子公司经理办工作人员
4.2.3考核小组办公室职责权限:
4.2.3.1编制、修订考核制度。
4.2.3.2负责考核前培训。
4.2.3.3负责考核的组织实施,安排绩效访谈。
489
4.2.3.4向考核领导小组递交分析报告。
4.3各子公司相应成立绩效考核小组,落实职责,组织好本公司范围内的员工考核工作。
5、考核对象
5.1全体与公司签订劳动合同的员工。
5.2总公司考核小组负责对公司任命的领导、总公司机关普通员工进行考核。
5.3各公司考核小组负责对各公司中层干部、普通员工进行考核。
6、考核内容
6.1对各分子公司领导主要的考核内容:
6.1.1个人能力(满足工作程度)、创新能力考核
6.1.2工作心态、状态考核
6.1.3目标责任状、安全责任状,党建责任状完成情况考核
6.1.4领导班子团结、协作能力考核,职工对领导班子满意度考核
6.1.5本年度主要工作业绩及工作考核
6.2对总公司机关各部门领导主要的考核内容:
6.2.1个人素质能力考核
6.2.2目标责任状完成情况考核
6.2.3本年度主要工作业绩考核
6.3对总公司机关普通员工主要考核内容:
6.3.1个人素质能力考核
6.3.2年度工作计划完成情况考核
6.4各分子公司根据公司的实际,设定本公司各层级员工的考核内容。
7、考核方式
7.1总公司考核小组采取被考核人员述职、多元级考核打分、直接访谈和间接访谈相结合的考核方式。
7.2各分子公司考核小组依据总公司的考核制度,根据公司实际情况,设定相应的考核方式。
490
8、考核流程
8.1总公司考核小组考核流程:
8.1.1编制考核方案,修订考核制度及流程。 8.1.2下发各类考核用表及考核时间安排表。 8.1.3对考核人进行考核前的培训。
8.1.4组织召开考核会,被考核人进行述职,考核人打分。
8.1.5考核小组组织年终考核访谈,对领导班子满意度进行了解调查。
8.1.6依据月度考核、季度考核、年终考核的不同权重,计算被考核人最终考核得分。
8.1.7依据被考核人考核得分、考核要素分析、领导班子满意度调查结果,汇总得出被考核人年终绩效结果。
8.1.8根据年终考核结果编制年终考核分析报告并由公司考核领导小组审定后报送总经理办公会。
8.1.9公司各级主管领导进行面谈反馈。 8.1.10行政部将考核结果归入员工个人档案。 8.2机关各部门员工:
根据考核内容、考核表格及考核人员安排表,由总公司考核办公室相关人员参与,各部门领导自行组织本部门的年终考核。
8.3各分子公司:
各分子公司的考核流程由各分子公司考核小组依据本公司的考核内容、考核范围、考核方式等实际情况自行设定。
9、考核结果的使用
9.4作为被考核人聘任公司级专业技术人才的依据; 9.5作为被考核人成为关键继任岗位候选人的依据。
本制度解释权在总公司。
491
年终综合考评流程
年终绩效考核工作流程
493
年终绩效考核管理制度篇十二
公司对所属人员的调配使用按照学用一致和用其所长的原则,根据工作需要统一调配、双向选择,择优聘用。
(二)职工的考核。
1.考核标准、依据及原则。
职工的考核制度是实行岗位责任制的关键,考核职工以德才兼备为标准,以执行各类人员岗位制为依据,坚持客观公正、民主公开、注重实际的原则。
2.考核时间。
年度考核每年一次,随年度工作总结一起进行。
3.考核内容。
考核内容包括:德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。德:主要考核政治、思想表现和职业道德表现。
能:主要考核业务技术水平,管理能力的运用发挥,业务技术提高,知识更新情况。
勤:主要考核工作态度,勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。绩:主要考核履行职责情况。
4.考核组织。
在年度考核时,设立非常设性的考核委员会或考核小组,负责公司年度考核工作。
5.考核方法。
实行领导与群众相结合,平时与定期相结合,定性与定量相结合的方法。
年终绩效考核管理制度篇十三
为进一步规范薪酬管理,充分发挥工资的激励与导向作用,进一步发挥监督、检查、管控等职能作用,充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平,创立一套有效的考核评估机制,对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制,特制定绩效考核管理办法。
一、指导思想。
(一)确保公司、各部门和个人的目标完全一致,提高公司科室整体管理本事和服务水平。
(二)进一步调动公司各部门员工的工作进取性,优质服务于各部门实际工作,异常是为区队以及职工做好服务工作。
(三)将绩效管理纳入公司日常管理工作,促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。
二、适用范围。
适用于公司所有各级管理和技术人员。
(一)逐级考核原则:直接上级负责对直接下级考核。
(二)动态管理原则:依据公司发展阶段及实际情景,及时修改完善绩效考核指标。
(三)科学量化原则:以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核,绩效指标要做到具体量化,尽量减少主观因素的影响。
(四)民主公开原则:考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用,均应体现民主公正。
四、组织领导及分工。
(一)公司成立绩效考核管理领导小组,全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。
组长:
副组长:其他公司领导。
成员:各部门负责人。
(二)绩效考核管理领导小组下设办公室,办公室设在企管部,办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。
为使绩效管理工作规范、有效运行,制定以下分工:
1、各部门正职。
(1)确定本部门绩效指标计划。
(2)分解部门绩效指标,与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。
(3)定期组织对部门其他员工进行绩效考核,并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。
(1)制定和完善公司绩效管理制度,审核、确定各部门绩效考核指标,并组织实施绩效考核。
(2)供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具,开展培训与咨询。
(3)对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。
(4)对绩效申诉事件进行复核和处理。
(5)将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去,为领导供给重要决策性依据。
绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核,考核实行百分制。
(一)对部门的考核。
考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门,绩效考核成绩不超过80分。
(二)对员工的考核。
1、对各部门正副职的考核。
对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标,部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。
2、对部门其他人员的考核。
对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核,个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。
3、对部门有兼职人员的考核。
对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目,兼职项目可作为考核的加分项,具体加分分值依据工作任务的重要程度,由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见,经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。
绩效考核根据结果共划分为a、b、c、d、e五个等级,各等级具体含义见下表,考核等级根据要求均实行强制正态分布。
1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室,由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。
2、部门绩效指标计划的调整,须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请,经公司批准后执行。
3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的资料进行变更。
(二)工作过程辅导、面谈。
执行工作任务过程中应坚持开放性沟通,考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足,计划执行过程中的困难,需要的支持与资源,帮忙被考核者寻求解决问题的办法。
(三)绩效信息收集。
各部门(含正职)绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集,其他员工绩效信息由各部门负责供给。
1、部门(含正职)绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施,考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。
2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核,在每个考核期结束的7个工作日内,将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。
3、在绩效考核结束后,绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理,经绩效考核管理领导小组审批,反馈给各部门。
(五)绩效申诉。
1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致,被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。
2、被考核者提出申诉的5个工作日内,绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核,复核结果为最终绩效结果。
八、考核周期。
每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支,待考核后多退少补。
九、绩效结果的应用。
(一)部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为:
(二)员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为:
(三)绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上,科室其他员工人数低于3人(含3人)时可不进行强制分布,但要以b、c级为主进行考核分布,出现a级的要经绩效考核管理领导小组审定。
(四)各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。
(一)部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。
其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。
公司效益系数:依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景由公司确定。
(二)公司部门副职主持全面行政工作的,岗位工资执行副职的标准,绩效工资执行相应正职的标准。
(三)绩效工资由公司人力资源部门造表,经公司领导批准后发放。
十一、其它。
(一)参与考核的部门必须在规定时光内配合完成考核工作,无特殊原因不得拖延,否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。
(二)参与考核的人员必须勤勉尽责,严肃认真,实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密,致使考核结果严重失真或造成不良影响,公司将予以严肃处理。
(三)人员有兼职的,需要备注清楚哪些工作为兼职,
然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。
年终绩效考核管理制度篇十四
第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性,增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性,根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定,特制订本指导意见。
第二条按照权、责、利相结合的原则,实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员(主要包括各级信用社从事信贷业务的人员,含信用社主任、主管信贷的副主任)的经济利益挂钩的“四包一挂”制度,即包授信、包发放、包管理、包收回,绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。
第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是:信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。
第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销,挖掘优质客户资源,帮助客户完善授信资料,使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核,并且制定具体办法进行量化考核。
第五条包发放。
(一)在农村信用社上级规定的贷款范围内,信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后,可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。
(二)本着提高贷款营销效率的原则,对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款,相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。
(三)信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。
(四)县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核,并制定具体的考核办法和考核指标。
第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任,应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访,按期进行贷后检查,如发现影响贷款按期偿还的风险因素,要及时向社主任和上级管理机关汇报,采取必要的资产保全措施。联社要制定相关的管理考核办法,确定具体的量化指标,考核信贷人员的管理质量。
第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一挂”贷款的本息负有按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例对信贷人员处以罚金,并签订限期清收责任书,到期仍不能收回的,按照不良贷款责任清收的办法实行责任清收。
第八条绩效挂钩。
(一)坚持责任、风险、利益相一致的原则,以信贷资产盈利水平、资产质量和人均利润为核心进行考核,信贷人员收入水平与其担负的职责、承担的责任和风险相挂钩。
(二)信贷人员绩效薪酬冀奖励:
1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达到规定的收回比例以后,联社根据实际情况返还绩效工资。收回率达到100%的,除全额返还本人的绩效工资,并提高绩效的工资档次,给予鼓励,连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的,可评为优秀信贷员,享受提高0.2系数绩效工资的待遇;本息收回率在98%以上的,返还本人全额绩效工资,但未收回部分要实行责任清收;本息收回率低于98%的,按照一定比例扣发本人的绩效工资,并实行未收回部分的责任清收。
2、根据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项奖励。对超额完成县级联核定年度或季度“四包”任务的,按照客户资源、利润等其对信用社的贡献度对信贷人员进行专项奖励。如信贷人员所发放的贷款产生不良后又在时限内清收回的,可视清收情况适当降低奖励比例。信贷人员专项奖励基本同清非压户专项奖励、揽储专项奖励基本一样,由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。
3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员,根据县级联社制定的办法给予处罚或调离信贷人员队伍。
第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款出现以下情形的,经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后,不予追究责任:
(一)有充足理由证明因宏观经济政策调整、自然灾害等不可抗力因素产生的不良贷款;
(二)责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的;
(三)存在其他省联社规定的免责情况,且经上一级责任认定机构认可的。
(四)各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况,并附有关资料上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后,仍对“四包一挂”贷款负有清收管理责任。
第十条各联社薪酬管理委员会或具体职能部门负责对信贷人员进行考核,按半年将考核结果报市办事处备案。
第十一条本意见由河北省联社__办事处负责解4释和修订。
第十二条各联社根据本辖情况制订具体实施细则,并报市办事处备案后施行。
第十三条本意见自发文之日起施行。
年终绩效考核管理制度篇十五
2、成员:副队长、技术员、双基员、材料员。
3、队长负责领导本队的班组考核工作,对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况;技术员负责考核班组的培训学习情况和班组活动情况;材料员负责统计各班材料使用情况;双基员负责统计各班组的奖罚情况。
我队成立一个机电班,三个生产班,三个生产班分别为生产一班,生产二班,生产三班。每班设立班长一名,生产班每班设立验收员一名。
考核按照百分制进行,每月进行一次考核,并按照考核结果对第一名的班组奖励工分200分,对最后一名的班组处罚工分200分。
班组考核小组从安全生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。考核打分细则如下:
1、安全生产管理。
1)班组内出现一次工伤及以上事故扣10分;。
2)班组内出现一条重大隐患扣5分;。
3)班组内出现一条升级隐患扣3分;。
4)班组内出现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分;。
5)班组内出现一次重大三违扣5分,一般三违扣2分;。
6)班组由于本班的原因没有完成本班生产任务的每次扣2分,超额完成任务的每次加1分;月底统计各班工作量得分排名第一的加2分,最后一名的扣1分。
7)班组内处理一次意外事故的加1~3分;。
8)班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分,表现好的,得到上级公司肯定或矿上表扬的加3分。
2、质量管理。
2)生产后没有验收记录的扣1分每次,记录不规范的扣0.5分每次;记录不符合实际的扣1分每次。
3)工程质量较好,在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的奖励1~5分。
3、设备管理。
1)被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分;。
2)设备损坏造成影响生产的,根据情况给责任班组每次扣1~5分;。
3)生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分;。
4)不按时检修设备的每次扣2分。
年终绩效考核管理制度篇十六
第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是,透过这些评价可促使员工有计划地改善工作,以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以带给考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核能够分为两种:
1、潜力考核,就是参照职能标准,以员工在必须时间当职务的潜力,进行评定。
2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在必须时间务工作完成的状况,进行评定。
(二)人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力,包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的,并表此刻业绩上的努力。潜在潜力,可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力,则可能透过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者,务必站在直接监督的立场上,并且,对于想要个性强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,务必予以注明。
2、第二次考评者,务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门,二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行,考核者务必遵守以下原则:
(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发,透过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐,以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的潜力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人,在思考教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,就应把潜力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际,就应参照潜力考核的评语,决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈,部门经理透过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
(二)表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关资料时,能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后,务必经过考核者培训。
(二)培训包括:
1、理解考核制度的结构;
2、确认考核规定;
3、理解考核资料与项目;
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
年终绩效考核管理制度篇十七
凡公司全体员工均需考核,适用本制度。
考核原则。
通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。
考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式向匹配。
以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合,定性与定量考核相结合。
获得晋升,调配岗位的依据,重点自爱工作能力及工作表现考核。
获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。
获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
考核时间。
公司定期考核,可分为月考、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
考核内容。
部门经理:领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
非部门经理:专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外,其余各项均分为五个标准,每个标准是一个等级,每个等级规定一个最高分。
《职员考核调查表》,由员工自行填写,该表作为部门考核的依据。
《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。
自行评分:由职员根据自身情况,实事求是地填写。
初核评分:分部门经理和非部门经理。
部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象,客观公正的评分并写出初核评语。
非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象,客观公正的评分并写出初核评语。
复核评分:分部门经理和非部门经理。
部门经理复核由总经理根据上述考核结果,客观公正的评分,并写出复核评语,
非部门经理复核由各部门主管根据上述结果,客观公正的评分,并写出复核评语。
考核评分以总经理批准分数为最终得分。
考核形式和办法。
上级评议。
同级同事评议。
自我鉴定。
下级评议。
外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
各类考核办法有:
查询记录法:对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。
书面报告法:部门员工提供总结报告。
重大事件法。
所以考核办法最终反应在考核表上。
考核结果将计入个人人事档案。
根据考核成绩,分为四个等级:优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准如下:
优秀:不低于90分,有资格晋升一级工资。
良好:不低于80分,保留原级。
一般:不低于65分,保留原级。
较差:65分以下,有降一级工资的资格。
晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。
定期:每年4月1日,根据公司的经营目标,统一安排晋升的考核、实施。
不定期:员工每为公司服务满一年,工龄工资自动增加100元,5年后不再增加。职员在平时绩效考核中,对组织有特殊贡献、表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在10%左右,主要向业务人员倾斜。
凡有以下情形之一者,不得列入优秀:
考核期内受过任何记过处罚,未撤销者。
考核期内有过旷工或累积迟到,早退两次以上者。
考核项目中有一项低于第三个标准者。
存在其他不宜列入优秀者。
凡有以下情形之一者,不得列入良好。
考核期内受过警告以上记过处罚,未撤销者。
考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。
存在其他不宜列入良好问题者。
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