三、调研对象。
调研社会对本专业毕业生的需求情况以及计算机维修维护及电脑销售岗位和图像处理相关工作的职责和任务。本次调研的对象包括：
1．用人单位：电脑门市（包括众人、鼎好、）、影楼、广告公司（包括金点广告、天天广告等）。
2．往届毕业生。
3．市场内的招聘信息。
4、网络上有关计算机专业需求信息。
四、调研方法。
1．问卷。
调研期间，本组成员一方面向楚雄区周边的各电脑门店、技术支持站、维修站、影楼、广告公司等进行问卷调查，共投放问卷13份，回收有效答卷13份；另一方面向众多的门店从业人员等调查询问等了解本专业人才需求信息。
2．访谈。
本次调研访谈了惠普戴尔品牌店业务主管、众人电脑维修站技术员，不同层次的人员对相关岗位人员技术及经验需求等都做出了不同层次的要求。
3．参观交流。
本次调研参观了楚雄区周边大部分电脑门市店和广告公司，发现绝大部分门市。
从交流中发现，从事销售业务、与客户沟通等岗位与学历没有直接关系，而技术主管、人事经理等与学历有一定联系，而对于维修、技术人员来说，学历的影响还是占相当的比重。
4、专家座谈会。
调研中，我们分别请到了鼎好电脑公司王经理，众人维修部骨干技术员，公司李总及各公司主力业务员各一名等参与了座谈。会上各专家都发表了热情洋溢的讲话，对各层次岗位的人才需求及中职计算机专业人才培养的方向等都表示了不同意见。会上，专家们有一个共同点就是对就业人才的要求，首先是全方位发展的人才，能很好地与客户沟通等；其次才是技术过硬型人才。至于学历，那是没有制约性的影响的。
五、调研结果。
a基本情况。
（一）人才需求状况。
2．从我们所考察的企业、市场以及所得的信息中我们发现，企业最想招聘的是那些想做事，能做好事情的人才。特别需要有较强的社会能力，如能构与客户进行融洽的沟通，有较强的团队合作意识和人际交往能力等。
3、各公司目前和今后对中职毕业生的需求量并不是很大，仅占毕业生的20%左右，各公司目前所招聘的人员主要从事一线销售及售后服务，软硬件的维护维修，平面图像处理等工作岗位。
4、用人单位可以给中职生提供的工作岗位有：电脑硬件销售员、技术支持、整机装配员、电话支持、计算机硬件维修技术员、相片后期处理、平面广告设计员等。
（二）用人单位反馈：
(1)公司各个岗位都可招聘中职毕业生，但是公司更注重中职毕业生的素质，要求先会做人，再会做事。
(2)公司对中职毕业生的技术要求不是很高，关键是能吃苦耐劳、电脑公司服务的能基本完成系统安装、维护、对各硬件有一定了解，影楼广告公司工作的会photoshop、ai等平面处理软件，有一定的审美能力等。
(3)中职毕业生待遇：底薪600元/月+提成。
b、专业岗位工作任务与职业能力确定。
（一）专业岗位工作任务与职业能力的确定。
岗位1电脑硬件销售员。
职责与任务。
1、完成公司制定的销售目标。
2、熟练的掌握公司产品及销售策略。
3、配合店长做好日常店面管理。
4、维护公司形象与声誉。
任职资格。
1、中专以上学历，具备电脑相关软硬件知识。
2、热爱销售工作，有挑战高薪的心理素质。
3、具备吃苦、耐劳、好学、用心、积极向上的工作品性。
4、自信和敢于与顾客交流的勇气。
5、要有团队与配合的协作精神。
6．适应门店式销售。
源自臂力论文网：
人才培养调研报告范文如何写篇六
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
根据县委“掌实情、找差距、破难题”重点课题调研部署，结合分管工作，查找突出问题，*县委组织部调研组于*年*月就*县如何留住人才开展调研。调研中，部领导带队走访机关、事业、乡镇等部门，并向全县高层次人才发放调查问卷*份，其中回收*份，有效*份，较全面掌握全县人才队伍现状，并针对留住人才存在的问题，提出对策建议。
一、基本现状。
（一）人才队伍概况截至*年*月，全县共有*名博士后、*名博士、*名正高职称、*名全日制硕士、*名副高级职称、*名高级技师和*名在职硕士人才。当前，全县人才共有*人，占常住人口*%。具体如下：党政人才*人，专业技术人才*人，技能人才*人，农村实用人才*人（其中新型职业农民*人），社会工作人才*人，企业经营管理人才*人。企业经营管理人才、技能人才以及乡村振兴亟需的技术人才、创新创业人才急缺。
（二）全县抓人才工作主要做法及成效。
1.坚持党管人才，不断健全人才工作体制。县委县政府高度重视人才工作，提出“人才强县”发展战略，成立全县人才工作领导小组。*年以来，重新调整县人才工作领导小组成员，多次召开会议研究讨论人才工作，县财政每年投入*万元用于人才奖励津贴。*年初，县财政计划投入*万元用于人才工作。
2.升级人才政策体系，不断提高人才吸引力。*年以来，*县探索形成“人才新政”，通过提高人才奖励津贴标准、首创“人才储备金”制度、职称评聘制度改革等措施，引起较强烈的社会反响。引进的高层次人才直接纳入事业编制，转正考核合格后直接享受相应级别的工资待遇。出台了《*县关于进一步加强人才队伍培养建设的实施意见》《*县专项引进人才考核管理办法（试行）》等政策文件。
3.创新人才引育方式，不断壮大人才队伍。及时发布紧缺急需人才目录清单，以县委县政府的名义统一组织引进，并鼓励用人单位用岗位聘用、项目合作等“柔性引才”方式引进专家团队、人才。实施*-*年高层次人才引进工程，多次到省外高校宣传动员，引进一批全日制博士、硕士研究生到县事业单位工作。聚焦培育本土人才，实施“人才培养十大工程”，重点开展*拔尖人才、*名师、农民画“十百千万”人才等本土人才培养活动，全县已评出拔尖人才*名、*名师*名。实行“资助培养紧缺医疗专业学生定向就业项目”，培养本土医疗人才，资助定向生*名。
4.优化人才服务保障，提高人才综合服务水平。加大创新产业孵化器（双创大厦）工程建设力度，支持龙潭镇惠州健木科技孵化园建设，把孵化基地打造成人才培养摇篮。投入*万改造建成县人才公寓，于今年*月启用，有力解决引进的高层次人才住房问题。设立“人才直通车”服务窗口，为各类人才提供便捷服务。成立“青年人才汇”专群，定期组织青年人才活动，加强人才交流。
（三）人才引进和流失情况。
当前，全县*人才总量相对博罗县*万、惠州市*万而言，显得差距较大。全县在实施“人才新政”后，引才“难”的问题得以缓解，但仍存在引进人才“走”的现象，如何更好留住人才仍是一个难题。
据统计，截至*年*月底，全县共有公务员*人、参公人员*人；
事业编制人员*人（其中，管理人员*人、专业技术*人、工勤技术*人），近五年，人才引进和流失情况如下表所示：
全县公务员流失率占招录数的比例为*%，事业编制流失率占招录数的比例为*%，总体而言，流失率较大。按行业和部门来看，医疗人才、教师人才、部分乡镇人才的流失较突出，如下表所示：
经分析，教师人才跟医疗人才队伍近年来流失率与*年之前相比相对降低（*-*年间，全县教师流失率为*%，医疗人才为*%），教师人才队伍相对稳定。医疗人才相对教师人才流失较多，且面临引才难的问题。镇街基层干部流动依旧偏大。
二、存在的问题及原因。
总体而言，全县人才工作面临着引才难、留才难双重困境。调查问卷显示*%是因为提供编制、工作稳定而到*就业，*%是因为就业压力大、无其它更好工作机会。目前，本县留住人才存在的主要问题及原因有以下几个：
（一）对人才的重视及使用不够。部分基层领导抓人才工作的思路不明，存在重资历轻业绩、重年龄轻能力、重引进轻留人、重使用轻激励的误区，把人才当成一般普通干部使用。部分单位“死守条例”，缺乏具体情况具体分析，例如，在招才难的困境下，基层医疗单位在岗副高职称职工因身份限制聘不了管理岗，导致人才“领头”作用发挥不出来。
（二）人才工资福利水平相对偏低。近几年，全县工资幅度有所提高，但与其它兄弟县区及周边城市相比差距仍较大。据省统计局核实的*年城镇非私营单位就业人员年平均工资数据显示，广州市为*元，深圳市为*元，全市为*元，*为*元，可以说待遇较低是该县人才留不住的重要原因。
调查问卷显示，调查对象可支配收入*%在*-*元之间，*%在*-*元之间；
*%的人认为工资福利待遇没有吸引力，与个人价值、工作职责、工作量不匹配。当了解萌生辞职原因时，*%的人选择工资福利待遇较低，*%的人认为事业发展空间有限，其次是与家人两地分居、无归属感。在基层医疗领域，*年设置*个全科医生岗位面向社会招聘，年补助金*万/人，目前仅成功招录*名，基层医疗人才待遇仍旧较低、工作条件较为艰苦，人才引进难、留住更难。
（三）人才培养使用机制不够健全。一是大部分人才缺乏岗前培训、业务培训等，调查问卷显示*%的人认为学习培训机会少，不能满足自身成长和工作需要。二是未建立人才考核评价激励机制，*%调查对象建议落实绩效工资制度。三是优秀年轻专业干部未受重视，*%调查对象认为单位论资排辈，干好干坏一个样。*%调查对象认为要打通管理通道，提供竞争行政管理类职位的机会。
三、措施建议。
（一）创新载体，转变人才思想观念，打造引才引智平台。一是建立由一把手牵头的“结对帮扶”联系人才工作制度，领导干部常关心人才，及时解决人才遇到的各种问题。二是将人才队伍建设纳入各级领导班子目标管理考核，尤其把人才使用、培训、服务等重点纳入考核指标，县人才工作领导小组办公室定期督促检查。三是坚持外引与内培相结合，探索引才新思路，做到引进一批、留住一批。继续实施好紧缺急需人才引进计划、*-*高层次人才引进工程，完善人才公寓、“*团圆计划”等贴心服务。
（二）奖优罚劣，完善绩效考核制度，让干得好的人才上奖台。一是建立以能力和业绩为导向的人才考核评价机制，每年单独考核人才，干部人才实行差异化薪资福利待遇。二是适当奖励大力引进、培养和使用人才的单位，及时表扬激励作出突出贡献的单位及人才。三是建议市委市政府、县委县政府统筹出台针对基层干部人才的的灵活政策，适当向山区县倾斜，尤其是提高边远乡镇人才的补贴津贴，激励其积极工作。
（三）创造条件，提供事业发展平台，让来的人才有舞台。一是大胆使用优秀的年轻人才、高级职称人才，尤其是在科教、卫生等专业型部门要培养、选拔优秀的专业人才到领导岗位上去。重点培养特别优秀的人才，条件成熟的可破格提拔，使优秀人才脱颖而出。二是加强跟踪分析提拔使用的人才，常态化调研、评价人才履职情况，做到合理使用、动态调整。三是用人单位要及时开展人才专题培训，通过挂职交流、轮岗交流等方式，提高人才工作能力。
（四）营造氛围，树立标杆示范，让干得好的人才上讲台。一是完善“青年人才汇”交流平台，定期开展人才交流活动，提升人才归属感。二是深化“青年人才大讲堂”平台，定期邀请各类人才代表上台授课，提升人才综合素质。三是创设“龙腾人才”公众号，加大宣传人才新政、人才工作先进典型等，不断营造爱才惜才的氛围。
人才培养调研报告范文如何写篇七
1.科学分析行业背景。
园林绿化产业发展迅猛。近年来，江西省委、省政府提出了“创业富民、创绿色江西”发展战略，作出了建设生态省、打造绿色江西、加快城市化建设和全面推进社会主义新农村建设的战略部署，对园林绿化的重视程度不断提高，为园林产业提供了极大的发展空间。园林绿化产业的快速发展带动了相关产品和企业的发展，形成了一个以项目策划——规划设计——工程施工——材料生产——养护管理的系统流程为产业链的绿色生态经济。目前，全省有各类园林规划设计单位10余家，园林工程施工企业100余家。
在产业规模和从业人员不断扩大的同时，不少问题也随之出现。理论研究不足，新技术研发力度不够，中初级技能人才缺乏，园林施工员，养护管理人员的缺乏，是目前行业中遇到的首要问题，已成为园林行业发展的一大障碍。对技能型园林专业人才培养提出了前所未有的挑战，也是中职园林专业不可多得的发展良机。
随着“江西绿色省建设”的深入展开，全省8个地市均提出了生态城市、园林城市、森林城市等建设目标，对园林专业人才的需求量进一步加大。同时，由于园林行业发展日趋成熟，市场对园林产品的质量和从业者的素质要求越来越高，对初中级技能型人才培养提出了更高的要求。
2.根据行业要求和职业资格标准准确确定培养目标与培养规格。
（1）目前，在中职园林教育中存在一些比较突出的问题。
一、就业岗位局限性大的问题，适应能力很差。
其次，是人才培养中缺乏统一的专业标准以及课程标准。在中职校中，随意设课现象严重，在校期间生产性实训时间和实训质量得不到有效保障，学生接受的技能训练与实际工作岗位需求存在明显差距，不利于向行业输送中高素质技能型的专业人才。
再次，毕业生综合实践能力不强，很难快速适应工程需要。由于没有真实的基于工作过程的实践或专业综合实践环节，学生毕业开始参与社会实践时，往往手足无措，存在着明显的理论与实践脱节的现象。因为各门课程分别在三年中先后开设，中职生文化基础差，到毕业时，较早学过的一些技能，已经忘记或不熟练，如某些常用的知识点使用等，所以要半工半读，订单培养教育。
（2）行业对人才规格的要求。
根据市场调研，行业需求的园林专业人才要求德、智、体全面发展，掌握园林植物保护、园林植物栽培技术、园林设计基础；了解土方、园林给排水等园林工程技术、园林工程概预算与招投标等方面的专业基础理论，具有较强的操作能力和综合实践能力，能够在本专业相关岗位看懂园林工程施工图；具有一定施工管理及招投标能力；掌握植物栽培与养护管理等工作的技能型人才。
（3）专业定位。
首先要具有吃苦耐劳，团结合作，应有较好的生理、心理素质,具有良好的职业道德和爱岗敬业；其次培养适合园林企业需要的中初级技能型人才，培养目标是企业的一线技术工人；再次培养在园林植物栽培与养护方面具有特长，在园林的施工图设计和施工管理方面具有一定能力的中级技能型人才。这样一来园林绿化专业建设成为省内起示范性作用，在国内林业行业有较强影响力的优势专业。
（二）人才培养方案科学合理，可操作性强。
在对人才市场进行了广泛调研的基础上，结合职业资格标准，科学制定人才培养方案，以工作过程系统化构建课程体系，注重学生综合职业能力的培养；坚持以人为本，德育为先，增强学生可持续发展的能力；系统设计生产性实训和顶岗实习等实践教学环节，安排学生到校外培训基地、实践基地培训、实践，成效显著。
1．根据三大核心能力，构建三条培养线路。
第一条是园林工程初步设计能力培养线路。通过园林制图、园林美术、园林效果图手绘表现技法、园林计算机辅助设计、园林工程、园林材料，使学生掌握园林项目的景观设计、施工图设计的基本能力。
第二条是园林工程施工管理（含招投标）能力培养线路。通过园林工程预算与招投标、园林工程项目管理、工程建设法规、使学生具备园林工程项目管理和预决算的能力。
第三条是园林植物栽培养护能力培养路线。通过栽培学基础、园林植物、园林植物栽培与养护、盆景插花技艺，使学生掌握植物栽植施工和养护管理的能力。
2．根据人才成长规律，确定“三阶段”工学交替的教学模式。
将2个学年4个学期的教学安排进行重新设计，形成三个梯进式的教学阶段。
第一阶段，在前3学期，完成以典型工作任务引领的教学做一体化课程教学的同时，根据合作企业的生产任务需要参与园林栽培技术部分环节的实践，培养学生的单项专业技能，获得岗位经验，提高职业基本素质；第二阶段，在第5学期安排0.5学期，利用紧密型合作企业的校外实训基地，以模拟园林公司（或项目部）为组织形式，以项目为载体，与企业共同完成三阶段递进式的《园林专业综合实训》，锻炼综合专业技能，强化职业素养；第三阶段，第6学期在校外实训基地顶岗实习或就业实习，以准员工的身份到企业预就业，完成职业能力训练，培养职业素养，以更好地适应岗位需求。
3．“四结合”培养学生职业素质。
采用“课内课外相结合，校内校外相结合，教学与教育相结合，文化基础课和专业课相结合”的途径培养学生的综合素质。通过思想教育及社会实践活动，培养学生良好的思想品德和职业素养。通过文化课教学，培养学生的人文素养。将社会能力锻炼融于学生日常生活及日常教学中，培养学生社会适应能力及交际能力。通过综合实训、毕业实习，培养学生工作过程中的沟通能力和管理能力，培养学生运用所学知识分析、解决实际问题的能力。
调研人：文娟。
发布时间：.03.26。
人才培养调研报告范文如何写篇八
本次问卷共设计了15个问题,除前2个是酒店基本信息问题外,还有13个问题(含2个开放式问题）。现就其中涉及海南酒店行业最紧缺的人才类型、录用人才时最看重的要素和能力以及对目前高校人才培养方面的看法等几个问题进行简要分析。
1、目前西安酒店行业最紧缺的人才类型。
在本次调研中,被兄弟院校认为是目前西安酒店行业最紧缺的人才类型且排在前5位分别是“管理型”、“销售型"、“外语型"、“技能型"和“公关型"。
在本次调研中,被西安酒店认为在人才录用时最看重的要素且排在前3位的分别是“服务态度"、“品德”和“经验”。
（一）课程设置不尽合理。
教学。
内容与行业实际有脱节现象，滞后于市场需求，更难以与国际接轨。校企联合目前还只停留在低水平的合作层次，缺乏长期的、系统的合作.学生实习往往只能做一些简单而重复操作的事情，得不到很深的感性认识，社会适应性差。
(三)忽视非智力因素的培养。
酒店业的特点要求从业人员具有宽广的知识面、高尚的职业道德、主动的服务意识、良好的文化修养、灵活的应变能力以及娴熟的服务技巧,最不可或缺的是较高的政治思想素质及职业道德水准，人际沟通能力，热情、富有亲和力的团队精神及应对挫折的能力等情商方面的内容。在人才培养中着重专业知识、轻思想道德、情商的训练等非智力因素的教育，培养出来的学生难免因自负、孤傲得不到企业重视,而感到压抑并最终流失。
五、拟采取的对策和措施。
(一）以行业为先导，设置调整专业，培养适销对路人才。
随着酒店业的发展状大,新的岗位需求不断出现。我们将适时组织教师及企业人员共同参加人才需求调研、超前预测分析工作。根据岗位需求情况，设置或调整专业，确保所培养的毕业生符合行业需求。
（二）以能力为本位、素质为基础,制定人才培养方案.在方案的制定中贯彻适应性、整体性的质量观。在企业提供岗位需求的基础上，由我教研室教师与企业精英、行业专家等组成的专业指导委员会通过分析岗位（群)对知识、能力、素质等基本要求，制定人才培养方案。
(三）课程体系建设和课程设置的调整思路。
1、以应用为目的,以必需、够用为度，加强公共课与职业技能课程体系建设。酒店应用型人才是本专业教学的培养目标，在构建公共课和职业技能课程的教学内容体系时，我们始终坚持突出应用性、实践性原则，强调基础理论知识的必需、够用。在政治理论课教学改革中，重视教学内容的先进性、时代性，把理论知识与社会实践紧密结合，提高学生的政治思想素质，突出“政治育人”，体现教学内容的综合化，让学生掌握足够的、较为深厚的政治理论知识,培养学生法制观念;在文化基础课程教学改革中,改变原来单纯以知识传授为主的方式，重视培养学生的人文精神、健全人格，努力提高学生的文化素质。
2、努力构建“职业能力本位”的职业技能课程体系。职业技能课程改革是课程体系改革的核心。从满足旅游业对应用型人才综合能力的需求出发,分析其职业能力结构，构建该专业的专业技能课程体系。首先，按其职业能力结构设置课程模块。我们根据国家关于高职高专发展规划的要求，大力革新教育观念，在职业技能课程设置上，努力摆脱一般本科院校“学科本位”的课程设置思想的束缚,建立以酒店管理“职业能力本位”的专业课程体系，确定现代饭店管理、旅游市场营销、酒店服务技能等课程为本专业的主干课程。
3、以突出专业特色为重点，加强实践课程教学,增强学生的实践能力。针对原来基础课程设置过多、课时量偏大,为了突出学生的专业特色,强化实践技能训练,在课程体系调整中，增加了实践课程的教学时数。为了让学生适应在岗位群内可转换岗位职业能力要求，就必须增强实践技能课程的通用性，培养学生具有知识内化、迁移、继续学习的能力。与此同时，联系实践教学，提高学生动手能力.4、课程体系、课程设置、教学内容改革力度大，现代技术含量高.形成了特色明显的实用性的教学内容新体系.通过广泛的现场调研及专家论证，确定了本专业毕业生应具备的专项能力要素，并以此为基础对课程进行了重组或新开课程，构建了”能力岗位型"人才培养计划。课程设置共有四大模块：即公共课程模块、职业技能课程模块、实践课程模块、选修课程模块。多门主干课程进行了重组或整合,特色明显、效果好。
我们的思路是从人才培养模式、课程模式、教学内容和教学方法进行深刻地改革。在人才培养上，我们的目标是培养下得去、留得住、用的上的高技能人才。我们要避免出现高职毕业生出现理论不及本科生，操作不及中职生的尴尬局面.逐步形成以就业为导向,以企业需求为依据，形成新的人才培养机制，培养符合企业要求的专业管理人才。在课程体系设计上,学制改革不是简单的压缩课程,而是要在经过充分企业调研的基础上，适当的压缩那些对企业用处不大的课程内容，以实用为基础。无论是课程设置还是教材内容，一切都以就业为导向。我们将深入企业调研，了解在企业的质量管理岗位上究竟需要哪些知识和技能，在此基础上合理设置专业的主干课程以及主干课程的教学内容.最后我们要改革目前的教学内容和教学方法，以实用为基础，将案例教学提到重要位置，提高学生分析问题和解决问题的能力。因此在教材的编写和教学上我们应该注重联系企业的操作实例，尽可能联系实例来讲解相关的理论知识，加深学生的对理论知识的理解，提高学生实操的能力。
(四)培养“双师型”专业教师。
高素质的酒店专业教师是培养高素质旅游人才的保证，是旅游院校提高教学质量的关键。要培养出一流的学生，就必须拥有一流的教师队伍.优秀的酒店管理专业教师应该是“双师型"的专业教师,既能熟练准确传授课程知识，又具有较强实践指导能力.酒店业是一个服务性行业，酒店专业教师的良好职业意识及道德素质结构是必备的，它包括良好的政治素质和无私的奉献精神，以及良好的劳动观念和服务意识.酒店业易受到国内外环境影响这一特点，相应地要求从业人员必须具备敏锐的观察判断能力和很强的应变能力，从事酒店专业教学的教师更需培养这种能力，加强酒店专业教师的角色意识，引导学生树立正确的学习观念。因此，我们有必要采取“走出去、请进来”的办法,采用多种形式培养专业师资；鼓励教师参加并取得国家劳动部门组织的各种资格证书或服务操作技术证书；充分利用远程教育、网络教育等现代教学手段，扩大师资培养的规模;鼓励教师参与酒店经营部门中高级管理工作并能担任部门经理以上职务，以提高酒店专业教师理论联系实际的能力。
（五）实践教学硬件建设与项目开发.按照与企业技术同步的原则，聘请企业技术人员参与设计实验室、实训中心，所开发的项目重在培养学生的岗位职业能力、综合能力与创新能力。争取在新的一年与更多的酒店企业进一步达成共识，共建校外实训基地,既利于本专业学生实训，又利于对社会服务，一举双得。另外要进一步加强校内各实训室的建设。
（六）人才培养模式改革和工学相结合的探索及措施。
1．优化教学方法加大再造力度。
显能，就是指知识、技能、智力等方面的因素，而潜能则是指情商、心态等非智力因素。目前大多数的旅游院校对学生的培养重显能、轻潜能的倾向较为突出，而实际上，由于酒店行业是一个与人打交道的服务性行业，在某种意义上说，态度、人际技巧、情绪控制等非智力因素比单纯的业务知识和业务技能更重要。很多酒店专业学生到酒店、餐饮企业第一线实习时受了委屈，怨声连连，以及大学生跳槽频繁等现象其实都跟它有千丝万缕的关系，所以要在学生显能开发的基础上,加强潜能的开发。教师在平时授课过程中也要有意识的对学生进行反复的心理训练，不断提高他们认识情绪和控制情绪的能力、自我激励和承受挫折的能力、认知他人和人际协调的能力、忍耐力及自我安慰的能力，潜意识的力量非常巨大，学校要注重激发学生的潜意识，使他们在服务过程中碰到困难时能积极的解决问题，同时也能积极自我安慰，坚持到底。
3．培养综合素质，加强创新意识。
保持酒店业持续可发展的关键因素是酒店人才必须具有很强的综合素质。培养学生的综合素质，使之具备良好的职业意识、扎实的专业理论和娴熟的操作技能，这样的学生才能够有条件在酒店企业中充分施展才能。学校要积极引导学生树立正确的职业道德意识，培养良好的敬业精神，良好的心理素质，增强服务意识，注意仪容仪表，说话文明礼貌,培养吃苦耐劳的品德和较强的组织纪律性.创新是一个民族进步的灵魂，也是酒店业可持续发展的不竭动力。因为酒店经济是特色经济，没有特色，就不可能吸引游客。因此，在酒店业快速发展的今天,必须对学生进行创新意识和创新思维能力的培养,使学生具有掌握新技术、开发新产品、拓宽新市场、服务再创新的素质.
