上个月的考核指标是靠团队的老员工老刘关键时候完成的，组长小王想在小组会议上，好好表扬一番刘哥。
小王：上次月底考核，多亏刘哥得力，咱们继续保持冠军小组，大家为刘哥鼓掌！
刘哥：谢谢，谢谢，是大家一起努力的结果。
小王：刘哥是团队里的老人，比我资格还老，有很多实战经验，我们请刘哥给我们分享一下。
刘哥：呵呵，差远了。
小王：.....刘哥太谦虚了。下面开始今天的会议.......
小王感觉刘哥作为组里老员工，明明有实战经验，却不愿意分享，是不是对自己有意见？
自己明明是表扬他，他怎么一副爱理不理的样子？
带领团队，激励员工不是自己想象的那么容易啊！
其实，小王遇到实力强又不太配合的老员工，想调动他的积极性，激励大家好好干，只靠三言两语的常规表扬是不够的。
另一方面，在老刘看来，他也会觉得自己的团队贡献没有得到领导充分重视，没有得到大家的一致认可，从而内心失落，甚至渐渐对上司的领导力产生怀疑。
带团队不像自己做业务单打独斗，作为上司，及时得当的表扬下属，是领导力水平的体现，表扬的好，大大激发当事人的热情和干劲，得到下属的高度认可，以后更加卖力工作；表扬的不好，员工士气低落，你在团队中的领导形象大大受损。
那到底该如何表扬下属才是上策呢？
《不懂说话，你怎么带团队》作者吉田幸弘认为：表扬下属是有方法的，只按照领导本能的方式来表扬，起不到应有的激励效果。
今天我们来聊一聊上级表扬下属的一些小技巧要想学会正确的表扬下属，我们要做到以下三点：
1.表扬是员工成长的正向反馈。
2.要想让被表扬者心悦诚服，就要掌握表扬对象的心理需求。
3.两个表扬小技巧送给你，让你成为激励团队的高手。
一、表扬是员工成长的正向反馈
赞美对任何人来说都是必不可少的，心理学家威廉詹姆士曾说过：“人类本质中最殷切的要求就是渴望被肯定。”
的确，当一个人应该得到赞美而没有得到时，就会心灰意冷、牢骚满腹，甚至从此自暴自弃。
反之，当他听到别人对自己的赞美时，就会感到愉快，鼓起奋进的勇气。
为什么很多下属认为自己没有领导重视呢？大概有以下几个原因：
1.领导担心表扬过多，助长下属骄傲气焰
很多领导也知道表扬的重要性，可是他们更喜欢低调处理，认为太高调，容易助长员工的骄傲情绪，以后会不思进取，不好管理。
比如，团队的小赵拿到了一个大订单，领导是如何表扬他的呢?
“小赵这次表现很不错，拿到了一个大订单，大家向他学习啊！”
“小赵啊，这次成功不代表下次成功，要戒骄戒躁！继续努力！”
看上去领导表扬了小赵，实际上重点却落在了后面的“戒骄戒躁”上面，让小赵还没来得及开心，心头已经压上了未来业务的重担。
打击了积极性不说，还可能对未来工作产生畏惧心理。
2.大多数人低估了被表扬者对表扬的渴望程度
很多人的成长环境是缺乏表扬的，所以也就不善于去表扬别人。
低估了口头表扬对一个人的重要作用，认为口头上的都是苍白的，只有升职加薪才是实实在在的。
实际上，言语的表演作用非常大。
《一分钟经理人》书中，里面有一个非常重要的观点：“人之所以会改变，是因为他得到了反馈。”
方案设计的好，得到了表扬，我们会以后会更加用心设计方案；
会议组织的好，得到了表扬，以后在会议组织上持续用心。
我们之所以持续地去做一件事情，是因为这件事给了我们正向的回馈。
没有反馈，不知道调整方向，就没法持续前进。
而表扬就是一种正向的成长反馈，被表扬者会更加用心的朝着表扬的方向去努力。
二、要想让被表扬者心悦诚服，就要掌握他的心理需求
1.不同的人群有不同的心理需求，千篇一律的表扬没有意义。
回到开头的队长小王的故事。
有些年长或者经验丰富的老员工，其实对新上任的年轻领导，心底是有些不服气的，他不会直接接受上司的表扬夸奖。
他甚至会怀疑上司的夸奖，是别有用心，是想让他更加卖力干活，所以采取不配合的姿态。
面对这样的下属，上司很难夸奖他。如果只是恭维：你真厉害啊！对方可能完全无动于衷。
因为他资历老，对团队有一定的影响力，要想让他配合团队，掌握他的心理活动非常重要。
小王可以这样说：
刘哥这次可是我们全队的救星啊！老将出马，一个顶俩！说的就是刘哥！（先认可肯定他的贡献）
刘哥比我资历老，经验丰富，不是受***事件影响，早就升为我的领导了（安抚一下他高傲的自尊心）
“刘哥，这个客户都知道难缠，特别挑剔！之前的业务员都被她挑剔的哭鼻子（强调问题难度）
铺垫好了，最后再来一句：
“怎么才能像刘哥你那样会签单？”（对方一般都会默认自己会签单，自然就会接着话题回答）
--我也是跟他来来回回好多次才拿下的，面对这样的客户，你要有充分的心理准备，我一般都是。。。。。。
根据表扬对象的心理需求来设定表扬，才能真正讲到他的心理。只有讲到他心理，他认为你理解他，了解他，就会对你心服口服，接下来你的工作安排当然更容易推进了。
2.表扬的诚意在于细节，避免“一言蔽之”
表扬不是恭维，恭维是虚假的，而表扬的内容是真实发生的。
表扬的诚意就体现在细节上。
比如：小陈第一个完成了本月目标。
一句：“做的不错”就非常普通，
换成“小陈早出晚归见客户，遇到问题积极和大家讨论，这种积极主动、能吃苦的精神值得我们所有人学习”，是不是就更加具体，更能让小陈开心满意，认为领导很有慧眼呢？
三、两个表扬小技巧送给你，让你成为激励团队的高手。
1.做个有心人，抓住表扬的场合和时机
法国总统戴高乐在访问美国的时候，出席尼克松夫人为他举行的宴会。
尼克松夫人精心布置了一个漂亮的鲜花，展台在一张马蹄形的桌子，中央五颜六色的鲜花簇拥着一个精致的喷泉。
聪明的戴高乐一眼就看出这个展台是特意为他制作的，于是不禁称赞道：“女主人为了这次宴会，一定花了不少精力布置出这么漂亮的展台”。
尼克松夫人听说了以后，顿时感到非常的高兴。事后她说：大多数来访的大人物或者不注意展台或者不屑于为此向女主人道谢，但戴高乐将军却注意到了这一点。
戴高乐贵为一国元首，却能细致体察别人的用心，并及时给与了肯定和感谢。通过一个展台的细节，赞美了女主人的用心。
职场表扬也是一样，需要你做个有心人，能体察下属工作的用心，及时给予表扬和肯定。
在员工看来，他的工作得到了领导的认可，他得到了重视，内心也得到了精神的满足，工作的积极性当然会更高。
2.表扬要学会“看人下菜”
表扬不能千篇一律，要根据被表扬者的心理需求来设计，也就是“看人下菜”。
《不会说话，如何带团队》给出了具体表扬的方法：
比如：优秀的老员工取得了成绩，你要表扬，就不能直接称赞他厉害、能干，而是要带着请教和崇拜。
最好是不经意间流露出的赞叹和钦佩更打动他。
比如：“刘哥，怎么才能像你那样会谈客户？”
“怎么才能。。。。。”蕴藏着的敬佩和崇拜之意，这样的措辞老员工很受用。
再比如：新人取得了突破，可以用“贴标签”的方式。
“企划书怎么写，当然去问小王了”
“这方面的问题，去问小王最靠谱”
贴标签式夸奖，也会提醒上司多关注员工长处而非短处。
新人也能认识到自己的长处，从而更有自信。
写在最后：
正确合适地表扬激励下属，已经成为每个走上领导岗位的必须重视和掌握的硬技能之一，愿本文的分享可以给你带来一些思想的启发。
