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案情简介
李某于入职上海某公司，在该公司里连续工作了，合同到期前，公司人力资源部负责人告诉他，可以与公司签订无固定期限的劳动合同，考虑到自己年龄偏大等原因，李某就在合同到期前与单位签订了无固定期限的劳动合同。然而，公司的生产经营状况恶化，使李某对公司的未来失去信心，因此，他应聘了另外一家公司的总经理助理岗位并顺利通过。李某通知原单位解除了无固定期限劳动合同，并开始到新单位上班。
原公司通知李某：公司可以与他解除劳动关系，但要按劳动合同中关于解除合同须承担违约责任的条款，追究他的违约责任。而李某认为，无固定期限的合同就是临时性的合同，在合同签订后任何一方都可以随时终止合同关系，无须承担违约责任。因此向仲裁委提起仲裁，因不服仲裁裁决，遂诉至法院。
争议焦点
本案争议焦点为：公司认为无固定期限劳动合同是终身合同，一旦签订就成为“永久员工”；李某认为无固定期限劳动合同没有约定任何期限，所以是临时合同，短期合同。
裁判分析
法院经审理认为：根据《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第三十七条也规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
裁判结果
因此法院判决李某与公司解除合同，但应该提前30天以书面形式通知公司，李某如果没有提前通知公司，未进行有效的工作交接，给公司造成损失的，应当承担相应的责任。
律师说法
根据《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。并不像本案中公司所认为的“永久员工”，也不像李某所说的临时工，短期工。那么什么时候可以与企业签订无固定劳动合同呢？根据《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。当出现下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：
劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同的优势：订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。但是无固定期限劳动合同并不是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。综上所述，建议劳动者当有机会与企业签订无固定期限劳动合同时，劳动者可以根据自身需求签订，合法正当的维护自身权益。
小编有话说
很多人都认为签署了无固定合同就是拿到了“铁饭碗”，但是无固定期限合同按法律规定的确也是可以解除的，上面已经说了很多，小编就不重复了。我想谈谈为什么那么多企业对无固定期合同都比较“感冒”？
主要还是因为无固定期合同如果普及的话，企业对员工的管理难度会增加。
其实，对于企业而言，量最大的员工是不好不坏、无功无过的那一批。对这样的员工，企业是希望通过合理数量的人才流动来保持企业的活力。但要让这样的员工离开。
首先，企业很难通过这些员工严重违纪来解约；通过不适任来解约企业又必须承担三次举证的责任（不适任一次，转岗或提供培训一次，仍然不适任一次），这个也很难；而由于这样的员工社会竞争力比较弱，协议解约很多人会和你闹，也很麻烦。所以，到期自动终止是最好的办法，也不伤感情。而无固定期合同就把这条路也堵上了，因为无固定期合同就是不设终止期限的合同。这就是企业不愿意大量签无固定期的原因。
由此，你可以理解为什么无固定期合同会被有些人认为是“铁饭碗”，这也是07年底，《劳动合同法》实施前，华为会做出花10亿买断员工工龄，让员工完全从零开始，企业重新与员工签约的内在原因。
在原来《劳动法》的十年转无固定期的法律框架下，要工作满十年才必须签无固定期，我理解这样立法的本意是让企业对长期为企业工作的无功无过的员工承担一定的社会责任：虽然这样的员工对企业已经帮助不大了，但他们再去找工作也难，看在他那么长时间为企业工作的份上，企业就养着吧！这有一定的合理性。
而《劳动合同法》在保留十年签无固定期的基础上，增加三次转无固定期，事实上是把签无固定期的时间大大提前了，可以认为是让企业承担更大的社会责任。这也是《劳动合同法》出台后，企业会有那么大的抵触情绪的一个很重要的原因。
伴随互联网的高速发展，新经济模式出现，不断考验着传统的用工模式，新经济形态注定产生很多“零工”，以“零工”人员替代全职人员的“灵活用工”模式，使得企业可以更高效地进行人员管理，从而节省企业运营及人力成本。
1、采用多种用工形式解决用工形式单一，解决员工易进不易出的问题。
2、劳动合同类型多样化，长期劳动合同和无固定期限劳动合同采用双轨制的用工形式，解决岗位能上不能下的问题。
（1）有明确时间期限或阶段性工作的员工，可以签订以完成一定工作任务。
为期限的劳动合同，但是注意不能约定试用期。
（2）无固定期限劳动合同的员工，实行双轨制管理，即：劳动合同加岗位聘任协议。
（3）对于工作量不饱和的员工，可以采用非全日制用工形式，但是注意：每日工作不超过4小时，每周工作时间不超过24小时。
3、变单一式工资结构为复合式工资结构，解决工资能高不能低的问题。如：基本工资、岗位工资、绩效工资等等，同时制订各单元工资的支付办法。
4、根据工作性质的特点，变单一工时工作制为多种工时工作制。工时工作制包括：标准工时工作制、综合计算工时工作制和不定时工时工作制，后两种一般称之为特殊工时工作制。
注意的问题是：实行特殊工时工作制需要经过劳动行政部门的审批后，企业方可执行。
